绩效考核实施细则Word文档格式.docx

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工作技能（占10分）；

计划、组织能力（占5分）；

应变能力（占5分）;

沟通、协调

能力（占5分）;

工作改进和创新能力（占5分）。

3、工作态度考核（占20%）。

遵守公司管理制度（占4分）；

工作主动性（占4分）；

工作责任心（占4分）；

执行力（占4分）；

协作性（占4分）。

三、考核程序与方式

考核采用按月份考核和年度考核两种考核形式，每个考核周期结束后的10日前公司对规定考核员工上一考核周期工作情况进行全面考核评定，考评的内容按“二、考核指标分类及分值”进行，公司将另行制定具体考核表格，由员工本人自我评分、领导考核等两种方式相结合的方法，具体方式如下：

（一）月份考评

月份考评是对所有员工进行的考评。

月份考评主要是同月份考核工资挂钩的考评。

1、自我评定。

员工根据自我工作计划、工作内容和本月工作完成情况及存在问题等方面进行自我打分测评，自我评定分数占考核分数的40%。

2、领导考评。

上级领导对员工本考核周期内的工作情况进行综合评定，上级领导考评分数占总考评分数的60%。

3、公司考评领导小组将根据考评评分结果确定员工上月考核工资发放情况.

（二）年度考评

年度考评除了正常考评内容外，同时也是进行岗位职级调整的考评。

公司考评领导小组将根据考评结果进行岗位职级的相应调整，同时调整相应的薪酬待遇。

1、员工自我总结测评。

人力资源部将《员工201x年年度工作绩效考核表》发给各部门，由各部门在规定的时间内安排员工进行自我总结和测评。

2、部门对员工自我总结进行公开评议。

以部门为单位召集员工对自我总结进行评议，并写出部门评议意见和根据考核评定档次确定员工年度考核结果。

3、公司薪酬与绩效考核领导小组根据对员工考核评定结果，并在《员工201x年年度工作绩效考核表》上，由组长签署审定意见。

4、所有员工的考核审定最终结果，经本人签字认可后，交人力资源部归入员工本人档案，并根据考评情况调整岗位、职级或计发工资。

四、考核评定办法

1、以员工工资的10%作为考核工资。

2、本考核结果75（含）分以上可全额发放考核工资，60分（含）—75分（含）按考核工资的80%发放，60分以下按考核工资的60%发放考核工资。

3、所有员工的奖惩只适用于当年，不记入第二年的考核评定。

所有员工都要参加考评，并且要写出自我总结和下年度工作计划。

4、员工有在一年工作年度内连续3个月考核在60分以下或累计

4个月考核在60分以下，公司将予以辞退。

五、考核材料的保存

考核表（原件）以及考核结果记录表，由公司人力资源部负责保管，并装入员工档案。

员工考核表保管期，截止到本人退休或离职之日起5年内。

篇二：

部门绩效考核实施细则通用版

部门员工绩效考核实施细则

一、目的

为有效推动部门员工各项工作，通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作，人力资源部建立了部门员工绩效考核实施细则，部门可参照执行。

