劳动关系协调员案例题答案Word格式文档下载.docx
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理由：
（1）根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过44小时的工作制度。
因此，该单位每日加班2小时超过法定时间限制。
（2）根据《劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以盐城工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康康的情况下延长工作时间不得超过3小时，但是每月不得超过36小时，因此每日加班2小时的做法。
与《劳动法》的基准线相违背。
（3）《劳动法》第44条第三款规定，有下列情况之一的，用人单位应按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，安排劳动者延长工时的，支付不低于工资的150%的工资报酬，每小时10远的工作报酬，明显乜有达到150%的标准，因此从工作报酬来讲，也是违反规定的。
（4）加班是职工自愿的，但是《劳动法》的规定是劳动标准的基准线，是具有强制力的，《劳动法》的强制力体现了对劳动者的倾斜保护，用人单位和劳动者
所订立的劳动标准都应该与基准线持平或者高于基准水平，否则，就是违法，而且，企业奖金减半的做法也是违反法律规定的。
（二）按照劳动法的规定安排加班。
四、1.4案例延长工时制度的应用2
1、
（1）双方就销售提成已经达成一致，应当履行，徐先生的主张有法律依据。
（2）徐先生的岗位实行的是标准工时制，并且公司已经规定了带薪假期，因此徐先生主张的带薪休假和104天加班工资应当依法支付。
（3）徐先生在2001年辞职应当适用《劳动法》的相关规定公司不具有支付经济补偿金的义务，徐先生要求公司支付经济补偿金没有法律依据。
2、公司关于徐先生属于不定时工作制度的主张不能成立。
（1）不定时工时必须要经过劳动保障部门批准。
（2）未经劳动部门批准的不定时工时不成立，许先生执行的应当是标准工时制度。
（3）按照我国劳动法律规定，工资的高低和是否实行不定时工时制度没有因果关系。
五、1.5案例：
工资制度的管理
1、按照成师傅的实际情况，应当适用最低工资规定，理由如下：
（1）最低工资规定是强制性适用的，不论是否请病假，都应当执行。
（2）但是最低工资的标准对程师傅不适用，按照国家和本市的最低工资规定，劳动者提供了正常劳动的适用最低工资标准。
由于成师傅在2000年3月/4月分别休病假10天、3天，没有提供完整的正常劳动，按照病假工资发放，符合法律规定。
2、如果本争议有我协调，我会按照合法合理的原则处理：
（1）向程师傅宣讲国家和本市有关最低工资规定的相关内容。
（2）如果由于程师傅3月、4月休病假造成的程师傅生活有困难的，建议公司工会给予一定的困难补助。
六、1.6案例：
最低工资的保障与监督
1、该企业确定的小凡工资标准违法。
按照劳动法的规定，企业应当遵守最低工资标准，最低工资是在劳动者正常出勤的情况下应当获得的最低标准的劳动报酬，这是一个强制性的规定，不得违反。
小凡在正常出勤的情况下，2008年的工资低于当年度法定的最低工资的标准（上海市2008年的最低工资标准是960元）所以，该企业是违法的。
2、
七、案例：
2.1人力资源培训
1、首先要进行培训需求的分析，结合岗位说明书等资料，了解这些中层管理岗位所需要的知识和技能，并了解他们现有的知识能力结构。
其次，要制定出具体的培训计划，包括教材、培训师、培训方式、培训地点、费用等方面。
第三，实施培训，培训过程中发现问题，及时解决。
第四，培训结果的评估，包括现场学习的结果，以及培训师的培训效果，还有几个月后学院能力的变化等。
2、培训的方式可以使多种多样的，对于这些管理人员，可以采用授课的方式增加他们的管理知识，还可以采用案例分析，小组讨论，管理游戏，角色扮演等形式增加他们的解决问题的技能，还可以轮岗，让他们了解各个部门的运作方式。
八、案例：
2.2人力资源的招聘
1、飞鹰公司采用的是外部招聘的方式。
外部招聘虽然能够引入新技术、新思路，但是也有以下的缺陷：
（1）应聘人进入角色慢，且对公司文化需要较长时间的适应。
（2）招聘成本较高，通过猎头公司招聘需要支付高额的猎头费用，而且，外聘的人员相对薪资要求比较高
