房地产开发与经营治理课程论文2.docx

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房地产开发与经营治理课程论文2

《房地产开发与经营治理》

课程论文

论文题目：

浅谈中海地产人材战略

姓名：

班级：

学号：

评分标准

序号

评价内容

满分

得分

1

分析问题的透彻性

30分

2

运用所学知识的能力

20分

3

文字表达能力

20分

4

参考文献

15分

5

论文格式

15分

总分

浅谈中海地产人材战略

Lightaboutthezhonghairealestateprofessionalsstrategic

摘要：

作为地产业的“黄埔军校”，中海地产凭借先进的企业治理机制、思想观念、独具特色的文化和精神，由小到大、由弱到强。

中海地产，一个万众注视的招牌，一个行业大势走向的风向标，正以它预定的计划，大踏步的引领着地产业。

关键词：

人力资源，人材战略，品牌价值

Abstract：

Asarealestate"thehuangpumilitaryacademy",zhonghairealestatewithadvancedenterprisemanagementmechanism,concept,uniquecultureandspirit,fromsmalltolargeandweakforce.Zhonghairealestate,afirsteye-catchingsignboard,anindustryclungtothevaneof,isinitsscheduledplanning,bigmarktimeleadingtouchdownindustry。

KeyWords：

Humanresources，Talentstrategy，Brandvalue

作为中国房地产行业领导品牌之一，中海地产在行业进展史上制造了多项具有引领意义的标准，拥有行业内最完善的产业链，致力于为社会研发和建造中高端精品住宅。

中海地产在内地房地产行业当中第一家引入消费者购房按揭体制，第一家推出样板房参观模式，第一家推出配套物业治理政策，整体利润和人均利润率也名列前茅。

在某种意义上，中海地产近30年的进展历程，代表了中国内地房地产从诞生至今的行业进展史，被权威机构评为“亚洲500最具价值品牌奖”，并荣获“中国房地产开发百强企业综合实力第1名”等诸多荣誉。

在这些无形的声誉和资产数据的背后隐藏着的是中海地产人力资源治理的深层次驱动因素：

其招聘人材和引进人材的方式，其关于人材的培育打算，部门人员对公司品牌价值的认一样，这些因素牵引着中海地产雄踞着中国房地产行业的前端。

1.中海人力资源治理的原那么

人力资源治理的真实意义在于它是连接企业、业务线和员工的载体，并致力于对三者的价值奉献。

中海地产的愿景是致力于成为中国地产行业的创新者和领先者，成为最具竞争力的全国性地产开发商和物业治理者。

基于这一愿景的需求，人力资源部始终坚持一条，确实是全力以赴发觉内部客户的特定需求，只要发觉没有现成的资源去支撑这种需求，人力资源部就会毫不犹豫地开辟一个全新效劳领域。

因此，最近几年来，中海地产人力资源治理的创新产品源源不断，这都得益于人力资源部秉承的三个原那么：

1.1从公司的层面，为其进展提供持续的战略支撑。

通过预见性地评估以后公司进展进程中可能显现的重大需求或要紧风险，来制订针对性的解决方案。

比如，为知足公司持续扩张的需求而实施的管控模式的变革，子公司实施的经营治理目标责任制增进了公司整体战略目标的达到，等等。

1.2从业务线的层面，为他们提供专业的工具、方式论和效劳。

例如流程变革、制度整合、价值观共享、培训支持、方式论指引等。

1.3从员工的角度，切身地为其职业生涯作好计划，为其成长提供增值效劳。

2．中海地产的人材进展战略

中国海外把高素养人材队伍作为公司的立足之本，并成立了用事业吸引人材、用鼓励留住人材、用制度培育人材的人力资源进展机制，在进展前景、个人空间、薪酬、工作环境等方面为有理想、有作为、忠诚于公司的员工提供不断成长的空间，使员工个人的进展与集团的进展统一路来，建设富有中海文化特色的学习型企业。

2.1地产业的“黄埔军校”

