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通常情况下，成人的安全需求表现为喜欢从事稳定的工作、保持一定数目的存款等。
一个国家上至国家元首、下至黎民百姓都需要通过劳动获得收入，所以科学合理的工资制度可以有效地保证国家、社会、企业和个人的稳定发展，我们在制定工资制度时，一定要确保最低工资标准设定的科学性和稳定性。
3、社会需要——最低工资之等级
当生理需要和安全需要得到某种程度的满足时，归属和爱的需要就产生了。
这时，人会强烈地感到孤独，渴望亲情、渴望友谊，渴望与他人建立一种深厚的情感联系，渴望隶属于某个团体并在团体中占有一席之地。
他将尽一切努力去获得他的团体或家庭的接纳和认可，并对其他成员付出爱与关怀。
针对这一层次的需求，我们可以通过级别多、级差小的基本工资分级制度，对不同层次的学历、工作能力、工龄进行有效区分，使劳动者的每一次进步及其对企业的价值都通过工资收入得到体现，从而使劳动者受到同事和家人的认可和关爱。
4、自尊需要——退职津贴
第四种需要是尊重的需要，包括两个方面：
自尊和他人对自己的尊重。
这种需要得到满足，会使人充满信心，相信自己的价值和能力，也使生活更充实，更有效率。
反之，这种需要受挫时，人会感到自卑、弱小、无能，并可能进一步演变为神经症行为。
单一的基本最低工资只能保障人类的低等的心理需要。
在创造了同等的价值的同时，人们渴望得到同等的对待以及随之而来的他人的尊重和自尊感。
如果职员退休后因为蓝白领的分别而被给予不同的退休津贴的待遇，无疑自尊会受到伤害。
在满足生理、安全需要的基础上，人们会继而渴望体现公平的退休津贴。
5、自我实现——能力工资
马斯洛认为人类生存的最高层次的需求是成长、发展、发挥潜能，即自我实现的需要。
人群中真正自我实现的人很少，只占总体的一小部分，而且由于能力、个性特点、人生观、价值观的不同，每个人满足这一需要的方式也不相同，有的人想在艺术方面有所成就，有的人更倾向于在科学研究领域出成果，而有的人只希望做一位成功的母亲。
在职业生涯中一个人的自我实现就是专业能力得到认可。
这种认可可以是多种方式的，但工资肯定是最直接、最实际、最具说服力的。
根据职员的专业能力，在基本工资的基础上给予奖励性、认可性的能力工资。
随着能力的提升，职员的实际收入在不断增加。
劳动带来的收益和成就感将从物质和精神两个方向给员工全面的幸福感。
（三）从马斯洛心理需求理论的作用特点分析工资制度各层次间的适宜配比
马斯洛认为，高级需要在进化的历程中出现得较晚，越高级的需要就越为人类所特有。
而在人类个体的发育过程中，也是先有低级需要，后有高级需要，自我实现的需要出现得最晚。
越是高级的需要对于维持生存越不迫切，越不易被察觉，也更容易消退；
越是高级需要，其被满足的前提条件就越多，但也更容易在更大范围内与他人的需要相融合；
高级需要的满足能带来更深刻的幸福感、宁静感以及生活的丰富感；
追求高级需要的满足一般有益于社会、有益于他人，也有利于培养个人的良好个性。
马斯洛将需要分出了由低级到高级五种，但并不是一个需要必须百分之百得到满足后，更高一级的需要才出现。
事实上，我们大多数人的全部基本需要都只是部分地得到了满足，一般人只需满足85%的生理需要，70%的安全需要，50%的爱的需要，40%的尊重需要，10%的自我实现的需要。
在大多数情况下，可能几种甚至全部的基本需要同时存在，共同影响和支配着人的行为。
