谈谈现代企业人力资源管理支柱体系建设Word文件下载.docx

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建立有利于促进员工的职业发展，具有市场化特点的岗位职务系统；

员工能力和绩效得到公平、公正地科学确认的绩效评价系统；

根据员工的绩效和能力实行即期和预期分配相结合的薪酬激励系统；

以及员工的知识和技能得到不断更新、增值和强化的能力开发系统。

1、岗位职务系统岗位职务系统，在企业人力资源基础管理四大支柱系统中居于基础地位，企业建立岗位职务系统的目的，是为员工的招聘、职责确定、劳动合同管理、工作绩效考评、薪酬分配和能力确认以及能力开发提供依据和标准；

为员工的职位晋升、职业生涯设计和职业发展提供阶梯和铺设路径。

为满足员工的成就欲望和职业发展提供丰富的职位资源，根据企业岗位职务性质和所担负的职责的不同，岗位职务系统还需再细分为岗位（工种）职务系统和专业技术职务系统这两个并列的子（分）系统，形成企业完整的并富有强大生命力和激励功能的“双重职位职务系统”。

双重岗位职务系统应具备如下特点，首先该系统应涵盖企业的所有员工，特别是应予以各类专业技术型员工（包括生产操作型员工）提供与管理岗位型员工均等甚至更多的职业发展机会；

其次，该系统应呈“金字塔”形的阶梯状和层级平行对应关系，这样企业内的每一位员工都有平等的两条晋升发展路径的选择；

再就是在两条职业发展路径中，同层级员工的薪酬水平相近，发展机会也较为相似，因此，他们就可以根据自己的职业兴趣和能力优势选择发展道路。

专业技术岗位员工的基本薪酬可略低于同层级管理岗位员工，但可通过项目成果奖、技术入股等方式提高总收入。

高层级专业技术职务应与经理、总经理的层级并列，但他们的职位晋升和职业生涯路径，只适用于专业能力和业绩特别突出和优秀的员工，一般专业技术型员工可在中低层级的职业生涯路径内寻求发展道路。

这样就可充分发挥岗位职务系统对企业各类员工的激励功能作用。

双重岗位职务系统的设计应遵循精简、统一、效能的原则，也就是应根据企业的规模、行业特点和发展战略以及组织机构设置、岗位设置、员工的构成等情况合理确定层级（阶梯）数量，并在能力和绩效评价机制下处理好正常晋升和破格晋升关系，同时应保持灵活应变机制，以适应企业变革发展的需要。

建立企业双重岗位职务系统的技术基础和前提是企业的岗位设置。

应在精简、统一、效能的原则基础上，按照岗位设置的专业化、流程化、规范化、市场化要求，科学合理地设置岗位，并通过岗位分析和岗位评价，对各类岗位的职责和能力素质要求以及岗位隶属关系进行确定，编制出完整并具有工作标准性质的岗位规范或“岗位说明书”。

2、绩效评价系统绩效评价系统，在企业人力资源能力建立建设四大支柱系统中居于核心地位。

企业建立绩效评价系统的目的，是为了对员工实际工作绩效、能力表现和发展潜力进行科学客观、公正的评定；

为员工的薪酬分配、奖罚、岗位职务晋升、职业生涯设计和能力开发提供方法依据和量化标准；

为企业制定薪酬制度、考核员工岗位负荷、修订劳动定额和岗位定员、调整岗位职务设置、改革调整工艺和操作方式以及生产组织提供依据。

而且，科学、合理的绩效评价对企业文化理念、员工观念和行为具有重要的规范和塑造作用。

（1）绩效评价的特点，与传统的阶段性考核评比相比，现代企业绩效评价是全员全方位、全过程的动态管理；

注重数据说话，评价标准是公正、客观、透明的，并以“事”为中心；

在注重评价工作态度、工作责任的同时，更注重对工作成绩和工作能力的评价；

评价方法与评价内容相匹配。

其目的是为了应用评价的结果，进行人力资源配置和开发管理决策。

（2）绩效评价标准的制定：

即绩效评价的依据和尺度，一般根据岗位和组织所要达到的目标确定。

包括相对标准、绝对标准和客观标准。

相对标准是定性的，主要是针对工作能力和工作态度的评价而设计；

绝对标准和客观标准是定量的，主要是针对工作成绩结果的评价而设计的。

绩效评价标准的设计必须与组织的目标一致；

绩效评价标准的制定是整个系统得以有效建立和运行的基础，标准的科学合理性和可操作性是制定绩效评价标准的最基本的要求。

（3）绩效评价的内容：

一般包括工作成绩、工作态度这四个方面，其各所占权重，因所评价岗位和不同的评价目的的需要不同而确定。

工作成绩评价内容：

对员工工作成绩的评价是绩效评价的主要内容，其评价指标应尽可能量化，即对工作成绩的认定和评价应尽量与最化的经济指标挂钩，如产量、质量、成本、利润等经济指标，并赋予不同的经济指标一定的权重。

工作能力评价内容：

工作能力是指员工完成岗位工作必须具备的能力，反映的是对岗位人员的综合素质要求，各岗位职务的能力构成要求是不同的，其依据是员工岗位规范或“职务说明书”，现代企业绩效评价的内容是全方位的，因此，既要评价员工在工作中发挥出来的能力，也要评价员工潜在的能力，这样才能为企业的人力资源决策提供完整准确的信息。

工作责任和工作态度评价内容：

由于现代企业绩效评价，注重的是工作成绩和工作能力的评定，注重结果的评定，而且员工在实现组织目标过程中，其工作责任和工作态度最终都要通过工作成绩和结果来体现，因此在现代企业绩效评价系统中，工作责任和工作态度所占权重都不宜过高。