中海超级注重建设自己的企业文化，树立了“真诚团结、艰苦奋斗、踊跃进取、严格苛求、无私奉献”的企业精神。

中海地产凝聚了一支集计划设计、工程治理、营销策划和各类综合治理人材为一体的、知识化、年轻化的员工队伍。

这支队伍平均年龄仅30岁，其中硕士、博士近50%，为公司快速规模化进展奠定了坚实基础。

中海地产被业内称为“黄埔军校”。

中海地产凭着先进的企业治理机制、思想观念、独具特色的文化和精神，由小到大、由弱到强，给每一名员工提供广漠的学习与进展的平台，培育锻炼出来的员工在各行各业的职位上成绩突出。

京城地产界流传着“文万科，理中海”的说法，准确的道出了中海地产的风格。

2.2用企业文化熏陶和培育年轻人

中海系统内有个突出的特点，确实是勇于利用年轻人。

年轻人同意新事物快，创新意识强，有强烈的希望自己做出事业来的热情和踊跃向上的追求。

中海每一年到国内闻名高校的毕业生见面会上招兵买马，不断地加以培育，稳固地配合中海扩大的脚步。

此刻的中海不管是中高层领导仍是部门员工，建筑类或房地产市场类的专业人士占绝大多数比例。

这与一些地产公司只招有体会的员工、频换领导人的做法不同，长期可持续进展的前景让中船员工的流动性在业界相对较小。

另外，公司还常打破常规选用人材，2004年8月，中海地产中山公司翠林兰溪园公布竞聘项目地盘领导。

这种公布竞聘，一方面扩大了人材选拔的范围，另一方面也为员工施展才华提供了一个公平竞争的舞台，真正表现了中海以人为本的企业文化。

3.中海地产的人材招聘打算

3.1海纳

在中国内地地产行业，中海地产是为数不多的一家坚持关键人材内部培育的企业。

相应地，中海地产关于校园招聘的重视程度也被提升到久远的战略性高度。

而人力资源治理工作，也取得公司自上而下的高度重视，公司高层会亲自参与招聘流程、招聘标准的设计。

同时，中海地产重视对社会中高级技术人材的吸纳和再造，并通过规模化、系统化、可持续性的“海纳打算”，实现对公司品牌和人力资源治理品牌的理念推行。

针对行业中高级拔尖技术人材的吸纳，中海地产设计了“海纳打算”。

该打算的初衷是通过机制创新，尝试成立具有“协同竞争性”（协同“海之子”打算）效应的人材吸纳系统，快速成立人力资源治理品牌，为公司品牌注值；同时发挥总部人力资源中心的宏观调控作用，将人材平稳地调配至相应地域。

“海纳打算”会在以下条件生成时启动：

3.1.1.稳固的规模性条件：

通过每一年固按时刻（3至5月），在人材聚集地域举行规模性招募行动，增强行业人材对公司的关注度和期望值；

3.1.2长期的即时性条件：

新建一家地域公司时，在其所处城市实施“海纳打算”，提升新公司在所属地人力资源治理的久远阻碍力，并知足现实的人力资源需求；在本城市应聘其他城市的开放职位；形成“外部人材库”。

中海地产在“海纳打算”中，提出“行业英才的价值鉴赏家”的核心价值观，同时设计出数项具有全行业“创新意义”的举措支持其价值实现。

例如“产品现场路演”，中海地产重点在售的项目中展现“海纳打算”形象，对参观楼盘的潜在客户，制造客户体验并塑造人力资源治理品牌形象。

3.2海之子

在中海地产人力资源治理策略中，中海地产在连年校园招聘积存体会的基础上，透过全行业招募品牌测试和竞争性分析，定位了自身人力资源治理的品牌形象，成立起“海之子”打算已经在业内和高校当中博得了良好的声誉。

3.2.1“海之子”的荣誉

“海之子”打算将人力资源品牌申请注册成商标，是中海地产的一个创举。

2020年4月12日至13日，在业内被称为中国人力资源界的“奥斯卡”、“风向标”的第三届“中国人力资源治理大奖”颁奖典礼在全国人大会议中心隆重举行，中国人力资源界最权威的评选活动正式揭晓。

