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2．薪酬水平外部不公平………………………………………………………5

3．企业内部缺乏透明度………………………………………………………5

四、企业员工薪酬制定中把握公平性的对策……………………………………6

1．明确企业的薪酬战略………………………………………………………6

2．搞好薪酬市场调查…………………………………………………………6

3．做好工作分析与岗位评价…………………………………………………7

4．正确定位企业的薪酬水平…………………………………………………7

5．科学确定薪酬结构与等级…………………………………………………8

6．员工参与企业薪酬的制定…………………………………………………8

参考文献………………………………………………………………………………10

致谢词…………………………………………………………………………………11

摘要

在企业竞争日趋激烈的今天，最突出的是人才的竞争。

企业如何吸引并留住优秀人才，已成为企业保持竞争优势的重要手段，这就要求企业必须建立起与人力资源战略相匹配的薪酬体系，其中在薪酬制定中如何把握公平性原则是建立科学、公平、合理的薪酬体系的重要环节。

本文从薪酬制定的基本概念及薪酬公平性的内涵入手，通过对当前企业中存在薪酬制定中的不公平现状和原因的分析，从确定企业薪酬战略、搞好薪酬市场调查、做好工作分析和岗位评价、确定薪酬水平和结构等级、让员工参与薪酬制定等多个方面，提出了企业在薪酬制定中把握公平性原则的对策，并提出：

薪酬制定中把握好公平性原则，是企业建立科学、公平、合理的薪酬体系的重要保障。

关键词：

企业薪酬制定公平性原则

Ⅰ

Abstract

Intoday'

sincreasinglyfiercecompetitionintheenterprise,themostprominentisthecompetitionoftalent.Howtoattractandretaintalentedpeople,hasbecomeanimportantmeanstomaintainthecompetitiveadvantage,whichrequirescompaniestoestablishamatchingsystemofhumanresourcestrategy,whichistheimportantpartofestablishingascientific,fairandreasonablecompensationsystem.Thisarticlefromthebasicconceptofthecompensationandthefairnessofthecontentofthecontent,throughthecurrententerpriseinthepresentsituationandthereasonsfortheexistenceofunfairstatusandreasons,fromthedeterminationofenterprisecompensationstrategy,improvethesalarymarketsurvey,jobanalysisandjobevaluation,determinethesalarylevelandstructurelevel,employeeparticipationintheformulationofthestrategy,andputforward:

thecompensationsystemtoestablishascientific,fairandreasonablecompensationsystemisanimportantguarantee.

Keywords:

EnterpriseCompensationPrincipleoffairness

Ⅱ

引言

薪酬制定，是企业人力资源管理中一项重要工作。

特别是在当前，人才竞争在企业竞争中处于决定性的作用，企业要吸引并留住人才，就必须依据薪酬战略，制定科学、公平、合理的薪酬体系，保障企业人力资源战略及企业整体发展战略的实现。

而企业在薪酬制定中，把握好公平性原则对于企业建立科学、公平、合理的薪酬体系尤为重要。

只有在薪酬制定时，充分考虑企业内外及员工个人的公平，围绕薪酬战略目标，搞好薪酬市场调查、工作分析和岗位评价，确定科学、合理的薪酬水平、结构与等级，并让员工参与薪酬的制定来保证薪酬体系要素及过程的公平，才能确保科学、公平、合理的薪酬体系被广大员工认可，并得以有效实施，从而确保企业可持续的良性发展。

Ⅲ

一、薪酬制定涵义、原则与作用

1．薪酬及薪酬制定的涵义

薪酬，是指员工作为劳动关系中的一方，从事企业——用人单位所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。

薪酬的表现形式有多种多样,主要包括以工资、薪水、奖金、津贴、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬，以及以各种间接形式支付的福利，如企业支付的保险、休假等，还包括企业给予员工的相关收益，如职业安全、个人地位、晋升机会与职业生涯规划、富于挑战性的工作等。

薪酬的本质，就是企业对于为实现企业目标而付出劳动的员工的答谢或回报，其实质上是一个公平交易或交换的过程，必须遵循等价交换的原则，其最主要的功能就是补偿、激励和调节。

薪酬制定，就是企业为了实现激励员工、引导员工与企业保持相同的发展目标，吸引并留住企业所需要的人才，通过工作分析和岗位评价，对企业各岗位（职位）员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容，采取科学的方法加以设计，并以法定的形式（如：

