人本管理在中国劳动密集型企业的应用现状与对策Word文件下载.docx
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2富士康员工自杀事件及企业管理危机分析2
2.1自杀事件回放2
2.2企业管理危机3
2.2.1富士康企业管理模式3
2.2.2富士康的管理阶层特点3
2.2.3新生代产业工人的生存工作压力及新特点3
2.3人力资源管理人员对于富士康跳楼事件的看法5
3关于人本管理的理论概述5
3.1人本管理的概念5
3.2人本管理的内涵6
3.3人本管理对企业的重要性6
3.3.1人本管理是企业生存发展的内在要求6
3.3.2人本管理是促进企业发展的动力和源泉6
3.3.3人本管理是市场经济发展的客观要求7
4人本管理在富士康的缺失带来的问题反思7
4.1企业文化之人本管理的缺失7
4.2薪酬管理之人本管理的缺失8
4.3职业生涯规划之人本管理的缺失8
4.4企业内部沟通机制存在不足8
4.5劳动用工制度之人本管理的缺失9
5人本管理在劳动密集型产业实施的对策9
5.1以人为本实施具有人性化的企业文化10
5.1.1企业文化要宣传到位10
5.1.2企业领导要身体力行10
5.1.3企业文化要落实到制度层面10
5.1.4建立“心理契约”,实施感情管理11
5.2以人为本实施企业的薪酬管理11
5.3以人为本实现企业员工的职业生涯规划11
5.3.1优化组织人力资源配置，制定员工接替晋升计划11
5.3.2协助员工进行员工个人职业生涯规划和培训11
5.4以人为本完善劳动用工制度11
5.4.1灵活运用多种用工形式12
5.4.2注重员工培训12
5.4.3建立起能真正保护员工合法利益的强有力的工会组织12
5.5建立高效的内部沟通机制12
5.5.1设置合理的沟通模式12
5.5.2相关部门对于所传递信息予以及时有效的反馈13
5.5.3坚持心理危机干预13
6结束语13
谢辞13
参考文献14
前言
中国改革开放30年创造的最大奇迹，莫过于使中国的制造业成为仅次于美国的全球第二大制造业，“中国制造”成为了中国的形象标签。
劳动密集型产业作为中国制造业的代表性产业，在中国制造业发展的过程中发挥了不可替代的作用。
发展劳动密集型产业是一个国家工业发展的必经阶段，而中国丰富的劳动力资源为劳动密集型产业的发展提供了有利的条件，大量的廉价劳动力不仅使中国制造的商品价格低廉，同时吸引了大量的外资企业在中国设立工厂，这些均为中国GDP的增长做出了巨大的贡献。
如今，中国已经逐步由工业化初级阶段向中级阶段过渡，加上全球经济形势及国内经济形势的变化等因素，中国劳动密集型产业正面临着重大的转变，劳动密集型产业的成本逐渐呈现出上升的势头。
新生代产业工人的转变对中国劳动密集型产业的管理产生了巨大的影响。
从相对贫困中走出的第一代打工者，这些精神的东西尚属可有可无的奢侈品，那么，对文化素质明显提高且心气更高的80后、90后打工者，这些东西怕已成为生活中的必需品了。
近年来，“以人为本”、“人本管理”日益成为现代企业，尤其是知识密集型企业的管理模式，而在劳动密集型产业中，声称实施人本管理的也越来越多，但通过富士康自杀事件暴露出来的问题可以发现，人本管理的效果并不如我们期待的那样，出现了称谓化、口号化倾向。
本文通过对富士康自杀事件的研究分析，揭示人本管理在我国劳动密集型产业面临的问题及提出自己的一些建议。
1人本管理在中国劳动密集型产业的应用现状分析
在我国，大多数劳动密集型产业实行“泰勒制”，对员工的管理模式基本上是准军事化或军事化管理，有非常严格的层级制度，强调纪律性和员工的高度服从。
虽然在欧美国家泰勒制早已被淘汰，却在我国部分劳动密集型产业里备受推崇。
企业片面的认为人本管理就是激发员工的积极性，开发人力资源、重视和运用人力资本，认为人本管理也只是企业实现自身功力目标的一种手段，企业中的人并没有摆脱仅仅作为一种资源或者人力资本存在的地位。
在这些企业中，偏重于采取一些外在的约束力管理企业，尤其是对底层的员工，这也是当前部分企业的管理效果不佳，生产安全事故频发的主要原因。
例如前期发生的富士康员工跳楼、苹果公司员工中毒事件等。
1.1依靠行政管理