（3）决策的风险大，对应聘人的判断是通过很短的时间考察决定的，很容易发生偏差，一旦出错，企业很受损失。
（4）影响内部员工的积极性，企业内部的人员得不到提拔，会影响他们的工作积极性，也容易乘人员流失。
2、改进飞鹰公司的招聘应从这几个方面入手：
（1）首先要做工作分析，确定所需岗位的具体任职资格和条件，而且要考虑到文化和企业发展阶段等因素对招聘的影响。
（2）拓展招聘渠道，采用内外招聘结合的方式，不仅引进新的管理的方式，也要激励现有人员。
（3）慎重选拔，采用比较科学的人才评分技术，准确的作出判断。
（4）注重企业内部人才的培养和职业生涯规划，为公司储备人才。
九、案例2.3：
薪酬管理
1、飞达公司的薪酬体系存在以下问题：
（1）飞达公司的薪酬体系比较陈旧，岗位职责和薪酬待遇不匹配，已经不适应现在公司发展状况
（2）现有薪酬体系比较僵化，没有和员工的绩效考核相联系，不仅不能体现出对外的公平性，也缺乏对现有员工的激励。
（3）没有明确的薪酬水平市场定位，薪酬缺乏竞争力。
（4）个人的收益和企业的发展没有关联，员工缺乏归属感。
2、要进行薪酬设计，
（1）要进行工作评价，确定岗位在企业的重要性和该岗位在公司中所处的薪酬水平，
（2）设计适合企业现状的薪酬结构，并进行合理的分级，薪酬结构要和员工的绩效挂钩，具有一定的激励性。
（3）进行薪资调查，了解市场的薪酬水平，根据企业的经营情况确定薪资策略，要使本企业的薪酬同行业劳动力市场具有竞争力，
（4）根据环境情况，对薪酬方案进行控制和调整。
十、2.4绩效管理：
1、
（1）绩效管理办法过于粗矿，没有科学合理的绩效管理流程。
（2）绩效考评方法过于简单，主观因素太重，没有科学、客观的考评指标和考评方法。
（3）没有明确的绩效目标，对员工的考评太模糊。
（4）绩效管理流于形式，没有和员工的薪酬、人员调动和发展合理结合。
2、首先明确部门职责，在岗位说明书的基础上，建立一套有效的绩效管理体系，实现绩效管理公正、公正、公开。
其次，明确绩效目标，并和员工沟通，让员工了解和认同目标。
第三，在整个绩效管理过程中，要保持和员工的沟通，发现问题及时解决。
第四，选用科学的考评方法，实现考评的客观公正。
第五，要将考评结果的反馈给员工，帮助员工改进绩效。
第六，有考评结果和员工的薪酬、晋升、培训结合起来。
十一、2.5案例：
人力资源规划
1、红星磨具厂所面临的问题是人力资源过剩的问题。
2、尽量不要采用裁员的方式，对于一个老厂来说裁员不仅仅
会影响员工的士气，而且裁员需要企业支付大量的补偿金，处理不当还会引发法律纠纷。
3、可以采用多种方法调节人力资源过剩的情况：
终止从外部招聘人员，减少工作时间，从而降低人员的成本；
鼓励提前退休；
通过减少工资或限制工资增幅来降低人工成本；
可以采用工作分享，让更多的人参与工作。
4、积极的和员工沟通，号召员工和企业一起度过难关。
5、对现有员工进行培训，让更多的人掌握新技术，胜任新的工作岗位。
十二、2.7案例：
企业搬迁过程中劳动关系的处理问题
1、企业以这个理由解除劳动关系是不合法的，理由如下：
企业从原地址搬到远郊，由于路途遥远，未提供交通便利，客观上对员工履行原来的劳动合同造成了极大地困难，属于情势变更—即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行，在这种情况下，按照法律规定，应当先行与员工协商变更劳动合同，在协商不成的情况爱公司可以解除劳动合同，但这种解除不是因为员工的过错，所以应当支付员工经济赔偿金。
2、企业解除合同不合法，理由如下：
按照劳动法律规定，客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行的，双方当协商变更劳动合同，协商未达成一致的，企业方可以解除劳动合同，本案中，公司未经协商变更劳动合同，直接解除劳动合同，不符合法律规定。
十三、2.7案例：
企业要求员工赔偿损失的问题
1、企业可以要求员工赔偿经济损失，因为根据《劳动合同法》的规定，劳动者未依法解除劳动合同给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。
2、
（1）公司要求蔡某承担的损失赔偿不能得到全部支持。
（2）根据原劳动部《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者英赔偿用人单位的损失包括：
