用友U8+HR人力资源管理解决方案文档格式.docx
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编制信息维护及查询
职位信息维护及查询
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人事档案
人事档案是人力资源
管理软件的基础模块，是
人力资源管理的基础，最
核心的是对现有人员的管
理及其相应的业务变动。
人事变动管理
人事业务处理，人员如何方便快捷的进入到系统中，是首先必需要解决的问题。
U8-HR可直接通过华旭金卡的设备读取二代身份证的相应信息，既可对身份证的真伪进行简单、快捷的检验，并且大量的节约HR对人员基本信息的录入时间，而数据的准确性，特别是身份证号码的准确性提供最为快捷有利的确保。
!
系统能够对公司人员在公司内各部门岗位变动、升迁、试用转正等一系列的业务处理。
离职管理
用友优普公司结合国内企业特点，对员工离职管理进行全面细致的管理，对不同类型的人员进行有效的分类管理，为离开公司的员工的后续管理提供便利。
人事业务单
人事业务单是用友优普公司依据人力资源管理的特点，对一些临时性或者不常常性发生的业务的管理方案，通过业务单，人力资源部可将企业中一些不常常性的人事业务，或者难以通过系统流
程来处理的业务统一纳进到系统中来管理，而且系统还支持通过EXCEL等直接导入，简单、方便、快捷。
《
2008年1月1日新劳作合同法的实施，对企业在人员管理上提出了更高的要求，企业的用人风险不断的加大，用友优普公司结合国家相关法规，并结合中国企业的实际，提出全面、系统的劳作合同解决方案，从合同新签、续签以及无固定期限劳作合同的签定进行全面的管理。
并且针对企业众多的保密、培训等协议的管理，也提供相应的系统方案，进行全面有序的管理。
具体功能如下：
人事合同的可配置化管理
合同业务处置
系统依据企业实际可对合同内的字段进行方便快捷的设置及管理。
并且依据国家及企业的实际设置相应的补偿机制。
企业依据自身的业务必需要，设置不同的合同类型。
业务通知模版
系统可自行设置众多不同的业务模板，可依据企业的实际必需要及当时的业务状况，系统可自动依据业务配置进行业务提醒。
·
预警明细
合同模板
系统可设置众多不同的合同模板，可直接进行填写、打印。
劳作合同争议
、
系统具体记录历史的合同争议状况，原因以及结果，对后续合同文本的改善及风险规避提供必要的知识积存。
日常业务
可方便地进行日常合同业务的初签、续签、更改、解除、终止等等操作；
关于企业违约解除合同，可按企业的政策设置公式进行补偿员工的补偿金的计算；
关于员工违约给企业带来损失状况，可依据合同要求设置公式进行赔偿金的自动计算
合同台账
可方便在合同中对台帐进行查询，包括合同的附件。
#
协议管理
可方便的进行日常业务，包括签定、更改、解除等操作1.1.
2.