对一般人而言，五种基本需要就是按照从低到高的等级排列的，但这种排列等级并不是刻板的，也不是对所有人都绝对适用的，有些创造性极强的人可能只满足一点点低级需要就能够自我实现，而有些富有理想和高尚价值观的人可以为了理想和信仰而不顾自己的低层次基本需要，甚至不惜牺牲生命。
人类靠劳动创造价值观，树立起通过劳动工作得到相应报酬，达到生活稳定，从而获得安全感和成就感。
劳动者在任何情况下，都有根据自己的劳动数量和质量要求报酬，以确保本人及其家庭能够自由并且体面地生活的权利。
劳动者的收入主要由三部分构成：
劳动协议规定的最低工资、各种津贴和能力工资。
这里的最低工资不同于我们通常所说的最低工资，是指劳动者工资报酬中最低保障部分，视同于“基本工资”。
“基本工资”满足的生理需要一般人需要85%，那么“基本工资”应是也是报酬中最主要的部分。
津贴和能力工资按照心理需要占比应该是2:
1的关系。
当然这只是个适用于大多数人的工资配比，针对不同行业、不同分工，应该更加细化的分配。
（四）工资层次理论的立体化
如何达到更科学、灵活、细化、准确的分配，笔者想到了工资层次理论的立体化。
以工资需求层次为竖轴；
行业为横轴；
工作年限为纵轴，建立立体的工资定位金字塔。
二、我国工资制度的源头和弊端（追加）
（一）我国工资制度的源头
新中国成立之后，受苏联的影响，我国实行了职务等级工资制。
这一制度起源于苏联，将干部工资分成若干级别，级差较大，级别繁多，同时各个级别的福利待遇差别也较大。
这种工资制度旨在通过物质刺激、调动工人群众的积极性，在新中国工业建设初期起了正面作用，—直到1986年，苏联的工业平均增长速度都高于美国。
然而从苏联舶来的这一制度存在级别差距过大，级别过多的严重弊端。
1940年，苏联的最高级工资已经达到最低级工资的31.3倍；
同时，各种体现自尊需要、自我实现需要的工资福利如退职津贴、房屋津贴等都被硬性捆绑到政府和国营企业工作人员的职务等级上，而广大工人的工资只够满足生理和安全需要，这直接拉大了苏联党和群众的距离，使广大人民群众心理失衡，最终造成苏联社会贫富差距拉大、官僚特权现象蔓延。
在实行苏式职务工资制的初期，毛泽东等我国老一辈领导人也发现了这一制度的弊端，为此，中共中央曾于1959年两次削减高级干部的工资，然而随着文革的爆发，这一努力并未持续下去。
（二）我国工资制度的弊端（暴露出的问题）
改革开放后，各地纷纷采取实行“聘任制”、加强政府绩效考核等办法，尝试打破单一的职务工资制体系；
然而随着改革开放的深入和“40、50”等就业困难人员的出现，社会群体的收入差距有进一步拉大的趋势，目前我国的基尼系数已经扩大到0.47（世界银行2009年统计），根据北京师范大学收入分配与贫困研究中心主任李实教授的研究数据，我国收入最高10%人群和收入最低10%人群的收入差距，已从1988年的7.3倍上升到2007年的23倍。
彻底打破职务等级工资制，实现更加公平的收入分配，已经迫在眉睫。
三、放眼发达国家的工资制度及其共同特点。
（以意、美、新为例）
（一）意大利的工资制度构成
意大利的工资收入构成十分复杂而且划分得很细，可简要概括如下：
工资收入构成的最主要部分是最低工资标准，通常每3年（1993年以后改为每两年）根据各行业中央一级协议修订一次。
随物价上涨自动浮动的物价调整津贴也是工资收入构成的重要部分。
此外，随工作年限的增加，还有自动上涨的收入工龄工资和退职津贴。
退职津贴原则上只能在解除雇佣关系之后领取。
1.最低协议工资
A）最低协议工资政策的形成
协议最低工资是由全产业范围的集体谈判来决定的覆盖全国的工资政策。
起初，最低协议工资在不同地区、不同产业、不同资格以及不同年龄和性别之间存在很大差异。
