年薪制管理办法规定样本.docx

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年薪制管理办法规定样本

年薪制管理办法规定

年薪制管理办法

一、目的

为了强化公司高管的激励与约束机制，充分调动中高层管理人员的工作积极性，促使中高层管理人员共同承担经营风险，注重公司长期利益，实现公司持续稳健发展，特制订本方案。

二、原则

对关键岗位和重要岗位实行年薪制，并坚持如下原则：

1、个人技能、能力和岗位价值结合的原则。

2、公平、公正的原则。

3、保密性原则。

三、适用范围

年薪制适用于公司中高层人员。

四、具体步骤

1、成立由公司总经理领导、分管副总经理及其他重要成员参加的年薪评定小组。

2、由年薪评定委员会依据每个岗位的岗位价值和拟在此岗位工作员工的品德、技能、业务能力和其他评定因素确定其年薪额度。

3、公司年薪委员会可以据公司的经营状况和行业发展状况，随时进行对年薪额度的修订，以确保年薪额度的合理性和有效性。

五、年薪确定

年薪=基本年薪+绩效年薪

具体标准按公司制度执行。

六、年薪的支付与管理

1、实行年薪制的员工，其基本年薪按月平均发放。

月度基本年薪=[基本年薪÷12]

2、实行年薪制的员工，其绩效年薪根据绩效考评结果，于年底一次性发放。

3、年薪制员工年薪在发放当期由公司财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。

4、聘用期内，年薪制员工由于个人辞职或严重违规违纪而被辞退或损害公司利益而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去未支付的基本年薪及绩效年薪，直至追究法律责任。

5、聘用期内，若公司解除与年薪制员工的聘用关系，公司将实时考核年薪制员工至解除聘用关系止

的目标责任达成情况后，按比例支付其绩效年薪。

七、年薪考评裁量

1、工作成绩特别突出，各方面表现优秀、工作执行能力强，符合公司相关标准的，绩效年薪有可能

在上一年度基础上大幅度增长。

2、工作成绩、各方面表现较薄弱，执行能力较差，对公司无贡献的，公司可以直接取消绩效年薪。

八、本方案由人力资源部制订，经公司总经理批准后实施。

2014年5月25日

原文地址：

年薪制管理办法

一、目的

为了强化公司高管的激励与约束机制，充分调动中高层管理人员的工作积极性，促使中高层管理人员共同承担经营风险，注重公司长期利益，实现公司持续稳健发展，特制订本方案。

二、原则

对关键岗位和重要岗位实行年薪制，并坚持如下原则：

1、个人技能、能力和岗位价值结合的原则。

2、公平、公正的原则。

3、保密性原则。

三、适用范围

年薪制适用于公司中高层人员。

四、具体步骤

1、成立由公司总经理领导、分管副总经理及其他重要成员参加的年薪评定小组。

2、由年薪评定委员会依据每个岗位的岗位价值和拟在此岗位工作员工的品德、技能、业务能力和其他评定因素确定其年薪额度。

3、公司年薪委员会可以据公司的经营状况和行业发展状况，随时进行对年薪额度的修订，以确保年薪额度的合理性和有效性。

五、年薪确定

年薪=基本年薪+绩效年薪

具体标准按公司制度执行。

六、年薪的支付与管理

1、实行年薪制的员工，其基本年薪按月平均发放。

月度基本年薪=[基本年薪÷12]

2、实行年薪制的员工，其绩效年薪根据绩效考评结果，于年底一次性发放。

3、年薪制员工年薪在发放当期由公司财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。

4、聘用期内，年薪制员工由于个人辞职或严重违规违纪而被辞退或损害公司利益而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去未支付的基本年薪及绩效年薪，直至追究法律责任。

