XXXX医院绩效考核表Word文档格式.docx

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实行百分制，分值计算方法：

院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％，其他中层领导占总分值20％；

（四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。

对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。

（五）考核的时间与评分办法

考核评分每月1次。

考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。

（六）考核结果运用

1）考核结果等次

对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：

分值85分以上（含85分）为优秀，70-84分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格。

2）考核结果运用

1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。

2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。

五、经济考核方案

（一）科室收入组成：

包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。

１、直接收入。

指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。

包括：

挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。

２、间接收入。

指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。

医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。

３、其他收入，医院给予科室的奖励或补助。

（二）科室支出组成：

即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。

１、固定成本支出

主要是人员费用和固定资产物资成本：

包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；

房屋及病床使用费暂不计入成本。

２、变动成本支出

（1）人员的零星支出：

包括加班费、误餐费等。

（2）材料消耗：

包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；

以实际发生数进行核算，其中包括：

A、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。

B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。

C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。

Ｄ、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。

Ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。

Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。

Ｇ、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出。

说明：

若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。

（3）因科室本身原因造成的病人欠费。

（4）医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。

（5）水、电、气、中央空调费用。

（6）其他能计入科室的所有费用。

（二）科室收入与支出的记入办法

（1）科室直接收入与支出记入方法

科室直接收入100％记入本科室，包括：

１、门诊收入：

挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。

２、住院收入：

治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。

３、科室内部自开自做的各种检查。

４、各临床科室在自己科室所做手术。

以上所有材料支出计入本科室。

（二）临床科室合作收入与支出记入方法：

按一定比例分配，包括：

１、临床检验、Ｂ超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入30％计入开单科室，70计入操作科室，材料成本计入操作科室。

２、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60％记入开单科室，40％记入手术室，材料支出计入手术室。

３、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。

（三）医院院级核算（一级核算）基本原则和办法

科室绩效工资核算公式

科室绩效工资科室收入－科室支出）×

科室提成比例×

科室综合考核分数百分比

篇二：

2014中医院绩效考核方案

互助县中医院2014年绩效工资

考核、发放实施方案（试行）

根据青海省人民政府办公厅《关于印发全面开展县级公立医院综合改革实施方案的通知》（青政办[2013]28号）文件精神要求，认真执行省卫生厅、省财政厅，人力资源社会保障厅制定的《青海省14所县级试点公立医院绩效考核办法》（青卫医[2012]26号文件，实行岗位绩效工资制度。

人保部：

事业单位将实行聘用制和绩效工资制。

医院坚持”绩效优先、兼顾公平”的原则,推行绩效工资考核管理办法,建立适应医院发展的激励和约束机制,完善重绩效、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度,树立单位收入靠效益,个人收入靠贡献的意识,规范工资管理,平衡内部分配关系。

通过职代会讨论，于2014年元月1日起在全院实行。

目前以我院实际提出初步的绩效工资考核细则实施、发放方案

二、考核的目的

通过对全院医护人员的临床、医技、职能工作进行定量和定性的考核，更好地体现按劳分配、公正公平、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则。

使病区资源得到充分利用，打破传统意义的分配制度，促使全院完成医院试行的绩效考核目标任务，从而达到完善分配激励机制的目标。

三、基本思路

1、积极推行成本核算，包括院级管理运行成本分摊，结余部分列入核算单位分配；

（公立医院分配方法多是“成本核算，结余分配）。

2、以科室为基本核算单元；

3、质量考核和管理目标考核与科室效益（增收入降成本）挂钩；

4、实际工资由工资扣出一部分作为绩效，参与分配。

四、绩效工资范围：

绩效工资范围包括：

个人技术绩效、绩效工资、科室效益绩效三项。

五、绩效的概念：

医疗绩效是有效率地应用医疗资源以提供有效益的医疗服务。

因此绩效应为效率、效益及满意度的结合。

医院综合绩效考核是运用科学规范的管理学、数理统计学方法，采用特定的指标体系，按一定程序对医院各业务科室单位一定时期内的经营状况、资本运营效益、经营业绩及服务质量等进行定量与定性的考核、分析，做出客观、公正、准确的综合评价。