仅作为绩效评价内容的辅助要素而存在，但也是必须的。

（4）绩效评价的方法：

是绩效评价系统的核心和关键，是达到绩效评价结果的工具，直接关系到绩效评价结果的准确性。

绩效评价方法是依据不同的绩效评价内容而确定，一般可以把绩效评价方法分为工作成绩评价方法，工作能力和态度评价方法以及综合评价方法三类。

3、薪酬激励系统企业薪酬激励系统，是在“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”这一国家关于企业内部收入分配制度改革模式下，建立的企业内部分配系统，是企业人力资源能力建设支柱系统中的动力系统。

现代企业薪酬激励系统与企业传统的分配体系相比较：

分配的主体是企业，企业拥有完整意义上的分配自主权，包括自主决定分配总量、分配水平、分配制度和分配关系等各项分配自主权；

分配的依据或基础是企业岗位职务系统、绩效评价系统和市场工资价位系统提供的信息和标准；

参与分配的要素，既包括劳动要素，也包括技术、资本和管理要素；

分配的形式，既包括货币形式的分配，也包括非货形式的分配，如员工参与和发展机会的均等以及荣誉和职位晋升等，既包括货币福利等即期分配，也包括股票期权、年金等预期分配。

作为完整的现代企业薪酬激励系统，企业还须改革调整管理人员和专业技术人员以及营销人员等工资标准体系和方法体系，并根据企业可持续发展的需要，加强股票期权和年金等预期分配形式的研究，制定实施计划方案，为深化与现代企业制度相适应的分配制度改革奠定基础。

同时，企业还需根据市场化改革所形成的用工形式多样化特点，加强劳动定额定员管理，在科学测算的基础上，制定出不同的劳动定额量化标准和与之相对应的工资标准，分别实行计时工资、计件工资、产品工资含量包干以及费用包干提成等多种分配形式，建立与薪酬激励系统相配套的科学、简洁、行之有效的企业工资分配方法体系。

此外，企业还需要现代企业制度的体制框架下，探索与所属单位的分配关系，推行和完善人工成本考核体系，建立工资总量决定机制和宏观管理体制。

4、能力开发系统能力开发系统，是企业人力资源能力的再生产系统或增值系统，这里所指的“能力开发”，既包括对员工个体的能力开发，也包括对企业整个组织系统的能力开发；

既包括对员工技能的开发，也包括对员工知识、观念的开发；

既包括对企业组织培训能力的开发，也包括提高员工个人学习能力的开发。

企业的人力资源能力开发是一个很宽泛的概念，其核心是通过开发，使企业的人力资源不断适应企业持续创新发展的需要。

员工个人学习是保持企业学习和创新能力的基础，而组织培训则有利于将个人的学习与组织的目标结合起来，同时有利于知识的共享。

现代企业人力资源能力开发的内涵，体现了以人为本的管理思想，提倡个人学习、团队学习和组织学习相结合，在企业这个学习型组织中实现效率更高的人力资源开发。

同时，企业需要建立“学习型”组织的企业氛围和企业文化，其核心是建立起以四大支柱系统为主要内容的企业人力资源能力开发机制。

也就是岗位职务系统提供给员工的职位职务晋升机制、绩效评价系统提供给员工的自我评估机制，薪酬激励系统提供给员工的即期和预期分配机制、能力开发系统提供给员工的自我学习自我开发机制。

在此基础上，构筑起人才不断成长壮大，支撑企业持续发展的生态环境。

三、需加快推进和配套完善的相关改革建设方略现代企业人力资源能力建设四大支柱系统，是建立在现代企业制度基础之上的，系统本身的科学性、系统性、前瞻性和可操作性属性，决定了该系统的建立，不仅需要一批高素质的人力资源管理工作者加盟到这项系统工程的建设中来，更需要企业在“人文观念”的建设、公司制改造、结构调整和发展战略的实施，以及企业文化、管理信息化、制度化劳动关系法制化、劳动力配置市场化改革和建设方面同步推进和与时俱进。

1、人本理念是企业人力资源能力建设支柱系统的灵魂，人本化管理作为现代企业人力资源管理的基本理念，作为企业实施可持续发展战略的上上之策，我们就不能仅仅把人本化管理停留在观念的认识阶段，而需要把“人本化管理”理念落实到“支柱系统”的建设中，落实到企业人力资源能力建设和整个企业人经营活动中，相得益彰，互相促进。

2、结合企业改制、结构调整和发展战略的实施，构建企业人力资源能力建设支柱系统，是实现现代企业人力资源管理战略转移的最佳时机。

首先，这有利于四大支柱系统建设更符合企业改革调整实际，提高系统本身的实用性和有效。

其次，在改革调整中同时建立和完善基础管理系统，既有利于找准焦点和难点，实施重点突破，这是管理科学和改革实践的一般规律，也是巩固改革调整成果，得以持续有效实施的必然要求。

再就是企业改制结构调整和发展战略的实施，是一个渐进和持续改进持续发展的过程，这也需要企业的人力资源管理支柱系统建设同步跟进，不断调整完善，适应企业改革调整和发展的需要。

3、企业构建人力资源能力建设支柱系统，还需与企业文化、管理信息化、制度化、劳动关系法制化和劳动力配置市场化等相关系统建设相协调与统一。

因为企业文化、信息化制度化建设以及劳动关系和劳动力配置等都是现代企业人力资源管理系统中的重要组成部分，与人力资源能力建设四大支柱系统是一个统一的整体，是共生共存和基础与内容的关系。

因此，企业在构建人力资源能力建设支柱系统中，需加强和推进现代企业文化建设，信息化和制度化建设，以及劳动关系系统、劳动力市场配置系统的建设，加快现代企业整个人力资源管理体系的建设。

（完）