随着时代的发展，开始出现最低协议工资由各行业谈判确定的苗头，也以此为契机，消除了最低协议工资在地区间的差距。
由于1973年引进了单一等级制度，从制度上又消除了不同资格、年龄和性别间最低协议工资的差距，从而形成了比较公平的最低协议工资政策。
B）最低协议工资的制定示例
最低协议工资的决定方法因行业而异。
如金属机械行业的决定方法如下：
金属机械行业工资没有工人和职员的划分，其工资分为7个等级，每个等级里又分别设定了8个工资标准。
在协议中事先规定了哪类职务应属于哪一等级。
职务分类由三大要素决定：
①普通标准，对每个被分类等级的工种特点都作了一般性说明；
②职业内容，进一步对工种作详细描述；
③事例，以举例说明的方式，具体表述这里分类的哪一个名称的工种。
通过上述办法，工人所从事的职务一旦确定，其最低协议工资便自动被确定下来。
C）最低协议工资制度的不足之处
这种单一等级工资制度，看似提倡了平等主义，但仍存在以下问题：
首先，并没有完全消除工人和职员之间的待遇上的差异。
例如，在退职津贴制度以及其他待遇上仍残存着工人与职员的差别。
其次，具有较高职业能力水平的工人抱怨，按照单一等级工资制度，劳动者之间的收入差距越来越小（报酬趋于平均化），工资不能充分反映出劳动者具有的专业技术水平等等。
特别是随着技术革新的发展，需要具有专业能力的职务不断涌现，这些职务应划分到哪一类工资水平更合适，已经成为非常严重的问题。
意大利前不久在工人和职员之外又新设定了“中层管理职务”资格，就反映了这样一种趋势。
2、物价调整津贴
A）什么事物价调整津贴？
把物价浮动作为报酬要素的一部分在工资中体现出来，即物价调整津贴。
这一制度起源于意大利第二次世界大战后复兴期的高通货膨胀时代，由劳资双方通过协商设立，目的是防止工资购买力的降低。
时至今日，这项制度已被法制化。
B）物价调整津贴制度的发展
1983年1月22日意大利政府、劳、资三方协定，将物价分值金额削减了15%；
1984年6月12日第219号法令决定采取记分增减与实际物价上涨挂钩的事前决定的激进措施。
这一改革，曾引发了公民投票和宪法法院中关于改革方案是否与宪法相抵的激烈辩论，但最终还是获得通过。
1986年意大利再次对物价调整津贴制度进行了根本性的改革，取消记分制，物价调整津贴的计算直接与工资挂钩。
将工资分为三个部分：
第一部分是协议最低工资与物价调整津贴各自的定额部分，定额部分100%与指数上涨率相乘，构成物价调整津贴的定额部分；
第二部分是超过上述定额协议最低工资和物价调整津贴的部分，这部分乘以指数上升率的25%，构成物价调整津贴；
第三部分是协议最低工资和物价调整津贴以外的收入，这部分不作为物价调整津贴基数。
新制度改变了以往在单一记分制度下对所有劳动者按同一水平支付物价调整津贴的方法，采用了以收入中的一定数额保障所有平等，超出部分按收入比例支付的新办法。
改革还将物价指数的参照期从3个月调整为6个月（每年的5月和11月）。
C）物价调整津贴制度的被废
近年来，由于欧洲统一市场的逐渐形成，如何控制劳动力城本，增强企业国际竞争力成为意大利各方讨论的热门话题，雇主一方强烈要求修改甚至废除不通过集体谈判自动决定物价调整津贴数额的制度，该项制度最终在1992年7月31日由政府和劳、资三方协商被废除。
3、工龄工资
工龄工资是对工人随工龄增长相应职业能力提高而支付的报酬。
多数做法是在协议最低工资加物价调整津贴金额之上乘以一定比例，具体内容由各行业协议而定，各协议之间有很大差异。