用人单位招收录用其所支付的费用以及对生产、经营和工作造成的直接经济损失等。
公司要求的猎头费用是不属于上述赔偿的范围的。
因为该招收录用费用并非是蔡某的费用，而是录用其他员工的费用，不符合法律规定，公司要求的因缴费延期产生的违约金属于上述赔偿范围，因为其未履行劳动合同法规定的劳动者解除劳动合同应当提前三十天通知用人单位的规定，该违约金的发生与其违法解除劳动合同有因果关系，依法应承担赔偿责任。
十四、2.8案例：
企业调整员工工作岗位的问题
1、公司调整工作岗位符合法律规定
因为根据劳动法律规定，劳动者不能胜任工作，经过调岗或者培训后不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同，因此用人单位对于不能胜任的劳动者应当调岗或者培训，本案中公司采用了调岗的方式符合法律规定。
2、赵某的辞职属于劳动者提前通知解除劳动合同的性质。
根据劳动法律的相关规定，劳动者解除劳动合同有当即解除和提前三十天通知用人单位的解除，本案中赵某的情形不符合当即解除的条件，因此赵某的解除应当属于提前三十天通知用人单位的解除。
3.赵某挂糊经济补偿金的请求不能得到支持。
由于赵某的解除属于提前通知的解除，依法不需要支付经济补偿金。
十五、2.9案例:
企业要求离职员工赔偿损失的问题。
1、公司的请求不能得到支持。
因为劳动合同已经双方协商一致解除，虽然双方并未以书面形式记载解除事项，但是公司支付经济补偿金提供结算单的事实已经证明协商解除劳动合同的事实。
2、小王应当配合办理离职手续，根据《劳动合同法》的规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。
3、小王可以要求支付经济补偿金。
因为双方劳动合同属于单位提出的协商一致解除，用人单位依法应当支付经济补偿金。
小王要求支付经济补偿金应当首先配合办理离职手续，因为根据《劳动合同法》的规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
十六、2.10案例：
企业为员工延迟办理退工手续的问题
1、
（1）王先生提前解除劳动合同并不违法，法律规定劳动者提前30天通知用人单位可以辞职。
（2）王先生辞职应当提前三十天书面通知用人单位，并继续履行劳动合同至劳动合同解除，此外，王先生还需要根据约定或者企业规定协助办理工作移交手续，王先生与用人单位签订有服务期协议，还应当赔偿相应的违约金。
2、
（1）公司可以要求王先生支付赔偿金。
因为根据《劳动合同法》规定，用人单位可以就劳动者违反服务期协议约定未约定金，公司与王先生既没有培训服务期的约定，王先生未履行应当承担违约责任
（2）公司不可以不办理退工手续，因为根据劳动法的约定，推公式用人单位的法定义务，不能以此对抗劳动者的违约，更不能作为要挟（劳动合同法第五十条：
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续）。
（3）公司违法不办理退工手续，对劳动者造成损失的，劳动者可以要求公司赔偿，如果劳动者不能举证实际损失的，可以参照失业救济金的标准。
十七、2.11案例：
企业调整员工工作岗位和待遇的问题
1、
（1）刘先生的劳动合同当即解除不成立。
（2）刘先生的工作岗位调整和工资调整双方已经达成一致，刘先生在调岗单上也已经签字，双方按照新达成的协议已经履行了4个月，因此，不能公司单方变更劳动合同和克扣工资。
2、
（1）公司要求刘先生承担未提前同志的赔偿责任有法律依据，因为刘先生的当即解除不成立，按《劳动合同法》的规定，劳动者违反法律解除劳动合同给用人单位造成损失的应当承担赔偿责任。
（2）公司要获得仲裁机构的支持，还需要对刘先生的离职造成的实际损失提供相应证据，证明损失的情况。
十八、2.12案例：
企业搬迁中劳动合同的处理问题
1、
（1）职工可以要求解除劳动合同，仲裁及法院应该支持解除，因为根据法律规定，劳动者拥有辞职权。
（2）但职工要求支付经济补偿金没有依据，因为员工解除劳动合同的行为属于辞职，依法不需要支付经济补偿金。
2、
（1）企业搬迁后工作地点发生变化。
但是否属于劳动合同已经无法继续履行则需要按搬迁后的实际情况分析，本案中国工厂搬迁不远，厂方又提供了上下班的通勤车等条件，绝大多数职工均认为劳动合同能够继续履行，因此，不应当作为客观情况发生重大变化劳动合同已经无法继续履行处理。