在劳动密集型产业管理中，行政管理是企业组织指挥生产制造的一种常用手段，对于集中管理，上传下达的确能够起到有效地作用，但是行政管理的局限性只能是让管理者被动的去完成某项任务，而不能够解决被管理者的劳动态度问题，不能从根本上调动员工的劳动积极性，充分发挥其聪明才智。
在企业管理中，我们经常可以看到，有的管理者经常依赖于行政管理手段去管理工作，其结果必然是逐渐抹杀了职工的积极性和劳动热情。
1.2依靠规章制度
在劳动密集型产业管理中，规章制度是规范员工工作行为的准则。
对于建立良好的生产工作秩序起到了一定的作用。
但是，作为企业管理，依靠规章制度规范员工的行为不是目的，重要的目的应该是千方百计充分发挥员工聪明才智和创造才能，不断积极主动地去解决生产经营中出现的种种问题。
我们也应该认识到，企业规章制度管理是以员工思想觉悟为前提的，员工只有具备了较高的思想觉悟，遵守企业的规章制度才能变成他们的自觉行动，否则，在规章制度制定不细、出现空挡的时候，就很难起到面面俱到的管理作用。
1.3依靠物质激励
在劳动密集型产业中，运用物质激励来带调动员工的生产积极性在一定程度上激发了人们的劳动热情，通过辛勤劳动、加班加点，获取相应的报酬是无可厚非的。
但仅靠物质刺激，只能换来一时的劳动热情，明显缺乏长期性和持久性。
特别是在现今市场经济条件下，由于市场经济的负面效应的影响，容易在员工思想上产生拜金主义、金钱至上的思想倾向，以至于偏离企业的精神文明建设方向，最终影响职工积极性的发挥。
因此，依靠物质激励出来的积极性是短暂的、不稳定的。
1.4缺乏具有企业特色的企业文化
在劳动密集型产业中，多数企业认为，提出简单的几句标语、几个口号就是企业文化，企业精神，而忽视了企业文化的核心是形成共同的价值观。
企业文化建设和人本管理没有合理结合在一起。
这种管理方式，只是把“人”当做缺乏思想和情感的“物”，没有把“人”看成具有主观能动性的高级动物，这同企业文化建设人本管理核心理念相去甚远。
1.5工人权益得不到有效保障
在我国企业，尤其是劳动密集型产业，农民工人力资源供大于求，处于弱势群体。
劳动合同签订率低且不规范，企业非法用工和不规范用工还大量存在，社会保险覆盖面窄，统筹层次低，欠缴保费现象严重。
虽然有《工会法》，但实际上目前中国企业的工会组织处境尴尬，几乎丧失了为职工维权的能力。
一来企业工会组织的成员大多端着老板的饭碗，岂敢为职工维权，二来工人自身维权的意识也相当淡薄。
工会并没有起到维护员工利益的作用。
这种环境影响了员工对企业的归属感和忠诚度。
2富士康员工自杀事件及企业管理危机分析
2.1自杀事件回放
富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，在1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，并成为全球最大的电子产业专业制造商。
在中国大陆的年销售额超过4000亿元人民币，在深圳地区的年出口额占深圳出口总额的20%，中国大陆员工总人数80多万……连续7年雄居大陆出口200强榜首，跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。
然而值得反思的是，这一切为何没能给员工带来他们所期盼的幸福和快乐。
自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起自杀事件，造成11死三伤，引起社会各界乃至全球的关注。
2.2企业管理危机
2.2.1富士康企业管理模式
在富士康，员工的生产、生活管理都被极度细分，这种方式在欧美国家被称为“泰勒制”：
它强调效率，将人当作“经济人”和机器。
在这种管理模式下，大多数普通工人像一台机器或流水线上的一个机器零件，都在高速运转，约束了人性和情感。
富士康实行的是一种没有人性的“军事化管理”或“半军事化管理”。
富士康的组织结构，从基层而言，他设作用人员（操作人员）---生产线设线长（最基层的管理人员）--设班组长---设课长--经理--厂长，从这种组织架构来看：
一、管理人员之间，高、中、低层管理人员之间的管理人员之间沟通的模式过于单一，片面的追求目标管理，而忽视了过程管理。
二、管理人员与作业人员之间的沟通模式较粗暴，一切以品质、产量来说话，没有在实现目标的过程中提供必要的协助，没有体现出以人为本的科学管理理念。