例如，金属行业协议规定，同一企业或同一企业集团内，同一等级的劳动者，工龄每增加两年，在其效益工资之外，有权在最低协议工资（不包括物价调整津贴）5%的范围内提出增加工资要求。
4、退职津贴
A）退职津贴的由来
意大利的民法曾以工龄补贴的名义对退职津贴作出了规定。
根据这一规定，工龄补贴的计算方式是“最终收入”乘以工作年限。
所谓最终收入包括有连续性的所有收入。
1960年12月18日第156号法律规定，职员的上述最终收入不得低于一个月的工资额。
1977年3月31日91号法律为了降低物价调整津贴对劳动力成本的影响，修改了民法第2121条，从工龄补贴计算基数中扣除了物价调整津贴。
对于工龄补贴，民法中规定：
有正当理由解雇或辞职的，不支付工龄补贴。
但解雇限制法第九条规定；
不论解除劳动关系的原由，均须支付连续工作补贴。
这一点意味着，工龄补贴的性质已经从论功行赏，转为收入型或生活保障型。
1982年颁布的297号法令，使退职金更具有对劳动者每年的劳动给予等价累积的性质。
B）退职津贴相关法律规定
1977年的意大利新民法对退职津贴做了如下规定：
（1）计算方法。
即先计算出每年年收入的一定额，再累计算出整个工作期间的金额。
年收入的一定额不得高于当年收入除以13.5。
在累积下业的金额上乘以每年物价上涨率的75%加上1.5%。
这样做可以防止退职津贴因通货膨胀而贬值，至少通货膨胀率在6%以下的情况下，退职津贴可以保障不受影响，因为按这个公式计算，可以与物价水平持平。
（2）年收入的计算基数应包括所有非一次性名义支付的金额，当然也包括物价调整津贴。
但不包括以费用返还的名义支付的项目。
（3）迄今受差别待遇的工人，从1990年起可以与职员一样，按同一制度享受退职津贴。
（4）在同一企业连续工龄达8年以上的职工，如果终止劳动关系，可以申请提前领取不超过应领取额70%的退职津贴。
但是，考虑到企业的负担，申请提前领取的人数受到限制（即不超过申请人的10%，或不超过全体员工的4%）。
而且，申请提前领取的用途也受到限制（特定医疗费的支出、本人为子女购买住房等）。
（5）在全国社会保障机构（INPS）专门设立了退职津贴担保基金。
基金用途是当企业破产无法支付退职津贴时，代替资方向工人支付退职津贴。
基金由资方筹资，作为社会保险费按月工资总额缴纳，1988年以后的比例为月工资额的0.15%。
（二）美国工资制度的构成和特点
1、美国企业的传统工资构成
美国企业职工的薪金收入一般由三个部分组成：
基本薪金、刺激性工资和福利津贴。
A）基本薪金
基本薪金是对一定工作职位所规定的薪金等级和标准。
美国大多数劳动者以小时、周或月支付薪金，即“计时薪金”，以小时或以日为基础领取薪金的人称为“工资劳动者”，按周或更长时间领取工资的劳动者称为“薪金劳动者”。
在美国企业中，行政人员一般实行薪金制，如公司董事会主席、各级总裁和副总裁、各级经理、公司监工、以及技术人员和管理人员实行年薪制。
工人一般实行小时薪金制，即按其工作的每小时付给薪金。
也有些企业实行计件薪金制。
B）刺激性薪金
所谓刺激性薪金，是以高于规定水平的生产率作为基础的各种薪金形式。
基本薪金的主要目的是企业吸引和稳定合格的劳动力，而刺激性薪金是企业用增加薪金的办法刺激员工的积极性，鼓励他们更好地完成任务。
刺激性薪金既有按计件或按单位工作量支付的报酬，也有按超过定额的产量支付的奖金，也就是把报酬与产量挂钩，使薪金随产量浮动，以刺激工人努力提高产量。
一般说来，那些人工成本占总成本较大、竞争剧烈、工人个人产量容易分清的行业，刺激性薪金的作用较大。
这种薪金形式在服装、纺织、制鞋和一些金属制造业中很普遍。
C）福利津贴