薪资管理模块帮助人力资源部更好的管理企业的薪资体系，快捷的薪资计算并且提供对数据的深层发掘与分析，为企业建立更为合理、完善的薪酬架构、体系提供必要的数据支持。
而对薪资业务操作上，用友优普U8-HR实现着员工薪资管理的各方面功能操作，关于与薪资相关的众多的外部数据，系统提供多种的解决方案进入系统中参加计算，系统不仅适用于集权组织模式下的薪资管理，也可适用于分权模式下的多组织层级之间的数据采集和上报模式。
主要功能具体说明如下：
薪资标准管理
！
实现企业内部的固定薪酬部分的薪资政策在软件系统中的固化，消除对管理人员的个人依赖性，确保政策执行的符合性，薪资类别以及与人事信息的对应关系均可进行处理
薪资调整
建立企业全部人员的与固定薪资部分相关的薪资档案，并通过内部政策文件规定进行到人员的各类薪资内容的调整，如工资级别、档次、其它各类相关项目数额等等，并可通过试算、审核来进行管理控制。
分类别薪资处理
依据薪资发放的周期时间次数以及发放对象的不同，而分别建立薪资类别来处理各自的薪资项目类型和计算规则。
;
薪资计算发放
按设置公式进行薪资的计算，可实现银行代发以及现金发放。
所得税申报
薪资费用分摊;
薪资业务单
在薪资计算中，关于突发性或者临时性的补贴，系统通过薪资业务单的设置可直接进入到系统中，并能通过系统设置直接参加到薪资的计算。
银行代发
系统可直接生成各类银行报盘工具，支持多银行报盘。
【
薪资报表
系统专门的报表工具，提供各类薪资报表。
协同薪资处理
可通过系统的权限控制机制，实现薪资计算的各个数据源的并行薪资处理方式，改变各数据源均提交数据给薪资主管而导致薪资主管处成为管理瓶颈。
并行协同处理则可分解工作量，并提升工作效率和分清工作使命。
权限控制可做记录级，字段级，部门级，员工级均可；
@
福利是企业重要的人事业务工作之一，特别是关于目前企业员工地域化越来越显然，在国家福利方面涉及到的多地区福利管理的问题，另外企业针对不同层级的人员设定不同类型的福利制度，以确保满足不同类型员工的福利诉求。
福利管理结构图：
有关功能具体介绍如下：
设置福利项目
系统内置基本福利项目，同时也可依据企业实际状况增加相应的福利项目。
设置不同的福利类别
〔
系统可设置多种不同的福利类别，支持设定个性化的福利设置。
福利方案设置
系统可设置多种不同的福利方案，并可针对每一种方案设置对应的福利项目、福利类别、对应人员以及基数核定方法以及涉及本方案的公式设置。
分摊类型设置
系统支持对不同的福利类型进行费用分摊，支持多成本中心的费用分摊。
福利档案
系统提供完备的福利档案。
包括不同福利方案、类型以及目前的账户状态。
福利业务
系统支持福利的转入、缴交、补缴等日常业务的处理
福利缴交
。
福利补缴
企业个性化福利处理
对企业各类个性化福利，系统提供方便快捷的福利业务单进行相应的业务处理。
员工应遵守企业的考勤制度，企业一般均会对员工出勤状况进行管理控制以保护企业利益。
通过企业的人员考勤班次确定计划应出工状况，再通过考勤机刷卡数据〔或手工签到数据〕获得实际出工状况，两者之间的差异则反映为日常考勤业务记录如加班、出差、休假等等，三者之间如果不平衡，则HR部门以此为依据进行管理监督的质询，在平衡之间即可作为薪资计算的依据数据；
从考勤到薪资计算的规则设置可通过日统计结果记录中自定义来确定任意规则。
考勤排班数据由各个业务部门确定，系统中采纳部门权限来进行数据处理范围的管理控制。
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考勤休假管理结构图：
有关功能具体介绍如下：
考勤班次的设置
依据企业实际状况，设置考勤班次
排班表出差单加班单请假单
刷
卡数据
考勤算法（标准+自定义）
通用+特别考勤制度
考勤计算
异常处理
排班管理
依据企业实际状况进行考勤排班—设置企业通用的工作日历
依据企业实际状况进行考勤排班—依据企业班组设置轮转规则
依据企业实际状况进行考勤排班—按照班组轮转规则设置轮转排班
依据企业实际状况进行考勤排班—依据生产状况随时调整排班
}
加班存休有效期控制，加班的存休可选择有无有效期，如在有有效期模式下可依据实际必需要进行控制。
假期管理
系统支持自动依据工龄计算年假，并进行相应的统计应休年假数，并依据设置的调休规则计算应调休天数。
可依据实际出勤期间自动计算假期
