样稿毕业设计论文作业浅谈银行业的绩效考核管理体系.docx

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样稿毕业设计论文作业浅谈银行业的绩效考核管理体系

毕业设计（论文、作业）

毕业设计（论文、作业）题目：

浅析银行业的绩效考核管理体系

分校（站、点）：

年级、专业：

教育层次：

学生姓名：

学号：

指导教师：

完成日期：

中文摘要、关键词…………………………………………………………………………Ⅰ

英文摘要、关键词…………………………………………………………………………Ⅱ

文献综述……………………………………………………………………………………Ⅲ

一、银行绩效考核管理体系的概念和原则………………………………………………1

（一）绩效考核制度应遵循明确化、公开化原则…………………………………………1

（二）绩效考核制度应遵循客观考核的原则………………………………………………1

（三）绩效考核制度应遵循公平公正的原则………………………………………………1

（四）绩效考核制度应遵循及时反馈的原则………………………………………………1

二、当前银行业绩评价主要方法……………………………………………………………1

（一）以财务指标为主进行评价的方法……………………………………………………2

（二）以非财务指标为主进行评价的方法…………………………………………………2

1.德鲁克以改革为核心的观点……………………………………………………………2

2.霍尔的“四尺度”论…………………………………………………………………2

三、我国的银行业绩效考核管理体系的现状……………………………………………3

（一）初步建立以经济增加值为核心的考核体系………………………………………3

（二）内控合规类指标被普遍引入并越来越重视…………………………………………3

（三）绩效考核结果作为业务授权和资源分配的核心依据………………………………3

（四）逐渐重视非财务指标，尤其是内控合规类指标……………………………………4

四、我国的银行业绩效考核管理体系的主要不足和缺陷………………………………4

（一）银行业绩效考核制度的战略目标和评价体系脱节……………………………………4

（二）商业银行缺少对风险隐患的约束,忽视长期激励,重视短期激励……………………4

（三）仍需全面、科学的提高绩效考核管理指标…………………………………………4

（四）商业银行参与绩效考核的员工不够…………………………………………………5

五、我国银行业绩效考核管理体系的原因分析…………………………………………5

（一）银行对绩效考核制度的观念普遍还比较落后………………………………………5

（二）银行的整体人员素质不高，有待进一步提升………………………………………5

（三）银行治理结构还比较落后……………………………………………………………5

（四）银行的产权结构不合理甚至模糊……………………………………………………5

六、改善我国银行业绩效考核制度的建议………………………………………………6

（一）加快商业银行产权制度改革步伐………………………………………………………6

（二）建立科学全面合理的指标体系…………………………………………………………7

（三）建立绩效考核体系的外部监管机制……………………………………………………7

（四）增大考核过程中与员工的互动…………………………………………………………7

参考文献……………………………………………………………………………………8

致谢…………………………………………………………………………………………9

内容摘要

银行业的绩效考核管理体系是银行的核心竞争力中的关键因素,随着市场经济的不断发展,银行越来越重视建设绩效考核管理体系,引进了许多国际银行先进的考核理念,逐步的建设起以经济增加值、经济资本等为核心的考核体系。

但是目前的绩效考核管理体系仍然存在很多问题,银行业绩效考核制度的战略目标和评价体系脱节；商业银行缺少对风险隐患的约束,忽视长期激励,重视短期激励；仍需全面、科学的提高绩效考核管理指标；商业银行参与绩效考核的员工不够。

造成这些问题的主要原因是银行对绩效考核制度的观念普遍还比较落后；银行的整体人员素质不高，有待进一步提升；银行治理结构还比较落后；银行的产权结构不合理甚至模糊。

要不断完善和改进我国银行业绩效考核管理体系，要坚持加快商业银行产权制度改革步伐，创建良好的环境；建立科学全面合理的指标体系；建立绩效考核体系的外部监管机制；增大考核过程中与员工的互动。

只有解决这些问题,建立起完善的管理体系,才能促进银行业的发展壮大。

关键词：

银行业绩效考核管理体系

文献综述

许学军（2008）从单纯讨论绩效考核，转变为研究相互关联的考核与激励两方面的内容。

贾文颖（2011）认为从我国商业银行实施绩效管理的现状来看,在理论指导和实际操作中均存在制度设计不够科学合理、过程实施流于形式、结果应用简单片面的问题,以至于实际的管理效果呈现不同程度的损失和弱化。

付亚和（2009）介绍了企业绩效考核与管理的基本理论和常用的绩效考核方法,并从绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个方面讲述了绩效管理的各个流程。

兰卫东（2009）结合多年的金融实务和教学经验，借鉴发达国家商业银行绩效考核的经验，通过对我国商业银行绩效考核的研究，阐述了绩效考核理论概述、发达国家商业银行绩效考核、我国商业银行绩效考核、商业银绩效评价体系、商业银行绩效考核方法、商业银行内外部绩效评价、EVA与BSC指标体系、商业银行绩效考核难点及导向。

