浅论企业薪酬绩效管理.docx

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浅论企业薪酬绩效管理

浅谈企业绩效管理的问题及对策

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指导教师:

2013年10月17日

目录

内容摘要I

1引言1

1.1绩效管理的含义1

1.2绩效管理及其作用1

2我国绩效管理存在的问题2

2.1缺乏对绩效管理是一个完整系统的认识2

2.2评估主体的非理性行为影响了评估的效果2

2.21作为评估者的问题....................................................................................................2

2.22作为被评估者的问题....................................................................................................2

2.3在评估过程中习惯只是走形式2

2.4没有建立健全绩效评估反馈机制......................................................................................2

2.5往往误认为绩效管理就是人力资源部门的工作..............................................................2

3.解决绩效管理问题的对策......................................................................................................3

3.1建立KPI体系，细化出科学的绩效评估标准................................................................3

3.1.1目标明确，有利于公司战略目标的实现..........................................................3

3.1.2提出了客户价值理念.........................................................................................3

3.1.3有利于组织利益与个人利益达成一致...............................................................3

3.2规范评估主体行为..................................................................................................3

3..2,1..搞好绩效评估者的评估培训工作....................................................................3

3..2,2建立评估者的约束与激励机制........................................................................3

3.3做好评估反馈工作.................................................................................................3

3.4使人力资源管理成为一个完整的系统.....................................................................3

3.5绩效计划的制定重视员工的参与承诺.................................................................3

3.6绩效管理过程中，注重员工的心理需要..................................................................3

结论.............................................................................................................................4

参考文献...........................................................................................................................5

浅谈企业绩效管理的问题及对策

内容摘要:

伴随着我国改革开放和市场经济的不断发展、企业管理水平的提升，要想在竞争日益激烈的环境下生存和发展，进行科学的绩效管理逐渐被越来越多的企业重视和应用。

绩效考核是绩效管理的核心部分，其在人员招聘、培训、晋升、奖励等方面发挥着非常重要的作用。

可是，在绩效考核实际应用中却经常产生了很多问题，这就严重的削弱了绩效考核应有的作用。

于是，我们就要好好思考，怎样才能最大限度的发现并消除绩效考核中的各种问题，从而尽可能地发挥绩效管理应有的重要功能，实现企业人力资源效益的最大化，是本文着力要评述和研究的方向

关键词：

绩效管理评价体系问题对策企业发展

1.引言：

1.1什么是绩效管理

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

绩效管理的概念告诉我们：

它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程共同参与的过程，这也是绩效管理和绩效考核出现问题的主要原因，因为一个科学合理的绩效管理和评价体系要兼顾不同的参与者，同时，由于不同的企业和部门情况又不会完全相同，这又决定了不同企业的绩效体系是不能共通的或者说并没有一个万能的绩效管理法则，这就给不同企业制定适合自己的科学的绩效管理评价体系增加了难度，绩效管理的问题往往也因此产生的。

1.2绩效管理及其作用 

绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。

绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。

在企业的人力资源管理实践中，成功的实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理绩效，帮助管理者提升管理水平，而且能够有效地通过目标分解和逐步逐层绩效任务，实现组织的战略目标，提升每个员工的绩效。

然而，迄今为止，我国大部分企业不但在建立新的绩效管理制度方面总体上进展不大，而且前行的道路上仍将举步维艰。

中国企业如不能尽快地解决这个问题，企业竞争力的提高必将受到严重制约。

因此本文对中国企业绩效管理制度存在的问题进行归纳，并就如何解决中国企业绩效管理出现的问题进行具有现实意义的探讨。

企业为什么要实施绩效管理呢？

实施绩效管理，从某种意义上说，是企业对自己目前现状做出的反思与展望。

 企业喜欢把更多的时间花在目前正在进行的工作，却很少花时间对过去做出反思，但是现在很多时候要求人们在做一件事情的时候不要忙乱，而是要想好了再做，这样才能保证始终在做正确的事情，而不仅仅是把事情做正确。

 做好这个工作，也算是对企业过去一段时间进行了一个系统的总结，便于企业发现问题，及时调整，积蓄力量以便更快更高效的发展。

无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。

绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。

很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公平的评价员工的贡献，为员工薪酬的发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。

当然上述观点并没有错误，但是绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。

2.企业绩效评估中存在的主要问题及原因

2.1、缺乏对绩效管理是一个完整系统的认识。

绩效管理是一项复杂的系统工程，它与企业的发展战略、目标的制定和使命等紧密相连，并最终通过人力资源的绩效管理的效果来影响企业的其他方面，最终对企业的发展和壮大产生重要的影响，绩效管理从绩效计划的初步制定、绩效计划的科学评估、员工的科学激励措施等等多个环节所组成的一个循环不断连续发展的这样一个过程。

因此，虽然绩效评估时绩效管理的重要部分，但我们不能把“绩效管理”简单地理解为“绩效评估”，这种错误的观点在我国现阶段的很多企业中普遍存在，这些企业将绩效管理简化为对一张或几张评估表格的年初设计、年终的填报和认定工作，而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等环节的工作并没有真正开展。

事实上绩效评估仅仅是绩效管理过程中的一个环节，一个环节的工作做好了并不等于整个系统的各项工作都完成了，这是很明显的事实，因此，我们要想要制定一个科学合理的绩效管理体系，就要立足于企业自身，全面系统的理解和认识绩效管理的概念和意义，不能徒有其表，其结果往往是适得其反。

2.2评估主体的非理性行为影响了评估的效果。

（1）作为评估者，也是对绩效评估的决策者不能正确的认知评估的重要意义，或者自身对评估标准和流程都还不熟悉，这就容易造成很大的误差，以偏概全的事情也就很容易发生，。

或者有的人甚至仅只是做一段时期的短暂的绩效管理与评估，而完全忽视了一些员工一贯表现的好与坏，不能全面了解、评价员工；亦或由于担心树立敌对者或不满情绪而随意评估，完全以自己的兴趣爱好或者主观臆断来评价，直接导致评估标准折衷、苛刻、宽松等。

从而达不到应有的效果

（2）作为被评估者的问题。

担心自己的评估结果，由于往往评估结果绩效与薪酬、奖励。

晋升等联系紧密挂钩，所以他们很容易产生抵制情绪和不满，同事这也容易导致员工搞形式主义甚至贿赂等现象的发生。

这就需要评估值和被评估者之间建立科学理性的关系，确保评估效果真实、科学、实用。

2.3、在评估过程中只是走形式。

合理科学有效的绩效管理评价体系需要真正的去实施才能产生应有的效果和作用，虽然很多企业已经制定和实施了完备的绩效评估工作，但只走走形式却成为了不少企业的一个非常普遍的现实问题，这也直接导致了企业每位员工内心都错误的认为绩效评估只是领导或管理者的一种形式主义的措施。

只是必须的走走的过场而已，严重的后果直接是没有人真正对绩效评估结果进行认真客观的分析，更没有人真正利用绩效评估过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

2.4、没有建立健全绩