六、绩效考核制度的实施步骤和重点

1、对医院和各相关科室的成本和收入进行全面核算。

在实施绩效考核方案之前，首先财务上对整个医院以及相关科室成本进行全面测算—即成本核算（专门的成本核算细则）。

2、全院月收支结余的30%作为绩效考核基数。

将其作为以后收入和成本比较的基准数据—系数。

3、医院各专门委员会以科室为单位每月/季度对员工进行岗位绩效目标考核评分（由相关专业考核委员会考核专业技能、履行职责、业务

创新、勤勉出勤等）附评分表。

对员工进行季度岗位绩效目标值考核评分计算出绩效考核的奖惩数目。

然后对相关科室以科室为单位进行二次分配。

在每月/季度考核的基础上，医院也要实行年度综合目标管理责任制，年度进行综合考核和具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，发放年终绩效奖。

七、绩效考核制度改革配套措施

在医院实施绩效体制改革过程中，不可避免地会触动一部分人的利益。

也就必然会遭到一些利益既得者的反对。

（一）改革前和改革过程中上下沟通策略是改革成功的保证，由于公立医院在体制方面的特殊性。

以及国家对国有性质的单位在用工、劳动制度、薪酬等方面有关规定，通过宣传以及职工代表大会等多种形式获得医院员工对改革的理解和支持。

同时，由于新的绩效考核制度和原有计划经济下的奖励和工资制度相比，有很大差异，可能有部分员工产生不适应、抵触甚至反对情绪。

因此在绩效考核制度试行一个时期以后，医院管理人员也应该广开言路听取来自医院各阶层员工对绩效考核制度实施的不同意见，并根据所提出的合理意见对绩效工资实施办法的部分条款进行修改和完善，从而缓解压力和矛盾。

（二）成立专门绩效考核委员会，负责绩效考核工作在绩效考核制度试行和运行，考核委员会由医院党政主要领导、职能科室的负责人以及职工代表组成（办公室、医务科、护理部、药剂科、财务科、后勤等）。

从而决定科室总的绩效工资数量和科室主任和行政人员的绩效工资，保

证绩效考核制度的顺利实施，力求绩效工资均数要高于绩效改革前的工资均数。

医院绩效考核委员会成员

组长：

李萍

副组长：

谢占奎王彩艳

成员：

李莉王生科张世华蔡全莒

盛彩民王小花魏生满曹文泰。

领导小组职能：

负责绩效工资考核分配方案的修订和完善,必要时做好解释工作，做好分配方案的微调。

下设办公室、工作质量考核小组、医德医风满意度考核小组、职能部门（含一线窗口科室）职责综合考核小组。

1、绩效考核办公室：

主任：

李萍

盛彩民王小花

负责医院绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总、核算分配、及解释工作，并向领导小组汇报考核分配情况。

2、工作质量考核组

王彩艳、谢占奎

3、医疗质量考核小组。

谢占奎

王彩艳、王生科蔡全莒

负责各业务科室医疗质量的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

4、护理质量、医院感染控制考核小组。

王彩艳

张世花杨赞措

负责各业务科室护理质量的考核，负责各业务科室及重点监测科室，医院感染控制工作的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

5、医德医风，满意度考核组。

李莉

魏生满、曹文泰

负责各科室医德医风、满意度考核每月考核一次，并将考核结果汇总报办公室。

6、职能部门职责及综合考核组。

组长:

谢占奎

王彩艳、王生科、张世花、李莉蔡全莒。

负责行政、后勤、药械、收费室、中西药房等部门的职责落实，工作质量，效率，职业道德的考核，每月综合考核一次，并将结果汇总报办公室。

（三）对突出贡献的人员和特殊岗位给予一定的奖励。

（四）药品比例：

内科系统小于45%，外科系统小于35%，针灸科小于35%。

门诊小于70%，抗生素使用率占药品比例外科系统50%以内，内科系统40%以内，门

诊控制在20%以内。

总体药品比例年底全院在45%以内。

对于药品使用率管理：

使用率超过上述百分点，每超1个点扣科室绩效200元。

篇三：

医院绩效考核（科室）

护理人员绩效工资分配实施办法

第五稿（讨论稿）

绩效工资又称奖励工资（奖金）,是社会主义市场经济体制下

按劳分配的一种补充形式,是医院奖给以科室为单位的护士群体的报酬。

长期以来,护理人员的奖金，是以工龄、年资、职称等原则为指导的一种分配模式，严重挫伤了临床一线护理人员的积极性。

为此从激励理论的角度出发，为了提高护理质量、管理效率及护士工作积极性和满意度,体现多劳多得、优劳优得的分配制度，使绩效考核工作更加公平、合理、透明,充分发挥各级护理人员的工作热情、工作能力和工作的主动性，使医院的社会效益和经济效得到持续提高，实行由护理部垂直管理并指导的护理人员绩效奖金实施再分配的方案。

参考多家医院的护理绩效工资管理和分配方案以及护理人员绩

效考核文献，结合我院实际情况，采用公平、合理、简便易行，并能客观反映护理工作中的不同岗位职责、任务、技术难度、责任风险等要素，综合确定具体岗位分配系数，向关键岗位、临床一线岗位倾斜，合理拉开收入差距。

二、考核目的

促进工作效率和工作质量的提高,体现多劳多得，优劳优得、按劳分配的原则，充分发挥奖金的经济杠杆作用，在实施过程中客观反映护理工作的实际情况，真正发挥“奖勤罚懒，奖优罚劣”的功能。

坚持按劳分配,多劳多得、优劳优得的原则,将护理质量要素、护理工作效益要素纳入分配体系，建立“按岗取酬，按工作及服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制。

奖金分配向一线的护理人员倾斜,突出护理工作效率,增加护理质量考核内容,兼顾各层次公平,激发大家的工作热情。

本实施办法主要体现“三个衡量”的原则。

1、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效奖金的基础。

2、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重”作为衡量绩效奖金的导向。

3、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面

的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效奖金的依据。

四、考核指标

（一）岗位指标

按照不同护理岗位的职责和任务完成情况进行考核。

由于护理

工作有群体协作性的特点,护理服务项目按执行时间和岗位的不同,分别由日班、夜班和责任组长、责任护士、办公班、总务班等组成，科室管理者根据每个班的职责和任务进行考核。