福利津贴实质上是一种补充性的报酬，它的确定不取决于职工的成绩，其对象是职工集体。
福利津贴的标准也是通过劳资谈判在合同中规定的。
美国的津贴福利约占基本薪金的20%，它主要有三类：
①劳动时间内的额外报酬，如加班费，星期日、星期六、假日的劳动津贴，年终或半年的分红；
②劳动时间外的报酬，如病假、事假补贴、圣诞节红利，教育和训练补贴等；
③保健费和保险费，如抚恤金、团体人寿保险、住院费、团体工伤事故和保健费、医疗保险等。
2、美国企业的灵活薪金的形式
20世纪80年代以来，由于经济衰退，美国许多企业为了压低人力费用和提高企业的经济效益，采取了一些较为灵活的薪金形式：
“按知识付酬计划”、职工股份所有制计划、利润分享计划、生产率利益分享制等。
A）按知识付酬计划
所谓按知识付酬计划，指的是按工人掌握的知识或技术的程度付酬，根据这种计划，职工从领取基本薪金开始，随着不断掌握新的技术，薪金也不断地提高，从一级可提到七级。
这种制度实质上是把薪金与工人的技能和知识挂钩，工资高低取决于工人的知识和技能。
对雇主来说，这意味着用工有更大的灵活性，还可以减少人员编制和人员流动，减少旷工和提高劳动生产率。
对工人来说，这种制度有一定的激励作用，使工人的素质不断提高，使他们感到只要努力就可以不断获得更高的报酬和不断改善自己的处境，同时还可以改善劳资关系。
B）员工股份所有制计划
所谓员工股份所有制计划，就是员工股份所有制，即企业预垫一笔资金，或者征得企业职工的同意削减一部分薪金和附加福利，使企业员工购买企业的股份，员工可从中分红。
按照美国的一些立法，对实行员工股份所有制计划的企业，在贷款和税收方面有一定的优惠。
1981年美国《经济恢复优惠税法》规定，如果企业雇主向员工进行股份捐赠，可减征相同数目的薪金税0.5%。
1984年的《直接减税法》又规定，银行贷款给员工股份制企业，利息所得税可减免50%。
C）利润分享计划和生产率利益分享制
目前，美国约有十多万家企业实行利润分享计划。
具体做法是：
企业把利润的一部分作为奖金或股份分给雇员。
利润分享计划分为现今分享计划和递延计划。
前者是立即用现金分配利润，可把工作实绩和报酬直接挂钩。
后者是归雇员的利润记入雇员的账户，延迟到雇员退休时支付。
在美国，对利润分享计划有两种不同的意见：
一种认为，它是提高劳动生产率或增强劳工市场灵活性的有效手段；
另一种认为，它通过把一部分相对稳定的薪金，和根据公司利润而定的可变报酬相结合，使雇员承担风险。
D）生产率利益分享
生产率利益分享制实际上是一种员工参与制度。
企业的员工，从总经理到一般工人都能从生产率提高的利益中分享好处。
生产率的提高不仅有员工的努力，还有工厂的设备更新及其他因素的作用。
因此从生产率提高分享利益也就取决于企业整个群体的绩效。
需要指出的是，美国对政府工作人员的薪酬进行严格限制，一般控制在略低于民营企业的水平。
1988年，美国公务员的平均薪资水平比私营企业低26.88%。
美国公务人员最高级别的年薪为120981美元，这个数字低于许多美国大企业的中高层管理人员。
（三）新加坡的工资制度体系
1、新加坡现行薪金制度的基本特征
（1）通过集体协议确定薪金幅度或薪金级别，薪金级别多，顶薪与底薪差别大；
（2）常年加薪及其增长率预先在有效期为2-3年的集体协议中确定，几乎所有雇员都自动享有常年加薪；
（3）每年的工理会薪金调整用于补足常年加薪；
（4）企业一般都支付常年薪金补贴或奖金，常年薪金补贴法定为1-3个月的基本薪金。
1985年，占总数66%的企业支付的常年工资补贴一般均为1个月基本工资；
