研究论文观光饭店餐饮建教实习生激励因素之研究文档格式.docx
《研究论文观光饭店餐饮建教实习生激励因素之研究文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《研究论文观光饭店餐饮建教实习生激励因素之研究文档格式.docx（18页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
激励（Motivation）是以外在的刺激，激发他人之工作意愿和行动，而朝向期望目标的一种手段。
Dessler（1976）认为:
「激励是人类为满足某种需求的欲望之反射动作」;
Robbins（1994）界定激励为:
「愿意为组织目标努力的意愿，但此意愿是受努力所能得到的结果，满足个人需求的程度所影响」。
而需求（need）是指期待某种结果出现的心理状态，因此激励理论的形成，主要是基于个人的需求状况而产生的理论。
表1为有关激励的研究中，不同学者提出有关个人需求理论的汇整。
一种报酬某些人认为重要，但对其他的人就可能没有甚么效用，因为激励作用的产生除了因人而异外，即使是同一个人，也会视不同的情境而异。
例如在餐厅中常发生的加班的报酬有人认为"
补休"
比"
加班费"
更能满足其需求。
在餐厅中我们很容易发现实习生的辛苦及努力，因无法得到其需求诱因的满足而造成士气低落，进而服务质量降低。
所以激励作用可视为一种需求满足的过程。
表1激励的研究中，不同学者提出有关个人需求理论
学者
理论名称
内容
Maslow（1970）
需求层级理论
Need-HierarchyTheory
人类需求分为五个阶层，依序为生理、安全、社会、自尊、自我实现，某个层级的需求达到相当程度的满足后，再追求其上一层的需求。
Herzberg
（1959）
激励-保建理论
（两因子理论）
Two-FactorTheory
因研究工作满足与需求的关系提出--影响员工工作态度的因素有两种:
1.激励-与工作直接相关。
如成就、责任。
2.保健-工作的情境因素。
如薪资、人际关系。
Alderfer（1972）
生存-关系-成长理论
（ERG理论）
人类有三种同时存在的核心需求:
生存需求（Existenceneeds）、
关系需求（Relatednessneeds）、
及成长需求（Growthneeds）
McClelland
（1976）
三需求理论
工作场合中，员工需求主要有三项:
成就需求、权力需求、和亲和需求。
Vroom（1988）
期望理论
组织内的行为是介于个人特质（能力、态度、人格、需求、价值观）和所在环境（如组织气候、工作要求、环境限制）间的交互过程。
认为个人会选择使其愉快最大及不舒服最小的行动。
资料来源:
本研究整理
2.1激励的制度
所谓的激励制度，主要是针对个人之工作再设计后所产生的完整工作方式，以及能让员工参与与组织经营之工作报偿。
工作方式的设计，是根据激励理论，使得工作本身能满足员工的成就需求。
而让员工参与组织经营之工作报偿，则是以参与或利润来满足员工。
激励的工作方式有以下三种:
（1）工作轮调（jobrotation）
工作轮调指的是在组织的水平层级中调换工作，目的主要是藉由不断换工作以消除工作中的厌烦感，同时增加员工的各方面的工作经验。
（Webber，1979）。
（2）工作丰富化（jobenrichment）
工作丰富化分为扩大员工的水平层级的工作范围，与增加员工的工作独立性。
目的是让员工有成长与成就满足的机会（Herzberg等，1959）。
（3）参与组织经营的报偿
内部创业或员工入股。
Cornwall与Perlman（1990）定义内部创业，为由公司提携、鼓舞、培养内部员工开创自己的事业。
员工入股是除了金钱以外的一种激励报酬方式（Pearce等，1985）。
在目前饭店餐厅中并无此类激励方式。
2.2国内外激励理论之相关研究
国内对激励相关的论文研究范围相当广泛，参考表2。
但对现行的餐饮服务业甚少探讨，尤其是目前经济不景气，餐饮单位基层人力缺乏或「遇缺不补」的状况下，在饭店中被当成正式员工运用的实习生，扮演着重要的服务人员及组织人力的角色，其餐饮单位运用激励的制度甚至可能影响着学生未来从事餐饮行业的决定，值得餐厅主管及技职教育学者多做研究。
表2国内外激励理论研究
作者
论文题目
研究对象
前置变项
中介变项
结果变项
简淑华
（1993）