员工大会或员工代表大会等）固定下来，在一定的时间内在企业内予以实施，并随企业经营战略的变化作适当调整与完善的一系列活动过程。

2．薪酬制定的原则

就一般企业来说，在薪酬制定中目前普遍认同应遵循的有以下五项原则：

⑴公平性原则，主要包括内部公平性与外部公平性两个方面。

内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己获得的薪酬与企业内其他员工所得薪酬相比是公平的；

外部公平性，一般指的是企业薪酬水平与行业内其他企业的薪酬水平相比较，它提供的薪酬必须是有吸引力的（至少不低于行业平均薪酬水平），这样才会吸引优秀人才加盟，同时留住企业内优秀的员工。

⑵激励性原则。

激励性也就是差别性，即根据工作的差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用及多劳多得的原则。

⑶竞争性原则。

是指企业的薪酬水平应根据企业自身的支付能力、所需人才的可获得性等具体条件而确定的，略高于市场和同行业平均水平的原则。

这样即不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、保留和激励员工的目的。

⑷经济性原则。

是指企业在薪酬制定中受经济条件的制约，在考虑提高薪酬标准以提高其激励性的同时，必须考虑人工成本，这也是企业的属性——赢利性所决定的。

⑸合法性原则。

是指企业薪酬制定，必须符合党和国家的有关政策与法律的规定。

在上述原则中，公平性原则是薪酬制定中首要考虑的一个重要原则,因为这是一个感受原则,也是一个心理原则。

公平是薪酬制定中的重要基础,只有员工认为自己的企业薪酬制定是公平的,才可能产生对企业认同感和满意度,才能发挥薪酬的激励作用。

企业在薪酬制定的过程中，应当综合考虑这五项原则的应用。

薪酬制定是否公平,会直接反映在员工工作的努力程度和工作态度上，因为初次分配的不公平，较难在更高层次的分配中加以扭转，直接关系到企业薪酬体系建立的公平性和有效性。

3．有效的薪酬体系对企业的作用

基于公平的薪酬制定基础上建立起来的薪酬体系，这不仅是因为它与员工的切身利益息息相关，也是企业建立和谐的劳动关系的基础，更是因为它对于企业经营的成败起到十分重要的正相关作用。

主要表现在：

合理的高报酬不仅能激发企业员工的工作热情，发挥员工的创造性和主观能动性，留住优秀的员工及技术骨干，而且能为企业的未来发展吸引更多的优秀人才，为企业的持续发展奠定人才基础；

有效的薪酬体系其本质就在于要用适当的薪酬支出使企业获取最大的收益，实现企业两个效益的稳步增长；

有效的薪酬体系在于对员工努力工作的付出提供等值的报酬，是对员工辛勤工作的业绩予以充分肯定，在一定程度上是对员工作的激励，只有在员工的付出能够得到相应的让其满意的报酬时，员工才能保持更优的工作积极性以及对未来的憧憬；

有效的薪酬体系就是要做到分配、过程、机会三方面的公平，而薪酬制定的公平是薪酬体系的关键与基础，基础不公平了，其他的都是空谈。

二、薪酬制定中体现公平性的意义

1．薪酬的公平性理论

美国心理学家约翰·

斯塔希·

亚当斯在二十世纪六十年代中期，从公平是激励的动力、公平理论的模式、不公平的心理行为三个方面，提出了具有广泛影响的公平理论，又称社会比较理论。

公平理论侧重研究了工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。

亚当斯的公平理论认为，人是否能够受到激励，不但受到他们得到了什么而定，而且还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。

公平理论的基本观点就是：

每当一个人做出了成绩并取得了相应报酬以后，他不仅会关心自己所得报酬的绝对量，而且会关心自己所得报酬的相对量。

因此，他就要进行种种比较来确定自己所获报酬是否公平合理。

一种是横向比较，就是将自己所获得的报酬（包括货币、获得的赏识以及工作的安排等）与自己的投入（包括专业知识和文化教育、勤奋努力以及耗用在工作上的时间等）的比值与企业内其他人作比较；

另一种是纵向比较，就是将自己的目前所获得报酬与目前投入努力的比值，与自己的过去所获得报酬与过去投入努力的比值进行比较。

通过纵横比较，以此来确定自己所获得的报酬是否合理，比较的结果将直接影响其今后工作的积极性。

当有人感到待遇不公平时，在其内心就会产生苦恼和焦虑，呈现紧张不安，导致行为动机及工作效率下降，甚至会出现逆反行为。

2．公平理论在企业薪酬体系中的表现形式

公平理论在企业薪酬体系中的应用可体现在内部公平、外部公平和员工个人公平三种表现形式。

⑴内部公平。

所谓内部公平就是薪酬体系的内部一致性，这种公平性是基于科学的工作分析和岗位评价体系，要求企业内各岗位、各职位的薪酬水平与该岗位和职位的实际价值相符合，强调的重点是根据各岗位和职位对企业整体目标实现的贡献大小来支付报酬，以体现内部的相对公平，具体来说就是企业员工的薪酬应与其所在岗位承担的责任和应具备的知识、技能、经验等要素相结合，如果完成某一工作所承担的责任及所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；