（2）如果员工不愿意到新厂上班，企业应当教育员工履行劳动合同，否则可以按企业的规章制度处理。
如果搬迁后确属劳动合同无法继续履行，协商变更合同不成的，用人单位依法可以解除劳动合同，但需要提前30天同志或者支付一个月的劳动报酬，并且支付经济补偿金。
十九、3.1案例：
集体协商和集体合同的集体应用
1、
（1）有关法律规定，协商一方可以聘请企业以外的人员担任本方协商代表，但其人数不得超过本方协商代表人数的三分之一。
本案职工方共有8人参加协商，但聘请了三名企业以外的人员不符合上述法律法规的规定。
（2）有关法律规定，一方向对方书面提出集体协商建议。
另一方在收到集体协商建议书之日起15日内，应给与书面答复，本案工会在5月20日将集体协商建议书交给了企业方，企业在6月20日与口头答复回答，不符合上述法律法规的规定。
2、
（1）有关法律法规规定，因履行集体合同发生争议，一方可以依法申请仲裁，提起诉讼，本案是因签订集体合同产生的争议，依法应由劳动保障行政部门协商处理。
（2）有关法律法规规定，企业拒绝工会提出的集体协商要求的，工会可以提请劳动保证行政部门协调处理，本案工会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁不符合上述法律法规的规定，劳动争议仲裁委员会可以依法不予受理。
二十、3.2案例：
中国工会的性质
1、工会组建不需其他机构同意，根据《工会法》规定的中国工会的性质，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，工会在坚持维护宪法的同时依法独立自主地展开工作。
2、《工会法》规定：
上级工会有权依法帮助、指导企事业组建工会，该企业员工有70%职工有意愿组建工会，上级工会不有权进入企业帮助该企业组建工会。
3、《工会法》规定的法律责任，任何单位和个人阻扰工会组建应承担法律责任。
二十一、3.3案例：
工会干部的保护
二十二、3.4案例：
职工代表大会决议的效力认定
1、职工提出企业职代会因为任期逾期不合法的意见正确。
本市有关规定明确，基层企事业单位的职代会届期一般为3年，本案中的企业这一届职代会应于2002年4月到期届满，但至2005年8月，时间过了3年4个月，企业仍未换届，属于职代会超期，失去了法定效力，故职工提出的理由成立。
2、职代会的换届选举，与职代会的筹备程序一致，先按职代会选举代表的基本规则操作，然后按职代会的四个工作阶段操作，依法履行企业的需通过的规章制度和薪酬制度
二十三、3.5案例：
职代会召开之一
1、职工代表提出的意见正确。
2、根据上海市职工代表大会条例，职工人数在100人至3000人的，代表名额以30名为基数，职工人数每增加100名，代表人数增加不得少于5人，职工代表构成应以一线职工为主体，中高层管理人员不超过百分之二十。
本案中，企业共有职工175人，至少应当有代表30人，而实际职工代表仅18人，小于规定的最低30人要求，而且中层以上领导干部的比例高达60%之多，显然于规定不符合。
因此，职工代表提出的意见正确，单位应按规范的要求改正。
二十四、3.6案例：
职代会的召开之二
该企业违反了职代会的四项规则。
（1）三分之二以上出席，方可召开，该企业50名代表中，仅有26名代表出席，显然未达到规定的代表数。
（2）企事业单位在召开职代会的7天前，将会议审议的方案草案交给职工代表，听取职工代表和职工群众的意见，而该企业只在开会前把草案发给职工代表，是职工代表没有时间去审议谈方案草案，听取职工群众的意见。
（3）职代会表决须获得应到代表过半数赞成票为通过，而该企业却以实到代表为基数，显然不符合规范的要求。
（4）国有企业职工福利基金使用方法应属于职代会的审议决定权，谈职权的权限是在审议基础上，进行无记名的表决，但该校却是以举手表决的方式进行，显然也不符合规范的要求。
二十五、4,1案例：
企业规章制度的特征及其效力
1、有权。
按照法律法规有关过失性解除的规定，对于严重违反规章制度的劳动者，用人单位可以与其解除劳动合同。
2、《员工手册》作为企业规章制度的组成部分，应当按照法律规定的程序制定并在企业中公示、
根据《劳动合同法》规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示，或者告知劳动者。
二十六、4.2案例：