领导特质、领导型态、激励方式与组织绩效之相关性研究--以台湾地区中小企业为例
中小企业员工
领导特质、领导型态
激励方式
组织绩效
蔡文昶
（1998）
国际观光饭店大学工读生激励因素研究
台中大学工读生
人口统计变项
工作满足
TonySimons
&
CathyA.Enz（1995）
MotivatinghotelEmployees
12家美国与加拿大旅馆之278名员工
人口统计变数
员工最重视激励因素为:
薪资、工作保障、升迁机会
VickieSiu,NelsonTsang,SimonWong（1997）
WhatMotivateshongkong'
sHotelEmployees
香港64家饭店1245名员工
部门别
重视度
3、评估模式之建立
运用修改自K.A.Kovach激励问卷型式，实证研究餐饮实习生对与工作相关激励因素的重视度及满意度，希望藉此找出目前实施激励方式的优缺点，另外找出人口统计变量中对认知的影响，从中探讨原因供参考。
3.1问卷设计与测量方法
本研究采问卷调查方式，问卷内容主要分为餐饮实习生对激励因素的重视度及满意度，及受访者基本资料两部份。
（1）重视度与满意度评估:
修改至Kovach（1946），加入餐饮实习单位可能运用的激励因素，并设计十一个与工作相关激励因素的问卷，衍生为本研究适用的激励因素问卷。
采用李克特五尺度（LikertScale），将重视（满意）程度依序划分为1=非常不重视（满意）至5=非常重视（满意）。
（2）受访者基本数据:
即为相关的人口统计变数，如性别、年级等。
（3）问卷发放:
共发放150份问卷。
3.2分析方法
本研究基于以上所述，兹将以下之方式来建立一分析之理论架构：
（1）统计方法:
-叙述性统计--计算平均数及次数分配，以及信度/效度分析。
（2）排序方法:
检视重视度及满意度并加以排序。
简单加权平均法（SimpleAdditiveWeightmethod,SAW）的求解过程如下：
已知：
决策矩阵
，偏好矩阵
，m为方案个数，n为评估准则个数，
表示
方案在准则j下的绩效值。
求解最佳方案计算步骤如下：
（a）计算可比数值决策矩阵（ComparableNumericalDecisionMatrix）
若准则j为效益相关准则时，则
其中
若准则j为成本相关准则时，则
（b）计算方案之加权平均值
（c）依Ri值的大小决定方案的排序
4、实例研究结果分析
4.1问卷信度分析
本研究共发出150份问卷，实际回收138份，回收率为92%。
有效问卷为134份。
信度（Reliability）为一种衡量工具的一致性或稳定性。
本研究采用L.T.Cronbach（1951）之α系数来评量每一个对工作激励因素认知之间的一致性。
如果尺度中所有的项目都反应相同的特质，则尺度间应有真实的相关存在，反之则应该考虑删除。
信度的公式如下:
α=（k/k-1）（1-Σσi/σt）
k=尺度中项目的数目
σi=所有受访者在项目I之分数的变异数（I=1,2,3…..）
σt=所有受访者总分的变异数，每一受访者的总分是指该受访者在项目中分数的总和。
依据周文贤教授（2000）提出判断信度之准则，即α<
0.35代表低信度，0.35<
α<
0.7代表中信度，α>
0.7代表高信度。
本研究经STATISTICA中信度分析得到问卷为0.993的信度，表示此份问卷非常可以反应出餐厅实习生对激励因素的认知，具有高度的可信度。
4.2人口基本变量分析
餐饮管理科实习学生，女生人数比男生为多，故可运用的样本数女生比男生高出58%（表4人口变数百分比表）。
表4人口变数百分比表
性别
人数
百分比%
男
28
21
女
106
79
总数
134
100
就读年级因分为一年级下学期，及二年级下学期，且平均对一、二年级学生发放问卷，故各年级回收的结果是差不多（表5就读年级回收率）。
表5就读年级回收率表
年级
一年级
60
45
二年级
74
55
从服务的年资来看，大约有一半的学生在该饭店餐厅工作达一年，其余的也因实习期限也至少工作达六个月（表6服务年资表）。
表6服务年资表
服务年资
6个月
73
54
一年
61
46
表示二专毕业后希望从事餐饮相关工作的人数（72%），高于不希望的人数（28%）（表7毕业后从事餐饮事业意愿），代表餐饮三明治教育中的实习制度，确实对餐饮业界未来人力资源上有所帮助。
表7毕业后从事餐饮事业意愿表
希望从事
占该年级百分比%
是