年假期末结算管理%
年假期末延期管理
日常业务处理
日常业务处理包括对日常考勤业务的管理，包括加班、请假、出差的管理，系统支持从员工自助进行相应业务，同时支持可直接从进行登记修改。
加班管理
加班存休有效期控制
请假管理
出差登记~
年假期末结算
年假申请延期
刷卡数据
关于考勤机的刷卡数据系统提供三种不同的解决方案。
第一种方案：
针对依时利考勤机，系统可实现无缝衔接，可直接读取其考勤刷卡数据。
第二种方案：
系统支持可将考勤的刷卡数据以txt格式导入到系统中
—
第三种方案：
系统支持API接口的方式与其他系统直连
用户已购买考勤机，不希望通过导入.txt文件文件导入刷卡数据，希望在考勤系统内就可以直接下载考勤机内的刷卡数据。
可以依据实际状况调用API接口，实现数据直连。
异常处理
关于加班、出差等状况，由各部门考勤员报给HR部门，HR部门审核并质询无误后，在系统中修正数据。
月考勤汇总
系统自动计算每月考勤状况并汇总，为其他业务模块提供必要的数据支持
可实现企业的招聘渠道管理、人才库管理，从招聘必需求到招聘计划到计划执行的整个流程的信息管理和文档管理。
主要功能简介如下：
招聘渠道管理
可以分类别记录招聘渠道的基本状况，记录与渠道历史合作状况。
招聘渠道在后续业务活动中可以被调用。
基本状况包括渠道名称、公司所在地、广告方式、费用、联系人、联系、通讯地址、等。
历史合作状况包括合作时间、广告形式、费用、应聘人员数量、选用人员数量、效果评估等，同时支持用户自定义。
*
招聘必需求管理
可以制定、维护招聘必需求单，作为招聘计划制定的依据。
招聘必需求单记录必需求部门、必需求岗位、部门编制人数、部门现有人数、岗位编制人数、岗位现有人数、拟招聘人数、要求到岗日期、必需求原因等信息。
招聘计划管理
可以制定、维护招聘计划，作为招聘活动展开的依据。
招聘计划包括招聘必需求、信息公布渠道、费用、成员及使命及进程安排五个子集。
招聘必需求子集反映招聘的岗位、所属部门、岗位编制人数、现有人数、拟招聘人数、招聘原因等信息；
信息公布渠道指用户公布招聘信息的途径；
成员及使命反文档管理、从培训必需求采集到计划制订、活动展开和结果记录等一系列管理功能，可实现员工培训档案的全面记录和相关的统计分析以实现员工能力的控制。
相关主要功能简介如下：
培训资源管理
培训资源是管理培训工作中会用到的基础性信息。
系统提供了五种常见的培训资源类别：
培训机构、培训教师、培训课程、培训设施、培训资料等。
●培训必需求确定
采集企业内部各部门的培训必需求，并进行及时记录。
而其是制定培训计划、举办培训活动基础和依据。
可以按部门中具体的必需求人填写其培训必需求；
也可以不具体到人，直接填写部门的培训必需求；
甚至可以不填部门和人员，直接填报本单位跨越多个部门的综合性的培训必需求。
●培训计划
]
培训计划分为单位培训计划和部门培训计划两个级别和年度计划、季度计划、月度计划三种类型。
企业可依据培训必需求来制订整体培训计划，包括各部门的培训必需求合并等。
查看培训计划明细
培训活动
依据培训计划展开培训活动，完成具体记录。
可导入各类培训活动记录。
并对具体活动进行细节性的安排和管理。
还可以发送信息到门户以及邮件和短信通知、联查培训学员等。
●培训评估，
\
对整个培训活动、其结果和所涉及的资源进行评估记录
●员工培训档案
提供及时全面的员工培训档案记录，为能力管理的分析控制提供依据培训档案
培训档案批增
绩效管理的含义
所谓绩效，简单的讲就是事物运动过程〔狭义上：
业务运作过程〕中所表现出的状态或结果，可通过客观的考核和主观的评估等评价方法表现出来。
关于管理者而言，绩效包括三方面的含义：
1、管理者本人的绩效
2、管理者所辖员工的绩效
3、管理者所辖部门和流程的绩效
|
其核心是部门和流程的绩效，管理者应通过改善绩效管理以实现部门的绩效改善〔矢量和最大原则〕。
绩效管理就是管理者与员工双方〔双赢〕
➢就目标及如何达到目标而达成共识，并加强员工成功地达到目标的管理方法。
➢绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提升。
➢绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标的过程。
绩效管理建议
1〕绩效管理体系的构建
!