三、对于员工的情绪管理没有落到实处，近几年欧美发达国家开始重视代工厂的员工抱怨率，这就说明在以人为本的现代经济社会，员工的情绪也是影响品质、产量、品牌形象的一个至关重要因素。
2.2.2富士康的管理阶层特点
富士康以及大部分中国劳动密集型产业的核心领导多为“50后”、“60后”，这类领导者的领导行为有一个共同的特点，就是他们都是依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导的，是一种英雄式的领导。
在中国企业过去20多年的发展历程中，英雄式领导成为了主流。
而秉持这种管理理念的领导者往往不注重制度建设，以个人直觉代替详细决策论证，凭个人好恶对员工提要求；
另外，工作中不敢放权，认为员工不需要想的太多，只要执行好领导人的决策就足够了。
2.2.3新生代产业工人的生存工作压力及新特点
从社会层面来讲，中国的贫富差距越来越大，弱势群体越来越被边缘化，尤其是大量的二代农民工，一方面，高企的房价、微薄的收入、缺乏市民待遇等等，使他们难于融入城市，受到户籍制度、社会保障制度等限制，并且衍生出住房、医保、最低生活保障等诸多不平等，导致他们难以获得发展的机会。
，另一方面，由于从小生活在城市或者失去土地等多方面原因，又使得他们不愿返回农村或者不能返回农村，因此进退无路，面临巨大的生存压力。
梦想破灭，却仍然生活在工作在高压环境之下。
这些轻生的富士康员工有共同的特征：
都是年龄在18-24岁之间、入职时间不到1年的80后、90后。
通过调阅资料发现，沿海劳动密集型产业以80后、90后农民工为代表的新一代产业工人，在自我定位、权利意识等方面带有鲜明的产业工人特征，而其权益诉求也从物质层面上升到精神层面，诉求内容出现了历史性转折。
与老一代农民工相比，他们正从过去的压抑忍耐向追求平等转变，从单纯谋生向追求幸福感、归属感转变，其内心的精神支柱也从被动承担家庭责任转向自我价值实现。
根据调查显示，目前在工厂工作的员工人，大部分都是80、90后的年轻一代，关注他们的特点有针对性的进行管理，已成为人力资源管理课程一项新命题。
不同年龄段员工所关注的问题，存在较大的差异。
图170后、80后、90后存在着较大的差异
排名
70后
80后
90后
1
薪资待遇
发展机会
2
稳定与安全感
工作与生活的平衡
3
工作挑战性
4
企业文化
5
学习和成长
领导层的关注
6
7
与上级的关系
激励制度
8
9
10
从结果可以看出，随着年龄的增长，70、80、90后在一些关注点上存在着明显的变化趋势。
对于稳定与安全感的关注，依次降低;
对于工作与生活的平衡的关注依次提高;
而对于领导层对自身的关注也是依次提高的。
实际上对于现在工厂中的工人来说，最大的差异也是体现在年龄的差异上。
80、90后员工对于工作与生活的平衡方面的关注、对于企业文化的关注、对于自身是否受到重视的关注要远远大于80年之前的关注。
抱有理想、强调自我、注重生活品质又容易冲动的这一批“千禧一代”的工人，对于原有的管理理念和方式的挑战是颠覆性的，这也决定了企业必须要适应这一代工人的想法和需求，完成从靠制度“管理”到以人为本的“管理”的转变。
2.3人力资源管理人员对于富士康跳楼事件的看法
从调查的结果看，HR对于富士康事件的看法非常统一，主要集中在两个选项。
其中HR选择最为集中的主要原因是“管理制度存在缺陷，缺少对员工的人文关怀”，选择比例为47.2%。
另外一个选择较多的原因是“整个社会都处于焦虑状态，富士康只是最先被关注的”，选择比例为39.8%。
图2富士康跳楼事件的原因
这样的选择结果说明，HR从业者对于富士康事件普遍存在两个认知：
1、人本管理的缺失是导致员工接连跳楼的罪魁祸首。
2、富士康不是个案，尤其是劳动密集型产业员工问题应被普遍关注。
3关于人本管理的理论概述
3.1人本管理的概念
人本管理是以人为本的管理，即在管理活动中把人作为管理的核心，不仅是把人看做管理的主要对象，看做企业的重要资源，还把人作为管理的主体，将马克思主义理论运用于企业的人力资源管理理论与实践之中，树立整体人本观，既重视人的价值与自由，把满足人的需求和人的全面发展作为出发点和目的，又能充分发挥人的主动性和能动性，实现人的全面发展以及企业与社会的共同进步。
用台湾学者陈怡安的话来说，人本管理的精髓就是“点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣的幸福”。