部门办公会议制定的规章制度
1、公司原有的病假制度是合法有效的。
由于公司制定的元病假制度待遇高于国家规定的标准，因此，应当持续有效。
2、部门行政办公室会议的决定无权改变公司指定的病假制度，本案中，公司部门的决定对员工不具有法律约束力。
如果公司的客观情况发生了变化，需要对原定规章制度进行调整的，应该按照《劳动合同法》的规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并且用人单位应当直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示，或者告知劳动者。
二十七、4.3案例：
企业流程与企业规章制度
1/人事部的回答有道理
因为按照劳动合同法的规定，如果需要作为违纪解除员工的劳动合同，企业的规章制度中应当有明确的相应规定，否则解除就缺乏依据，本案中，员工小李的行为虽然属于严重违反操作流程，但该行为并没有在规章制度中被明确规定为严重违纪，因此缺乏依据。
2、总经理一方面应当支持制造部门的正当管理行为同时也肯定人事部门的依法管理行为，对员工小李的违反操作流程的行为，可以按照公司的劳动纪律规定给予其他相应的处理。
另一方面要求人事部通过规定的法律程序修改企业的《劳动纪律规定》，对规章制度进行完善。
二十八、4.4案例：
公司变更非法定福利的权限
1、管理层无权未经法定程序变更病假工资标准
因为原规章制度规定的病假工资标准是直接涉及劳动者切身利益的事项，属于企业规章制度的重要内容，若变更应当通过法定的程序。
2、企业规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，公示告知。
二十九、4/5案例：
变更制度要符合规章制度制定的必要条件。
1、公司修改“就餐规定”不符合法律规定
根据《劳动合同法》规定，规章制度的修订应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
2、公司对王宏伟的处理不符合法律规定，没有规章制度依据，因为公司制定关于“不得将水果带出食堂”的规定不符合法律规定程序，不能作为处罚员工的依据。
公司对刘小兵的处理符合法律规定，因为虽然“不得将水果带出食堂”的规定不符合法律规定，但是刘小兵击打食堂管理员的行为已经违反了双方在劳动合同中约定的规章制度。
三十、5.1案例：
劳动争议概念及劳动仲裁受理程序的应用
1、双方属于劳动争议理由如下：
（1）双方关系是建立劳动关系的用人单位和劳动者。
（2）申请仲裁的事项属于履行劳动合同而产生的纠纷。
2、仲裁委员会应当受理这起争议，理由如下：
劳动争议的申请时效为一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起计算，王某与企业的协商虽然超过1年，但每次协商都属于法律规定的中断事由，因此，经过1年再提出仲裁申请没有超过法定的仲裁申请时效。
三十一、5.2案例：
劳动争议仲裁案件当事人的辨识
1、张某应以B公司作为被诉人行使主张，理由如下：
张某与B公司签订了劳动合同，虽然实际劳动权利与A公司发生，但是B公司应当履行社会保险缴费义务。
张某与B公司关于缴纳社会保险费争议属于劳动争议。
2、B公司在本案中的地位是被诉人，A公司在本案中可以根据申诉人成为第三人，理由如下：
张某与B公司签订了劳动合同，B公司是本案的被诉人。
张某与A公司履行了相关的劳动权利义务，但不构成劳动法意义上的劳动关系，可作为本案的第三人。
三十二、5.3案例：
劳动争议概念及劳动仲裁的管辖范围
1、当事人之间的争议属于劳动争议。
双方之间约定的销售提成是劳动报酬，劳动报酬争议是劳动权利义务纠纷，属于劳动争议。
2、该劳动争议应当由本市某区劳动争议仲裁委员会受理
因为根据《劳动争议调节仲裁法》的规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
本案中，劳动者作为申诉人首先选择了劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会，依法应当由本市某区劳动争议仲裁委员会受理。
三十三、5.4案例：
服务期违约赔偿责任
1、合资企业提出服务期协议继续履行有法律依据。
根据劳动法
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