绩效体系的构建必需结合企业实际、现有的企业文化价值观，以及绩效对象的复杂性、模式多样性、指标关联性、数据一致性，我们认为企业的绩效考核必需以企业战略为向导，依据不同层次的考核关系不同，制定不同的考核方法，以便达到以绩效促发展的初衷，具体如下列图：
绩效管理整个流程可以分为三个大的阶段:
前期、中期、后期。
绩效管理的各个阶段都有不的侧重点，阐述如下：
企业的绩效考核不仅仅是人力资源部的事情，而是企业所有员工共同参加制定的结果，而绩效管理必需要所有的人员共同参加其中才干够将绩效真正的落实到考核的过程中来。
在绩效管理的整个过程中，各职能部门都必需要承当不同的责任和义务：
中国目前所处的大背景是处于快速的变革时期，而企业在这变革中如何处于不败之地，最核心的一点就是不断的适应变化，在此前提下，企业的绩效管理就不是一蹴而就的事情，而是一个长期、不断改善完善的管理模式，针对****绩效管理现状，我们认为****的绩效考核可以从三个方面或者说依据企业的短期、中期、长期发展目标，逐步引入业绩考核、能力考核以及价值观的考核。
在考核初期，以业绩考核为核心，推动绩效管理思想的普及；
然后可逐步向任职资格体系，以任职资格评价为核心的能力考核转移重心，推动员工队伍的专业化建设；
最后全面导入企业文化体系，以价值观评价为手段，推动企业文化的落地。
针对企业的不同发展阶段，对各方面的考核要有所侧重。
而且关于企业的管理层和基层员工的各项权重也要有所区分。
越是职位高的员工，对其能力和企业文化与价值观的考核权重越高，而关于基层员工，其业绩与能力表现则应占大部分比重。
对基层生产人员考核目的分析：
对公司的职能人员考核目的分析：
2〕公司绩效指标的建立
指标体系是企业绩效管理的核心，企业指标包括财务指标、业务指标、行为指标等。
~
当前最受关注的指标体系：
平衡记分卡
➢企业管理的精细程度决定了指标的多少\指标的准确性\指标的可考核性\指标的标准；
➢指标体系的建立是让精细管理更简单的“驱动力〞；
➢指标体系要体现企业的健康指数与行业标杆指数；
➢通过指标的实时预警，全面提升企业的经营决策效力。
绩效管理财务指标：
绩效管理客户指标：
绩效管理销售考核指标：
绩效管理采购供应商管理考核指标：
企业KPI指标选择的原则：
➢尽量采纳财务指标反映最终结果
➢,
➢按照企业战略有选择地采纳财务指标牵引所期望的行为和结果
➢参照平衡记分卡，但要尽量简化，选择最少且最有效的指标集合，避免大而全的指标。
➢不仅考核最终结果，而且考核关键流程
指标样例：
3〕绩效管理的四个关键步骤
相关于传统的绩效考核，现在的企业，特别是世界500强中绝大多数公司的绩效管理，越来越偏向于考核过程中的沟通与企业绩效的改善，而不仅仅是看一个结果。
通用公司董事长韦尔奇的新型核心管理模式由三个关键部分组成：
群策群力，充分施行，工作过程定位。
IBM的新绩效管理制度叫个人业务承诺〔PersonalBusinessCommitments-PBCs〕，IBM人事管理给人特别的一点印象是，IBM非常重视上级与下级之间的交流。
****也迫切希望引入先进的绩效管理理念，我们认为必需要在以下四个步骤上改善企业绩效管理过程。
…
绩效目标/计划阶段：
绩效目标阶段是管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成什么工作和什么样的绩效才是满意的绩效的过程。
1、绩效计划是绩效管理的起点，是绩效管理最为重要的环节；
2、参加和承诺是制定绩效计划的前提；