5、聘用期内，若公司解除与年薪制员工的聘用关系，公司将实时考核年薪制员工至解除聘用关系止

的目标责任达成情况后，按比例支付其绩效年薪。

七、年薪考评裁量

1、工作成绩特别突出，各方面表现优秀、工作执行能力强，符合公司相关标准的，绩效年薪有可能

在上一年度基础上大幅度增长。

2、工作成绩、各方面表现较薄弱，执行能力较差，对公司无贡献的，公司可以直接取消绩效年薪。

八、本方案由人力资源部制订，经公司总经理批准后实施。

2014年5月25日

范文二：

年薪制管理办法

年薪制管理办法

一、目的

为了强化公司高管的激励与约束机制，充分调动中高层管理人员的工作积极性，促使中高层管理人员共同承担经营风险，注重公司长期利益，实现公司持续稳健发展，特制订本方案。

二、原则

对关键岗位和重要岗位实行年薪制，并坚持如下原则：

1、个人技能、能力和岗位价值结合的原则。

2、公平、公正的原则。

3、保密性原则。

三、适用范围

年薪制适用于公司中高层人员。

四、具体步骤

1、成立由公司领导和人事行政部重要成员参加的年薪评定小组。

2、由年薪评定委员会依据每个岗位的岗位价值和拟在此岗位工作员工的品德、技能、业务能力和其他评定因素确定其年薪额度。

3、公司年薪委员会可以据公司的经营状况和行业发展状况，随时进行对年薪额度的修订，以确保年薪额度的合理性和有效性。

五、年薪确定

年薪=基本年薪+绩效年薪＋红利。

具体标准按公司制度执行。

六、年薪的支付与管理

1、实行年薪制的员工，其基本年薪按月平均发放。

月度基本年薪=[基本年薪÷12]