国家政府机关、闻名高校科研院所、卓有声誉的企事业单位和人力资源研究效劳机构等各界代表近2000人出席了大会。

大会组委会发布了第三届“中国人力资源治理大奖”的各项获奖名单，中海荣获其中最具分量的两项大奖，“十佳企业”（前三名）和“功效金奖”（从3500项功效中脱颖而出），被公以为“制造了行业领先的人力资源，建设了卓有特色和竞争力的人力资源治理品牌”，并成为目前唯一取得该项大奖的房地产企业。

3.2.2海之子打算内容

中海地产对“海之子”的品牌架构进行了充分挖掘和细分，形成了与高校学生的吸纳、培育和利用相关的6个子品牌链条，清楚地呈现出人力资源治理的螺旋式增值流程，和其核心竞争优势。

“海之子”不同子品牌具有清楚的功能定位，每一个环节都对校园招聘有着直接或间接的支撑。

研习打算和实习打算通常向大学三年级和研究生低年级开放；

招募打算和体验打算通常向应届毕业生开放；

起航打算和锤炼打算通常向新员工开放。

3.2.2.1研习打算

面向内地领先高校的卓越学历候选人。

与内地领先高校联合实施“行业资格认证”，培育行业以后精英式人材。

旨在发觉内地地产业以后的精英候选人，引导他们在地产行业中进展出职业爱好，和培育激发他们以后的领导力潜能。

要紧培育方式为理论和案例教学、模拟公司经营治理、多地域项目地盘研习、职位实习打算、课题研究等。

3.2.2.2实习打算

面向内地领先高校最优秀候选人的实习安排。

要紧方式：

导师制；目标治理；产品输出；职业生涯探访等。

3.2.2.3招募打算

面向综合素养突出的内地优等应届毕业生。

目标高校为综合排名居前列的重点高校。

招聘流程包括网络投递简历、宣讲会、简历评估、演讲评估和评估中心（体验打算）。

在简历评估环节，中海地产设置了数量操纵模型，适度操纵晋级面试的候选人。

在招募打算中，中海地产还会举行“职业进展互动坊”，由企业高层与高校学生分享如安在地产行业开始自己的职业人一辈子。

而评估体系中，中海地产通过“资格”和“素养”两个层面对候选人进行评估。

就资格而言，中海地产关注在社会实践、特长等方面有突出优势的毕业生，因为这些业绩有助于证明他们在某一领域的研究深度和进展潜质；而以后他们接触新的地产行业后，其行业适应性也具有可期待性。

在素养层面，中海地产拥有自身研发的大学生核心素养模型，例如诚信品质、成绩导向、学习创新能力、沟通组织和谐能力、亲和力等，这些要项在各类评测程序、评估中心被普遍地应用，而且各项工具都在不断升级和创新。

如：

首轮评测并未采取专业知识笔试和纸面素养（偏向）测试，而是由演讲评估和候选人世彼此凝视评估等工具组成，以便给予候选人更多展现其深层次素养的机遇。

3.2.2.4体验打算

面向目标候选人的开放式双向互动渠道，由高额的高校“奖学金项目”延伸而来。

它由两部份组成：

一是设立评估中心，集中评测候选人；二是候选人在几天时刻中，观摩和评估中海地产。

2007年体验打算在深圳、北京和苏州三地举行，共有近400名拔尖候选人参与其中。

评估中心环节包括情景模拟、角色扮演、团队解难、压力测试等多种方式。

3.2.2.5启航打算：

即面向正式员工为期3年的一系列持续关注、培育和评估行动。

3.2.2.6锤炼打算：

入职3年的员工回炉，进行人材清点和专项技术提升。

3.2.3“海之子”的厉害的地方

正如国务院进展研究中心人力资源研究培训中心副主任林泽炎博士的评判：

中海把“价值链”作为核心本质，真正把人力资源的各个模块有机地串在一路；在人力资源治理制度和技术的设计实施方面，强调“个性化和不同化”与“进程和结果的统一”，吸收了很多其他的专业理念，运用到人力资源治理领域中，真正提升了人力资源的竞争力与阻碍力。

另外，将人力资源招聘和培育做为品牌运作，既提升了公司形象，又对人材产生足够的吸引力，形成公司品牌和人力资源治理品牌的良性