3.2人本管理的内涵
从整体的角度来剖析人本管理，可以发现它具有丰富的内涵，具体包括：
第一，人本管理是建立在“重视人的价值与自由”的基础之上的，也就是说人本管理中的人是具有独立人格的人，这与中国目前建设社会主义市场经济制度的现实相符合。
因为市场经济是以个人能动性的充分发挥为基础的。
但重视个人的独立价值，并不意味着忽视群体的利益。
第二，人本管理是一个包括思想、方法、模式的系统工程。
人本管理不仅是一种管理思想、道德伦理观念，还包含一系列先进的管理方法；
更重要的是它有自己独特的合乎人性的管理模式，将道德与法律、制度与文化有机地结合在一起。
从实践的角度来看，人本管理包含价值观管理、行为管理与制度管理三个层次。
第三，人是管理的出发点与目的。
从管理要素的角度来看，人是最具能动性和创造力的要素，通过科学的人本管理，能调动员工的积极性与创造能力，提升企业管理水平，促进企业实现自身的目标。
然而，从管理的目的来看，一切管理活动均是为了人的全面发展。
第四，人本管理中的人是马克思主义理论中的社会人。
它把人看作是物质与精神、理性与非理性的社会关系的聚合体———既具有自然属性，又有精神属性，更具有社会属性。
3.3人本管理对企业的重要性
3.3.1人本管理是企业生存发展的内在要求
企业事实上是一个不同生产要素投入的契约体,在这契约体内人力资本比物力资本占有更加重要的地位。
在作为管理对象的整体系统中,人是其它所有构成要素的主宰,因为财、物、信息、时空只有为人所掌握并充分地加以利用时,才能体现其价值。
管理过程中的决策、规划、组织、协调、控制等环节,要靠人来实现,人的主观能动性的发挥,直接关系到企业的生产经营状况和技术创新力度。
从企业的组织活动及其运行过程来看,追求经济利益的最大化是企业的主要目标,但从人类的理性的崇高追求来看,企业组织活动及其运行过程最终是为了满足社会的需求,满足人们日益增长的物质文化生活的需要,即为了人的需要。
企业管理本质上就是对企业这个有机体的运动过程即人的活动过程的管理。
回溯历史发展进程,我们发现在科技水平较低的农业经济条件下,占有土地等生产资料即可支配劳动力;
在工业经济条件下,占有资本和机器就可以开发资源并支配人的劳动;
而以知识经济为特征的社会生产过程,主要表现为对知识和人的智力资源的占有、配置、生产、分配、使用。
要占有、使用、支配好知识,使企业在经济发展中处于有利的竞争地位,就必须实行人本管理。
3.3.2人本管理是促进企业发展的动力和源泉
企业管理是人们共同劳动得以顺利进行的必要条件,而人本管理强调了人在管理中的核心地位和主导地位,人是生产力中最活跃的因素。
人本管理具体地说就是在采用各种现代化管理方法和手段对企业的计划、生产、技术、设备、物质、劳动、成本、财务等进行管理的全过程中,突出“人”的作用和地位,把人看成是管理的主体,把充分开发与调动人的聪明才智和积极性,作为搞好企业管理的第一因素,使企业的各项管理工作都围绕“人”这个中心来进行,以此保证企业目标的实现。
只有这样,才能增强企业的活力,建立起与市场经济相适应的管理机制,促进企业经济效益与社会效益的不断提高。
3.3.3人本管理是市场经济发展的客观要求
企业作为特定的经济组织,它的活动和运行离不开特定的外部经济环境。
当代经济活动的特点主要是市场经济与经济全球化相结合的经济,表现为资源的优化配置和商品的生产和流通都是在全球市场内进行,打破了以往的以国为界的限制,市场经济的市场性、自主性、竞争性、平等性、分化性、开放性等基本特征发挥了更大的作用。
市场经济的这些特点与要求,从根本上与计划经济的血缘、门弟、身份等先赋性的差别是对立的,也与等级观念和“官本位”的意识相排斥的。
由此可见,人本管理理论与市场经济基本要求相一致,市场经济客观上要求企业实现以人本管理,以促进企业的不断发展。
4人本管理在富士康的缺失带来的问题反思
但是，作为一家企业，我们对于社会层面或者宏观层面的东西是难以改变的，我们更多的应该反思我们企业的行为。
下面我们就站在人力资源管理的角度分析富士康跳楼事件背后存在的问题。
4.1企业文化之人本管理的缺失
富士康公司到处充满了唯利是图的、冷漠的商业文化，摧残着了员工的身心。
军人出身的郭台铭，对富士康一直实行严格的军事化管理，而不是依靠优越的企业文化达到企业和员工的“双赢”。