从事这种工作时所处的环境相对差些，这种工作的报酬也应该越高；

这种工作中对实现企业整体目标的贡献越大，得到的报酬也应该越多，而不是一般意义上的“同岗同薪”或“同级同薪”。

⑵外部公平。

外部公平是指企业的整体薪酬水平，是在同行业或本地区企业间相同、相似岗位（职位）中的薪酬水平是否相同或具有相对优势。

当然，所谓的相同并不是薪酬水平的绝对相同，而是基于员工对企业贡献的相对薪酬水平。

外部公平所强调的是本企业薪酬水平与其他企业的薪酬水平相比较时的竞争力，尤其是在当前市场经济发展越来越完善的今天，人才的竞争已处于企业竞争的核心地位，为保持并提升企业的竞争力，企业的薪酬水平尤其是业务骨干、优秀员工的报酬，应该高于其他企业，或者至少与其他企业保持一致，否则员工心理就会觉得外部不公平了，人才流失并导致企业生存危机就不可避免。

⑶员工个人公平。

员工个人公平，一方面是指企业中从事同样的工作、付出同样努力（包括工作时间、工作内容、工作环境、劳动强度等）的员工应得到同样的报酬，即“同工同酬”——这是公平性的基本内涵，也是公平性原则最直接、最初级的体现。

另一方面，是指员工的薪酬，应与其企业、部门或个人的绩效，以及个人能力结合起来，并应在其薪酬中有所反映，从而保证个人的绩效越高和能力越强的员工，其报酬就会越高。

所以，企业在薪酬制定时，对同一企业相同岗位（职位）中从事相同或相似工作的员工薪酬，进行相互比较时，员工的个人公平是必须考虑的，时时处处体现公平的原则。

3．公平的薪酬体系对企业持续发展的意义

首先，从总体上看，公平的薪酬体系对于企业整体发展规划非常重要。

它通过薪酬制定及人力资源战略规划，是满足企业战略规划方向、寻求持续健康发展的必然过程；

是维持企业清晰的组织结构、明确的职级层次的重要保障；

公平合理的薪酬体系，能促使企业建立良性的循环激励机制，提升企业整体效率和效益，优化企业运营环境；

科学合理调整薪酬体系，有利于企业制定与企业发展战略一致的人力资源战略。

其次，从企业的外部环境来看，在薪酬制定中，充分考虑了外部公平的因素，将企业的薪酬水平确定在领先于同行业及本地区人才市场和企业中相同岗位的水平，从而吸引更多的优秀技术人才和管理人才加盟，使企业不但有生产和管理的专业优势，更有人才与人才储备的优势，不断扩大企业在同行业及本地区相关企业中的影响，增强企业的竞争能力，确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

再则，从企业内部来看，公平的薪酬体系将依据员工的能力、技能、贡献等因素支付薪酬，对员工有很好的激励作用。

无论员工从横向（企业内相同或相似岗位）还是从纵向（员工个人不同阶段与努力程度差异）比较，如果体现了薪酬在制定、分配过程和结果的公平，就能充分调动员工的工作积极性和主观能动性，促使员工端正工作态度，主动学习专业知识和技能，提高工作效率。

员工对于薪酬的公平感越强，企业的劳动关系就越和谐，就会增强员工对企业的归属感，员工就会自觉地以“主人翁”意识去努力工作，为企业创造更大的效益。

三、当前企业薪酬制定中欠缺公平性的主要原因与现状

1．薪酬结构和等级设计不够科学

由于受传统的平均主义公平观的影响，有些企业在薪酬制定中，虽然打破了过去的“大锅饭”制度，也采用了固定（如岗位工资）与浮动（如绩效奖金）相结合的薪酬模式，但没有采取科学、专业、系统的工作分析和岗位评价，薪酬结构和等级的设计过于简单且不够科学，薪酬分配时只是依据年资、岗位（职位）等不需考核的钢性因素，缺少岗位差别和职级差别，生产与管理岗位薪酬计算方式单一，实行简单的“同工同酬”或“不同工不同酬”，而没有考虑岗位（职位）的任职资格和条件、责任与贡献大小等重要因素，体现不出岗位的差别，使得这种表面上“平等、公正、合理”掩饰了实质意义上的薪酬分配不公平，其结果是遏止了员工在工作中的积极性和主观能动性，导致员工的工作效率下降，企业的战略目标就难以实现。