2、实行年薪制的员工，其绩效年薪根据绩效考评结果，分当年年中支付、当年年终支付两部分分期支付，其中：

A、当年年中支付（绩效年薪的40%）部分，以现金形式支付。

B、当年年终支付（绩效年薪的60%）部分，以现金形式支付。

3、实行年薪制的员工，如能完成或超额完成当年的目标责任，则可以获得分配红利，具体红利数额

视当年的具体发放标准确定。

4、年薪制员工的红利，分为当期兑现及风险兑现两部分发放，其中：

A、当期兑现（红利的80%）部分，以现金形式支付。

B、风险兑现（红利的20%）部分，聘用期满一年后一次性现金支付。

5、年薪制员工年薪在发放当期由公司财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。

6、聘用期内，年薪制员工由于个人辞职或严重违规违纪而被辞退或损害公司利益而被辞退等非正常

原因离任时，将自动失去红利中的风险兑现部分和未支付的基本年薪，直至追究法律责任。

7、聘用期内，若公司解除与年薪制员工的聘用关系，公司将实时考核年薪制员工至解除聘用关系止

的目标责任达成情况后，按比例支付其绩效年薪及累计风险兑现部分红利。

8、聘用期满后一年内，年薪制员工做出有损公司利益的行为或未履行保密义务，将自动失去风险兑

现部分红利，直至追究法律责任。

七、绩效考核评价指标及确定程序

1、评价年薪制员工绩效的指标分考核指标和考评指标。

2、营销中心、生产中心所属各岗位施行以业绩考核指标为基础的绩效考核方案；行政中心、财务部

各岗位施行以岗位考评指标为基础的绩效考核方案。

3、考核指标为：

净资产收益率、销售收入、销售利润、应收帐款周转天数、新产品市场比率等。

4、考评指标为：

安全生产、产品质量、客户投诉、重点工作配合等，考评指标只扣分，不加分。

5、考核（评）目标确定后，由公司与年薪制员工签定目标责任合同。

八、附则

1、年薪制员工绩效年薪兑现办法参照公司绩效管理制度。

2、对于第一年完不成主要目标责任值60%的年薪制员工，公司将不予兑现其绩效年薪。

3、对于连续二年完不成主要目标责任值60%的年薪制员工，除不予兑现其绩效年薪外，公司将对其

予以解聘。

九、

十、本方案由人力资源部制订，经公司总经理批准后实施。

人力资源部负责对本方案的最终解释。

范文三：

年薪制管理办法

重重庆庆金金冠冠汽汽车车制制造造有有限限公公司司

年薪制管理办法

编号：

JG/ZC7-2-2-B

编制：

瑞诚工作组

审核：

管理层

批准：

孙露

一、经营者年薪制概述

二、金冠汽车制造公司年薪制设计的基本思路

三、重庆金冠汽车制造有限公司年薪管理办法

1、总则

2、年薪的构成及核定办法

3、年薪的支付

4、年薪的管理

5、附则

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重庆金冠汽车制造有限公司年薪制管理办法

一、经营者年薪制概述

1、经营者年薪制的定义

企业经营者年薪制是根据企业规模和经营业绩，以年度为单位，支付经营者收入的一种分配方式。

2、实行经营者年薪制的原则

在企业中，实行经营者年薪制应该遵循下列原则：

（1）坚持经营者责任、贡献、利益相一致的原则。

实行年薪制的根本目的，是为了激励和约束经营者的经营行为，最大限度的调动经营者的积极性、主动性和创造性，将自己的智慧和辛勤贡献给企业，以达成企业所有者财富最大化的目标。

（2）坚持利益共享、风险共担的原则。

必须在机制上使经营者同企业结成真正的命运共同体，只有这样，企业经营者和所有者的利益才会真正得到保障。

（3）坚持确定年薪指标合理合情与企业的历史现状相互兼顾的原则。

只有合理的确定年薪指标，才能有效地发挥年薪制的作用，同时，也要兼顾企业的现状和历史沿革，减少年薪制推行过程中的阻力。

（4）坚持先考核、审计，后予以兑现的原则。

保证企业的合法利益不受损害。

（5）加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。

在实行年薪制的同时，必须建立健全并切实实施约束机制，规范经营者的行为，避免隐性收入的出现。

（6）经营者收入与本企业职工收入相分离的原则。

充分考虑到经营者同本企业职工之间由于工作性质的差异而造成的在能力要求、工作压力、风险等方面本质性的不同，更应该考虑到经营者，尤其是优秀的经营者是极其稀缺的资源，所以，必须转变观念，将经营者的收入同企业职工的收入相分离。

3、年薪的构成

一般来说，年薪制能够由以下几部分构成，前两项是必需的，后三项可以任选：

（1）基本年薪

由当地所有企业经营者年工资的平均水平来确定，这部分年薪是以其所在企业担任的岗位来确定，也可称其为岗位年薪，亦即在什么岗，拿什么工资。

基本年薪一定要考虑当地市场价格水平，这样才利于国企不断走向市场，还需考虑企业的规模总量指标和效益指标等。

有的企业经营者的基本年薪以本企业职工工资的平均水平作为参照物，以其一定的倍数来确定。

（2）效益年薪

效益年薪是与企业的效益成果挂钩的，它可以依据企业类型、激励目的、激励力度和企业内外部条件，采用多样化的办法加以确定。

效益年薪的兑现是建立在风险抵押及严格考核基础上的，只有在先考核、审计通过后，才能兑现。

而且考核不是单一指标考核，应有一整套指标体系。

而且考核须兼顾经营者所承担责任和风险综合判断。

（3）奖励年薪

奖励年薪是由资产经营公司或产权单位根据企业的经营环境和主要经济指标增长对经营者酌情给与的过程考核奖励；

二、金冠汽车制造公司（以下简称公司）年薪制设计的基本思路

公司是一个有十多年发展经历的企业，积累了一定的规模和品牌效应，这为在推行科学管理和包括年薪制在内的现代企业制度创造了一定的有利条件，但是必须看到，作为民营企业，公司必可避免的会受到传统的管理方式和思维模式的影响，必须认识到，经营者的分配机制上不能有所突破，企业的经营状况就难有突破，最终受损的是所有者的投资和广大员工的生活保障。

我们在设计公司的经营者年薪制时的基本思路是：

1、要统筹兼顾企业的所有者、经营者两者利益的统一。

2、年薪制业绩目标不宜太多，要突出重点，主要考核所有者资产保值增值和企业效益

提高情况。

3、根据地区经济发展状况，效益情况等确定合理的年薪数额。

4、在目前阶段，可考虑现金和期权等多种形式进行经营者年薪的分配。

三、重庆金冠汽车制造有限公司年薪管理办法

1、总则

（1）为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定经营者收入水平，充分调动经营者的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，实现股东资产的保值增值，特制定本管理办法。

（2）企业经营者年薪制是依据企业