在这个工厂里，有严格的等级制度，下级必须服从上级。
有极度强调执行力的“目标管理”，对员工有严格的奖惩机制。
为了按按时完成订单，富士康的员工不得不超长加班，付出身残心竭的代价。
据富士康员工的反应，他们每天6点多就得起床，如果不加班，只能拿到国家规定的900元最低工资，所以必须加班到晚上8点（当然，富士康会让你签一个自愿加班的书面协议，以便说他们从来没有强迫工人加班）。
流水线上的工作，是非常简单乏味的。
而管理人员缺乏对员工的关心，尤其是基层的管理人员素质较低，对员工采取粗暴的管理方式，不尊重员工，导致员工产生触反情绪。
同时，这种高强度的压力自上而下地传导。
然后员工的主体在发生着变化，目前富士康的员工大多是16-24岁的新一代的工人，心理承受能力较低，机械、枯燥、繁重的劳动和他们的花样年华和美好理想格格不入生，他们会觉得怀才不遇，逐渐对生活和学习、工作丧失兴趣，产生厌世感。
企业管理人员尤其是基层管理人员简单粗暴的管理，不是在化解矛盾而是在激发矛盾，最终导致了悲剧的暴发。
在富士康的厂房以及宿舍里，“屌毛”是除了第一人称外的全部人称代词。
员工之间都以“屌毛”相称，“屌毛”和“屌毛”之间很少有友谊，暴露出富士康员工在精神上的空虚。
不论是跳楼、抑郁症还是罢工，实际上员工面临的问题都是类似的，只是最终出现的结果不同。
不同的教育背景、不同的成长环境、不同的年龄使得这些面临同样问题的员工，以不同的表达方式来传递对于企业漠视员工、对自己的未来充满悲观的不满。
4.2薪酬管理之人本管理的缺失
富士康是著名的世界500强企业，有优良的科技基础、完备的生产设备与专业技能优良的员工，在这个微利的企业时代仍能保持这7%的利润。
但这些利润不仅仅产出于优秀的科技与品牌，而在于过度压榨员工的劳动力。
提倡为“大我”牺牲“小我”。
企业希望员工不计较个人得失，努力为组织目标而工作。
请看一份富士康员工的工资单：
“时间：
2009年11月。
底薪900元；
正常工作21.75天，平时加班60.50小时，报酬469元；
周六日加班75小时，报酬776元；
工资总额2149.50元。
” 这名员工当月收入的60%靠超时加班挣得，总计136小时的加班，比劳动法规定的最高加班时间整整多出100小时！
“这一点儿都不稀奇，我们中的很多人每天加班都在两三个小时以上。
”一位富士康员工说。
除了底层员工薪酬结构不合理，公司欠缴员工社保费用、各种福利待遇缺乏等现象也比较严重，员工自身权益无法得到保证。
深圳市人力资源社会保障局对5044名富士康员工的抽查显示，72.5%的员工超时加班，人均月超时加班28.01小时。
超时加班给员工带来巨大的工作压力，影响的是他们的身心健康。
“用员工超时、超量、超强度的劳动追求利润，旨在压低成本的薪酬游戏常常被演绎到极致。
”中央党校研究员曾业松说，表面“自愿”的背后，其实是不得已和无奈。
4.3职业生涯规划之人本管理的缺失
新一代产业工人的特点决定了他们的需求不仅仅是解决生存温饱问题，而是更深层次的发展机会。
富士康公司对于底层员工缺乏战略性人力资源管理策略，没有对人力资源进行合理规划，没有进行人才的职业生涯规划设计，对人才的开发培训力度不够。
公司员工看不到晋升的渠道，没有晋升的方向。
而新一代产业工人，许多人最大的梦想是能够获得一次培训机会，而且认为自己有权利去培训和学习，提高自己的能力素质，充分体现自身的价值，而不仅仅是被当成机器里的一颗螺丝钉。
在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，觉得前途无望。
据调查显示，80、90后的年轻人压力最大。
中国科学院心理研究院的心理咨询师专家说，学校毕业后没多长时间就参加工作的年轻人，往往对工作抱有很大期望，以为可以从此摆脱大学生活的单调，发挥自己的创造性。
但是不久后，发现自己不过是一颗螺丝钉，就容易觉得工作没有意义和价值，对自己的前途感到迷茫甚至绝望。
4.4企业内部沟通机制存在不足
富士康员工多是年轻人，他们渴望丰富的业余生活，但现实生活又太过枯燥乏味，富士康也没有给他们搭建交往的平台，下了班，他们就是孤立的个体。
庞大的集团管理要求80万人步调一致，强调的是共性；
而现在是一个个体意识觉
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