2．薪酬水平外部不公平

有些企业在薪酬制定过程中，只着眼于自己企业或集团内，缺乏对本地区及周边地区同行业或相关企业的了解，特别是缺乏对薪酬市场的深入调查与分析研究，企业的薪酬战略乃至人力资源战略，也不能与企业的发展战略相匹配，使得企业的薪酬体系，看上去颇为完整或“完善”，但实际实施中，或使企业的人力成本大幅度提高而导致其产品或商品因价格因素失去竞争优势，或使企业员工在与同行业或本地区相关企业相同岗位（职位）的薪酬比较中，因薪酬偏低而感觉不公平，企业的薪酬水平在与其他企业薪酬水平的比较中失去竞争力，再就是企业在薪酬战略中缺乏对员工职业生涯规划和人才培养，使员工对在本企业的可持续发展失去希望，感到前途渺茫，缺乏公平感，从而使企业即不能吸引企业发展需要的人才，原有的员工队伍也极不稳定，经常会出现“跳槽”现象。

3．企业内部缺乏透明度

有研究表明，员工对于企业薪酬体系产生的不公平感，其重要原因之一就是企业在薪酬制定及其执行过程中缺乏透明度。

据调查，现在有的企业，主要是个体私营企业，还有一些自以为管理“先进”的外资企业，企业薪酬制定是“一言堂”——老板或决策者说了算，薪酬执行过程暗箱操作，其薪酬体系根本谈不上透明。

员工只知道自己这个月拿了多少报酬，无法知道相同岗位（职位）其他员工的报酬多少，企业以此来掩盖其薪酬体系的不公平。

甚至有的外资企业在招聘员工时就与每个员工签订保密协议，不允许员工相互询问、打听其他员工的报酬分配情况，否则就是违反协议和企业规章制度而受到处罚或解雇；

而在许多个体私营企业中，将一些临时性、一次性或年度性的奖金采用红包的方式，由老板或决策者单独秘密发放，简单地回避薪酬的公平性原则。

这种非透明的薪酬制定与执行方式，造成人为的不公平，使员工感觉自己的投入与产出失衡，员工之间互相猜测和怀疑，从而对企业失去信任与信心，影响了企业的团队精神培育，严重挫伤了员工的工作积极性和主观能动性。

四、企业员工薪酬制定中把握公平性的对策

1．明确企业的薪酬战略

企业的薪酬战略，是基于企业不同时期整体发展战略及企业文化，在企业人力资源战略统领下，为实现企业战略目标、提高企业竞争能力、促进企业持续发展而制定的包括薪酬结构与水平、实施步骤和方法等，将企业人力资源战略目标具体化的政策和策略。

战略人力资源管理理论指出，企业在不同的发展时期采取不同的战略时，应当采用与之相适应的包括薪酬战略在内的人力资源战略，才能达到更好的实施效果。

所以，企业在薪酬制定中必须明确人力资源战略及企业整体发展战略，把握企业薪酬战略的效率、公平、合法三大基本目标，通过薪酬的内部一致性、外部竞争力、员工贡献率、薪酬体系等四个方面，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，确立科学、公平、合理的薪酬管理体系，支持并帮助企业保持和提升人力资源竞争的优势，实现企业的人力资源战略及企业的整体发展战略。

2．搞好薪酬市场调查

为确保企业薪酬体系的公平性与竞争性，企业在薪酬制定中应当通过一系列标准、规范和专业的科学方法，对市场上各岗位（职位）进行分类、汇总和统计分析，收集能够客观反映市场薪酬状况的调查数据，为企业提供薪酬制定方面的决策依据及参考，是薪酬制定的重要环节。

在薪酬市场调查时，首先要明确调查目的要求和调查结果的用途，把握薪酬调查符合薪酬战略乃至整个企业发展的战略方向；

其次要确定调查范围，应选择与自己企业在行业、类型、规模、经营策略、竞争环境等相似的企业，且相同或相近的岗位（职位），其重点是把握可比性；

再则，薪酬市场调查所收集的薪酬数据的启止时间应当一致，便于这些数据的统计与对比、分析，提高薪酬市场调查的可信度。

通过薪酬调查，为企业薪酬制定、合理确定并调整薪酬水平提供依据，为企业调整并不断完善薪酬体系奠定基础，有利于企业保障员工薪酬的外部公平性，掌握薪酬管理的新变化与新趋势，有利于控制人工成本，增强企业竞争力，对企业确立科学、公平、合理的薪酬体系具有重要的促进作用。