44
72
52
70
否
16
27
28
30
总计
100
至于工作上的收获，因为是复选，将结果排列如下表（表8工作收获表）。
表8工作收获表
工作上的收获
次数
排序
个人成长
82
1
工作经验
75
2
专业收获
3
认识朋友
36
4
金钱
12
5
4.3激励因素的认知程度
4.3.1激励因素重视程度与满意度之平均值如表9。
有关在激励因素中各因子之重视及满意程度比较，经由问卷调查的结果予以分析并透过SAW排序，可了解各激励因素在重视与满意程度之分布情形。
结果显示实习生在重视方面以「主管尊重」为最高（3.98），「晋升机会」为最低（3.42）。
满意程度最高为「参与归属」、「工作保障」，「晋升机会」亦为最低（2.89）是较特殊的结果，代表实习生虽然已有认知于实习期间无法晋升，但内心仍渴望可能有晋升的机会。
表9受访者对重视程度与满意程度之平均值与排序
重视程度平均值
重视程度之排序
（SAW）
满意程度平均值
满意程度之排序
训练制度
3.83
3.06
8
成长机会
3.72
7
3.2
晋升机会
3.42
11
2.89
工作环境
3.92
3.36
主管尊重
3.98
3.35
适度称赞
3.37
参与归属
3.89
待遇好
3.59
10
2.95
工作趣味
3.66
3.29
6
得当奖惩
3.65
9
3.11
工作保障
3.41
4.3.2满意与不满意的排序
满意与不满意的百分比排序（表10），目的在于了解各激励因素在满意与不满意之分布情形。
问卷结果显示满意度方面以「参与归属」为最高（52.3%），「待遇好」为最低（27.6%）。
满意度之前三项分别为「参与归属」、「主管尊重」、「适度称赞」，满意程度皆大于49%。
不满意方面前三名分别为「晋升机会」（32.1%）、「训练制度」（26.1%）、「待遇好」（24.6%），只有第一项不满意超过30%。
整体看来满意比不满意比例为高。
在许多问项中觉得普通「3」的人数占半数或半数以上，显示这些激励因素，仅达到可以被接受的水平，还未能有效的达到满意的程序。
其中的「训练制度」、「晋升机会」、及「待遇好」三个问项，呈现两极化的评价，可能是因为个人认知差别，及各实习单位的对待机遇不同所造成。
表10满意与不满意之排序分析表
问项
满意
不满意
程度（%）
排序（SAW）
1.训练制度
36.6
26.1
2.成长机会
38
18.7
3.晋升机会
28.3
32.1
4.工作环境
45.5
17.2
5.主管尊重
49.3
18.6
6.适度称赞
49.2
15.7
7.参与归属
52.3
13.4
8.待遇好
27.6
24.6
9.工作趣味
44.1
10.得当奖惩
33.6
21.6
11.工作保障
47
4.4观光饭店间餐厅工作激励因素之分析
各家饭店集合各餐厅调查结果的平均值列于表11。
就整体而言饭店间差异不大，其中满意度未达「3」普通者，应为该饭店优先改善的事项。
表11观光饭店工作激励因素之平均值比较
程度
观光饭店
平
均
数
标
准
差
凯悦
西华
北晶华
高晶华
中福华
垦福华
北福华
亚太
亚太馆
圆山
来来
华泰
六福宫
环鼎溪
汉来
北老爷
中全国
北华国
高霖园
北亚都
重视
4.57
4.23
4.00
5.00
3.00
4.20
3.27
3.67
3.33
4.19
3.50
3.82
0.514
3.45
3.14
2.86
1.00
2.55
3.17
2.50
3.25
2.00
2.82
2.33
2.96
0.729
专业
成长
4.35
3.58
3.71
4.40
3.64
4.06
3.75
4.50
3.63
0.542
3.74
3.20
3.09
2.83
3.13
2.67
3.15
0.429
3.87
3.47
3.43
4.33
0.484
3.30
2.71
2.80
2.36
2.92
2.81
2.75
0.616
4.30
3.57
4.60
3.94
4.25
0.521
3.16
3.52
0.516
主管
尊重
4.17
4.67
4.13
0.390
3.54
0.509
4.12
3.81
3.73
3.91
0.403
3.18
3.34
3.48
0.473
4.14
3.60
3.88
4.01
0.415
3.19
3.24
0.646
0.585
3.61
2.78
2.63
0.602
3.77
升级会员 