二、遵循原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，避免因个人或其它主观因素影响最终考核结果。

三、适用范围

适用于各部门对主管及以下人员的考核四、考核内容组成

1.通用考核（占比20%）：

主要考核公司规章制度遵守情况、

出勤状况、工作态度、团队精神等内容（详见附一：

绩效考核表），通用考核内容每月相对固定不变。

2.工作任务考核（80%）：

主要考核员工月度工作计划完成情况，对工

作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。

五、考核周期

部门考核为一月考核一次。

六、考核分值

考核总分100分，其中通用考核占20%，工作任务考核占80%。

七、考核方式

部门考核采用逐级考核的方式，如经理对主管考核，主管对基础员工考核。

若无上级主管，直接由经理考核。

八、工作任务考核操作流程1.制定月度工作计划。

部门一般员工每月30日前制定好个人下月月度工作计划并提交给部门主管（无上级主管的，直接提交经理），主管审核月度计划是否全面完整并适当修改。

主管的工作计划须提交经理。

2.工作计划转化为可考核的目标。

主管（或经理）将员工工作计划内容进行定量或定性，并根据每

条计划内容的重要程度配比一定的分数，填写评分标准，添加到《绩效考核表》

3.考核目标确定并备案

部门员工考核目标确定后，部门将《绩效考核表》考核信息反馈给员工，并提交一份给人力资源部备案。

4.执行考核

每月5日前，主管（或经理）依据《绩效考核表》内容对员工上月表现进行考核并评分，经理直接考核主管，主管考核一般员工。

5.绩效申诉

如被考核人员对考核结果有异议，可向直属主管领导提出，直属主管应及时给予答复。

若被考核人员对直属主管的答复仍有异议，由直属主管将被考核人的异议再向上级领导申报，上级领导及时给予答复。

6.考核公示

对本部门员工的得分情况进行公示7.绩效面谈

7.1部门针对绩效考核业绩不佳的人员应进行绩效面谈，面谈由被考核人员的直属上级进行，绩效面谈结果应存入员工绩效考核档案中。

7.2考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。

7.3部门主管应指导绩效考核结果为60分以下的人员编制绩效改进计划，并监督执行8.考核存档

考核档案原件部门自行存档，建立绩效考核档案，并复印一份送人力资源部，绩效考核档案的保存期为3年。

九、考核奖励

部门员工的月度考核与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。

十、附表

《绩效考核表》

xxxx集团有限公司部绩效考核表

被考核人：

考核人：

批准：

篇三：

员工绩效考核实施细则

第一章总则

第一条目的

1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机

制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。

2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更

好地指引部门开展考评工作。

第二条原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人

员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。

第三条适用范围

本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人

员）。

第二章考核体系

第四条考核内容

1、工作业绩考核（占80%）：

分专项工作和日常工作两大项。

专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时

增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。

日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作

完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。

由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求

及实际工作情况进行划分。

2、工作能力和态度考核（占20%）：

考核管理人员为达到工作目标所需

的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等；

3、加分项：

考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公

司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。

如：

通报表扬、记小功、记大功。

4、减分项：

违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受

处罚月（季）度内给予考核扣分。

此处“违反公司劳动纪律”特指：

如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。

加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。

5、考核分值组成情况表。

年度考核

年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。

得分计算方法如下：

年度考核得分=考核年度内每月考核成绩×

12

第五条考核方式

本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准

对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：

1、部门经理：

先自评，考核季度下属管理人员平均成绩作为二级考核

成绩（计算方法：

二级得分=直接下属管理人员考核季度成绩总和÷

下属管理人员人数，属一般管理人员者，考核季度成绩取该季度3个月的平均成绩），再由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

2、部门副经理：

先自评，后由直接主管（指部门经理）评分作为二级

考核成绩，最后由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

3、一般管理人员：

先自评，后由部门副经理或经理评分作为二级考核

成绩，最后由部门主管（指部门经理）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

第六条考核评分标准

根据本部门各岗位管理人员工作性质、分工的不同以及所占权重比例，分别制定评分标准，详情请见《管理人员绩效考核评分标准》（附表4）。

第七条考核周期

根据公司《员工绩效考核实施办法》要求，一般管理人员每月考核一

次，部门正、副经理每季度考核一次；

以年度考核时间：

当年的11月1日至次年的10月31日为基准，进行月、季度考核，季度考核从当年的11月开始计，每3个月为一个季度。

为提高绩效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核结果的时

间为：

每月5日前公布上月度考核结果，每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核结果，每年12月15日公布上年度考核结果。

第八条考核档案管理

考核结果由本部门自行存档，并复印一份送财务核算绩效工资及奖金。

考核档案的保存期为两年。

第九条考核流程

发放绩效工资

公布考核结果（同时备送财务）

部门经理

取下属季人均成绩（经理或副经理）

中层管理人员一般管理人员

第三章考核结果的应用

第十条考核结果等级分布

本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定，结合部门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下四个等级：

考核结果A、b、c、D比例控制在1:

3:

5:

1范围内，在计算考核结果等级各级别人数时采取四舍五入法。

第十一条绩效提升

1、本部门全体管理人员应以工作岗位要求为基准，结合自身考核情况，根据工作实际，认真、有效地制定工作计划，积极参与绩效考核，发现工

作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取自主学习或参加培训等方式，努力提高自身素质，提高工作效率，提升工作绩效。

2、工作计划有变动的，要及时对其进行调整，并报直接主管备案，以此来提升对工作的掌控能力与协调能力，使绩效工作得到更深层次的提升。

3、考核成绩一次为D者或考核成绩连续三次为c者，须填写《绩效改进计划表》（附表3）制定书面改进计划，由部门主管/经理与其进行绩效面谈并提出绩效改进思路，若仍无改进将予以培训或调岗。

4、人员绩效考核评定结果将作为评选“五好员工”、“五好员工标兵”、晋升或岗位轮换的重要参考依据。

第十二条绩效工资

根据公司绩效工资发放要求配合执行。

第四章考核面谈