3．做好工作分析与岗位评价

工作分析（又称岗位分析、职位分析），是企业根据人力资源战略及企业整体发展战略的要求，对企业内各岗位（或职位，下同）的设置目的、性质、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境，以及工作执行者应该具备的知识、技能、能力、经验等资格条件进行详细的分析与研究，最后形成工作说明书或岗位（职务）规范，是现代人力资源管理的基础，更是企业薪酬制定的基础。

岗位评价就是采用定性或定量的一系列专业方法，对企业内各岗位的工作难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，其目的在于通过对各岗位的工作分析，量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位之间的相对价值关系，也就是评价各岗位在企业生产、经营与管理中的价值。

岗位评价的结果，就是依据对企业内各岗位价值的判断，将相关岗位纳入相对应的薪酬等级，以此为基础最大程度上保证薪酬制定时企业薪酬的内部公平性和外部公平性。

所以，企业在薪酬制定时，应通过对企业内各岗位的工作分析与岗位评价，作为企业薪酬制定的重要依据，真正体现各岗位在企业实现各阶段战略目标中的价值。

4．正确定位企业的薪酬水平

薪酬水平是指企业支付给不同岗位（或职位，下同）员工各类薪酬之和的平均数。

正确定位企业的薪酬水平，就是要求企业以整体发展战略为中心，依据薪酬战略，从人工成本的控制与各类专门人才、一般员工的吸纳和维系两个基本目标出发，通过对薪酬市场调查、工作分析及岗位评价获得信息的分析研究，确定企业各岗位的薪酬水平线，以此来实现企业的薪酬战略及人力资源管理战略。

一般来说常用的方法有两种：

一是将薪酬水平完全建立在薪酬市场调查数据的基础上，就是将企业的岗位评价数据与薪酬调查数据进行结合，以岗位评价数据为横轴，以市场调查数据为纵轴建立平面直角坐标系，在坐标系中标出各岗位的岗位评价和市场调查数据，用最简洁的直线将这些散点连起来，得到一条薪酬线；

另一是完全由薪酬曲线来确定各岗位的薪酬水平线，即先将市场调查的各岗位薪酬数据得出薪酬曲线，然后将各岗位的岗位评价得分代入薪酬曲线，最终得出各岗位的薪酬水平，其特点就是将市场调查的外部信息与岗位评价的内部信息结合起来，充分考虑了薪酬体系的内部公平性。

5．科学确定薪酬结构与等级

企业的薪酬结构有两种形式，一种是要素结构或称为横向结构，是指不同的薪酬要素之间的组合，反映的是员工个人因素在不同薪酬要素上的体现；

另一种是等级结构或称为纵向结构，是与企业各岗位（职位）等级序列相对应的薪酬等级结构，反映了各岗位（职位）之间的相对价值关系在任职者薪酬上体现。

据调查，现在一般的企业经常采用的薪酬结构主要由基本工资、岗位工资、绩效工资、浮动工资、技能工资、计件工资、奖金、津贴、保险、福利等项目组成。

作为企业，首先是确定薪酬构成项目，依据企业薪酬战略，确定是采用高弹性、高稳定性，还是平衡性（也称调和性）模式，确定不同部门、不同岗位员工的薪酬构成项目及其所占的比例，需要把握的是不同工作性质及不同薪酬水平的员工薪酬结构，其构成项目及比例可以有所不同。

其次是确定薪酬等级，由于各企业在经营模式、规模、市场定位、发展战略等不尽相同，薪酬等级也各不相同，但一般有两种类型。

一种是分层式薪酬等级类型，其特点是薪酬制定中设置的薪酬等级较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高；

另一种是宽泛式（也称宽带式）薪酬等级类型，其特点是设置的薪酬等级较少，呈扁平状，员工的薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是因横向工作调整而提高的。

再次，就是确定薪酬中的保险和福利项目，这是企业完整的薪酬体系的重要组成部分，也是企业为吸引和保留员工的薪酬公平性的体现。

所以，采用何种类型的薪酬结构与等级，应该由各企业依据自己薪酬战略乃至企业整体发展战略等实际情况确定了。

6．员工参与企业薪酬的制定

在企业薪酬制定