考核表及细则附后，各岗位职责如下：

1.办公室护士职责

（1）热情接待病人，文明用语，礼貌待人；

根据病人病情合理安排

床位，完整填写病历、诊断卡、床头卡，并及时通知主管医师和

主管护士。

（2）负责查看夜间医嘱，参加晨会及书面交班，填写空床报告及病

房日报表。

（3）严格执行查对制度，正确转抄、处理医嘱，临时医嘱及时通知

病人的主管护士。

每日查对医嘱，每周大查对医嘱一次，并有记录；

根据护理级别、药物的阳性标志及时在诊断卡和床头卡上注明。

（4）严格按收费标准记帐，负责掌握病人费用的动态情况，并及时

与病人或家属、主管医师联系，负责对病人有关收费问题的解释工作。

（5）按医嘱饮食种类和病人需要，与营养科联系安排病人的饮食。

（6）按计划安排工人预约并推送病人检查，整理各项检查报告单。

（7）负责办理出入院、转科、饮食、手术、死亡的通知工作。

（8）负责转抄长期医嘱执行单（分别为输液、注射、口服、其它）

和记帐。

（9）负责运行病历的管理，防丢失；

负责出院病人病历的质量检查

及整理。

（10）了解病房病人动态情况，书写病房动态交班报告。

（11）协助护士长做好病房管理；

负责办公室的电脑、电话的管理，

做好清洁、保洁工作；

负责各种纸张、表格的清理、补充。

2.总务护士职责

（1）严格执行查对制度。

（2）负责急救车、急救器材、药品的管理，做到“四定三无二及时

一专”，保证急救器材、药品完好率100%。

严格交接班。

（3）负责病区氧气、治疗物品、一次性物品的清理、交换及补充，

无过期物品。

（4）负责各类药品的领取和保管，分类分柜储存口服药、静脉药、

肌注药、外用药、剧毒药，标识清楚；

定期清理药品批号，无过期药品；

麻醉药上锁，每班交接。

（5）严格执行消毒隔离制度、医院感染管理制度和无菌技术规程，

定期做环境卫生学监测和消毒溶液浓度的测定及更换。

（6）负责与供应室、洗浆房交换物品，保证供应室医疗用品。

（7）负责治疗室、换药室、处臵室及检查室管理、清洁、消毒工作。

（8）病房用后的物品按《医疗废物管理条例》处理。

（9）协助护士长管理病房，负责病房物资的清领、保管和报损；

协

助办公室相关的工作。

3.责任组长职责

（1）遵循医院护理部和所在病房的护理哲理，树立“以病人为中心”

的理念，尊重病人权利，体现人性化护理，注意沟通技巧，保持良好的护患关系。

（2）具备整体护理知识，熟悉专科护理业务，运用护理程序对病人

实施整体护理，包括：

熟练评估病人，制定护理计划，完成健康教育、心理护理，落实并修订病人的护理计划，书写护理记录。

（3）协助、指导和检查辅助护士执行医嘱、护嘱，实施护理措施及

评价护理效果。

（4）组织并参与分管危重病人的抢救工作，按危重病人护理常规进

行护理，预防并发症的发生。

（5）严格执行各项规章制度、操作规程，严防差错事故发生。

（6）严格执行消毒隔离、无菌技术操作，预防医院感染。

（7）负责分管一组病人的护理，掌握所分管的一级护理和危重患者

的“十知道”（床号、姓名、诊断、职业、病情、治疗、护理、饮食、心理、家庭），做好健康教育及相关事项的告知工作，落实分级护理，随时巡视病房，了解病人病情及心态的变化，满足其身心需要。

（8）组织护理小组的护理查房，护理病例讨论，发现问题，及时解

决，把好质量关。

（9）指导实习生、进修生的临床带教，完成教学计划，并进行考核

和评价。

（10）协助护士长做好病室管理工作，并按“四化八字”要求保持。

（11）四化：

管理制度化、操作常规化、质量标准化、设臵规范化；

（12）八字：

安全、安静、舒适、美观。

（13）积极参加继续教育学习，不断更新专业知识和技能，结合临床

实践开展科研总结经验，每年撰写论文一篇、完成继续教育学分25分。

4.责任护士职责

（1）遵循医院、护理部和所在病房的护理哲理，树立“以病人为中

篇四：

医院绩效考核方案细则

医院绩效考核方案细则

一、考核目标：

为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

二、考核机构及职责分工：

（一）考核小组：

办公室：

院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

（二）职责：

行政执行：

由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;

医疗质量：

主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;

财务指标：

由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;

科室管理：

主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;

客户关系：

主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

学习培养：

主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

三、考核依据：

国家政府相关法规;

医院各项管理制度和会议精神;

各部门岗位职责和工作流程;

各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励：

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以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.

（一）、临床科室：

工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。

2010年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：

按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：

季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%（超额比例&

lt;

5%）、6%（5%&

=超额比例&

10%）、7%（超额比例=10%）奖励给科室。

急诊科不适用第一条，

1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。

超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。

门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

2、科室奖励分配原则：

A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;

B、大科室：

科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。

员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

3、各科室年度目标：

妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目标：

A）门诊收入以门诊收费室实收金额计算;

B）住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入;

C）结算单以当月25日前到帐的金额计算。

（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。

此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。

五、质量指标考核：

质量考核总配分100分。

当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数;

当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。

即1分=10元（或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%）;

仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

（一）行政执行：

配分：

100分

1、坚决服从上级指示