3、绩效计划是管理者和员工之间的事情。
在该阶段，主管和员工必需要就绩效考核目标达成共识：
绩效考核目标=绩效目标+衡量指标+改善点；
制订目标/计划应符合SMART原则；
应对目标/计划进行SWOT分析，共同探讨防范措施。
绩效辅导阶段：
没有沟通就不是绩效管理，绩效辅导是绩效管理的真正核心，是主管辅导员工共同达成目标/计划的最重要的方式。
在此阶段中，主要侧重于：
1、绩效诊断：
通过绩效诊断等手段，帮助员工不断改善工作方法和技能。
2、过程监控：
该阶段是主管在部门内建立和实施“双向沟通〞制度的过程。
随时改正员工行为与目标的可行性偏离。
3、发生了，在目标或任务方面应做哪些改变？
数据收集、观察和做文档主要是提供绩效记录，以便决策：
➢及早发现潜在问题，帮助员工改善跟踪。
➢发现员工的长处，以便进一步的培养和使用。
➢对工作出色的员工加以表扬，以提升员工的积极性。
➢【
➢收集解决问题所必需的充足的、准确的信息：
➢记录下有关绩效和沟通的具体状况，以便在进行纪律处分和处理
➢潜在的法律诉讼纠纷时使用。
绩效评价阶段：
综合收集到的考核信息，结合关键事件记录，公正、客观地评价员工；
诊断员工的绩效，拟订下一阶段的绩效目标计划〔PBC〕绩效发展计划。
在评价阶段应该避免：
晕轮效应：
以偏盖全；
近因误差：
以近期印象代替全部；
感情效应；
结果不自觉受感情影响；
集中趋势：
结果趋于中间拉不开；
暗示效应：
评估人受领导及权威人士影响；
倒推化倾向：
先为某人确定一个考核档次，然扣倒推出各考核项目的得分
应该做到：
以KP达标状况或工作目标达成状况为依据；
以客观绩效指标为依据，二次考核为监督；
做好绩效管理过程中的数据收集、记录；
对管理者进行管理技巧培训，结果以统计百分比进行衡量；
不带有色眼镜，以客观绩效指标为依据。
结果反馈阶段：
经过充分准备后，就考核结果向员工面对面反馈，内容包括肯定成绩、指出不够及改善措施、共同制订下一步目标/计划等。
反馈是双向的，主管应注意留出充分的时间让员工发表看法。
该阶段是考核者和被考核者都比较紧张的时期。
双方都应该注意沟通的语言及环境。
企业绩效管理信息化平台
绩效数据流
绩效系统是企业管理的核心系统，绩效管理的方方面面都必需要其他系统的业务数据，用友优普公司基于统一的UAP平台，对用友优普体系内的所有其他业务应用均可直接无缝、时时调用其他业务模块的数据，为绩效考核进行服务。
用友优普UAP平台是个开放的平台，可实现与其他业务系统的数据实现有效的交互。
系统核心流程：
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绩效管理系统实现：
绩效管理涉及面广，业务模型处理复杂，传统的手工的操作模式在工作中越来越不能够有效的体现企业真实的绩效考核的真正目的，而且很难进一步的提升企业绩效的系统化、体系化，用信息化的手段来有效的支撑绩效是目前迫切必需要解决的问题。
用友优普绩效管理系统充分合计系统应用广泛性及考核指标可变化性，系统完全基于SOA架构的Silerlight技术，纯B/S架构的纯WEB应用，支持大并发、流程化、邮件提醒、挖掘分析等众多功能。
并且依据绩效考核的灵活性与可变性，专业的UAP平台更好的为系统扩大提供方便快捷的工具，使其真正体现绩效考核的延伸、变化，实现企业管理思想在系统中体现并推广。
在软件功能方面，系统支持包括KPI、360度、目
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