（5）表现突出的工人可以因为优异表现得到加薪，计入正常的常年加薪；
（6）常年加薪、优异表现加薪和工理会工资调整，一旦付给，便是基薪的一部分，并在以后各年中继续支付。
1985年，经济衰退后，新加坡进行了薪金制度改革，提出要以灵活薪金制度取代旧有薪金制度。
2、灵活薪金制度的特征是
（1）薪金结构应由三部分组成：
基本薪金，幅度为1个月基本薪金的常年薪金补贴，以及幅度大约为2个月基本薪金的可变薪金部分；
（2）薪金应反映工作价值，所以薪金幅度不宜太宽，顶薪与底薪之间的合理比率是1.5；
（3）在正常情况下应有一个较小的服务加薪；
④可变薪金部分应在一年或半年支付一次。
3、实行灵活薪金制度的原则
（1）薪金应反映工作价值；
（2）薪金增长应滞后于生产率增长；
（3）薪金增长还应考虑企业收益能力和个人表现；
（4）考虑了企业和个人表现的薪金增长不应永久进入基薪；
（5）还应有一个稳定工人收入的措施。
4、灵活薪金制度的基本模式
灵活薪金制度的基本模式包括“利润分享”和“可变生产率薪金”两部分。
分述如下：
利润分享模式：
（1）利润分享=利润分享率×
企业利润÷
劳动力；
（2）可变花红相当于月基本工资比例=利润分享率÷
平均月基本薪金。
通过定期检查利润分享情况，利润分享率和平均月基本薪金都可重新得以确定。
可变生产率薪金模式：
（1）企业常年薪金成本中包括常年薪金补贴；
（2）企业常年薪金成本=薪金调整引起的薪金成本变化+前一年的常年薪金成本；
（3）可变生产率薪金=（企业常年薪金成本-平均月基本薪金）÷
可变生产率薪金视企业表现，通过改变薪金调整和服务加薪而定。
此外，在公共管理领域，新加坡在东南亚率先将绩效考评、岗位价值纳入政府工作人员灵活薪酬体系。
灵活薪酬体系和高薪养廉的有效结合，成为新加坡实现精兵简政、塑造廉洁政府的可靠保障。
（四）美国、新加坡、意大利的工资制度的共同特点：
1.注重对基层工人的激励、通过各种津贴、利润分享等手段调动工人积极性。
2．注重公平分配：
新加坡所有岗位都有逐年加薪；
意大利通过各行业协议确定最低工资和物价调整津贴；
美国严格控制政府公职人员的工资水平。
3．注重建立灵活薪酬制度：
美国、新加坡通过建立利润分享计划、生产率利益分享制等较灵活的工资制度，把公平分配、调动职工积极性、降低人力成本有机地结合起来，为本国的经济发展创造了良好条件。
四、在工资待遇金字塔理论的基础上结合发达国家经验展望我国工资制度改革方向
从意大利、美国、新加坡等发达国家的工资制度中，我们不难看出其共同性，即随着社会生产水平的发展，要求工资制度更加人性化、更加注重满足人们各层次的心理需要，而不仅仅停留在保障温饱的水平。
人们越来越注重公平性和能反映出人们自身价值的特殊性。
既要大范围的相同，又要个性化的不同。
这就要求我们的工资体系要是立体的、灵活的、符合人类心理需求层次要求的。
于是笔者大胆的提出工资待遇金字塔立体模式，从而使我国工资制度达到“和而不同”的境界。
（一）“和”的部分：
竖轴——工资待遇需求层次
如上文所述，对照马斯洛人类心理需求层次，我们推导出了工资待遇需求层次。
即我们工资中的最低工资、津贴、能力工资的配比为17：
2：
1。
这一配比应该是不变或变化不大的，它的变化将是人们心理需求的配比的变化，而这种心理变化至少是以大约十年为变化节点的，即在短时期内、在社会生产水平变化不大、社会人群心理倾向变化不大的情况下，工资待遇需求层次的配比将不会产生大幅度变
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