林华（2009）对当前流行的公司业绩评价方法加以分类论述，并且指出综合业绩评价方法是未来的发展趋势。

王洪波（2010）认为适当和先进的绩效考核制度有利于商业银行建立健全激励约束机制，提高经营管理水平和综合竞争力。

.李莉（2009）认为作为经济资本管理的一个重要方面，同内主要商业银行相继建立了以经济增加值为关键指标的业绩考核体系以及相应的激励约束机制。

张同健（2009）通过因子分析对我国商业银行的平衡记分卡绩效测度体系进行检验,表明测度体系具有较高的可靠性和现实性,可为我国商业银行的战略绩效管理提供理论指导。

浅析银行业的绩效考核管理体系

沈燕萍

在我国加入WTO以后，中国的商业银行业得到了前所未有的快速发展，与此同时，我国银行业改革开放向纵深推进、金融监管日愈严格、同业竞争日益激烈的背景，银行业的绩效管理体制也被摆放在了显眼的位置，成为评价一个商业银行经营状况好坏的一个重要指标，成为商业银行在管理机制上推动业务发展的一个核心职能。

一、银行绩效考核管理体系的概念和原则

　　商业银行绩效考核是商业银行为实现其经营目标，运用特定的指标和标准，采用科学的方法，保持持续开放的沟通，对其经营活动过程做出的一种价值判断。

它是商业银行内部管理控制系统的核心部分，其考核对象上到商业银行经营管理者，下至基层柜员和客户经理。

绩效考核针对这些考核对象，对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定他们的工作任务完成情况，工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给对象的过程。

银行通过建立一整套科学、客观、易操作的指标考核体系，对经营者和员工的工作作出系统的评价，对他们的地位、待遇和发展做出公平地决定。

与时俱进和恰当的绩效考核管理体系有助于商业银行完善约束和激励机制,进而提升经营管理的整体水平,提升综合竞争力，所以，商业银行的绩效考核制度越来越被重视。

商业银行在制定绩效考核制度时一般要遵循一些原则：

（一）绩效考核制度应遵循明确化、公开化原则

商业银行的绩效考核标准、考核程序和考核责任都要有公开而明确的规定，并且在考核过程中完全严格遵守拟定的规定。

同时，要让银行内的全体员工知晓考核标准、考核程序和对考核责任者的要求。

（二）绩效考核制度应遵循客观考核的原则

客观性是所有的绩效考核制度最为基本的原则，是绩效考核制度发挥其真实作用的基础。

商业银行的绩效考核制度更应当以客观事实为出发点。

（三）绩效考核制度应遵循公平公正的原则

要由公正、有一定资格水平并有一定信服力的考评者用公认的尺度对所有考核对象进行统一的考量，并将考核信息、考核结果完整、真实的反馈出来，尽可能的排除主观因素，并能够对考核标准有准确的、统一的理解。

（四）绩效考核制度应遵循及时反馈的原则

考核的结果一定要反馈给被考核者本人，同时应当把考核结果和评语对被考核者进行解释说明，充分肯定被考核者所取得成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。

二、当前银行业绩评价主要方法

根据评价指标选择的不同,一般可以把公司业绩评价方法分为两类:

以财务指标为主的评价方法和以非财务指标为主的评价方法。

（一）以财务指标为主进行评价的方法

上世纪80年代以来,在美国出现的几种新的公司经营业绩评价方法中,最引人注目和应用最广泛的就是EVA（EconomicValueAdded）方法（Stewart,1991）。

EVA是指公司资本收益与资本成本之间的差额。

如果这一差额是正数,说明公司创造了价值,创造了财富;反之,则表示公司发生价值损失;如果差额为零,说明公司的利润仅能满足债权人和投资者预期获得的收益。

在EVA评价系统中,EVA为其核心指标。

该理论认为无论是会计收益还是经营现金流量指标都具有明显的缺陷,应该坚决抛弃;会计收益未考虑公司权益资本的机会成本,难以正确地反映公司的真实经营业绩;而经营现金流量虽然能正确反映公司的长期业绩,但却不是衡量公司年度经营业绩的有效指标。

相反EVA能够将这两方面有效地结合起来,因此是一种可以广泛用于公司内部和外部的业绩评价指标。

EVA的应用创造了使经营者更接近于股东的环境。

经营者甚至公司的一般雇员开始像公司的所有者一样思考,权益资本不再被考虑为免费资本,他们不再追求公司的短期利润,而开始注重公司的长期目标与股东财富最大化的目标相一致,注重资本的有效利用以及现金流量的增加,以此来改善公司的EVA业绩。

REVA（Jeffrey,1997）是在对EVA进行修正的基础上提出的。

该指标认为公司用于创造公司利润的资本价值既不是公司的账面价值,也不是公司资产的经济价值,而应该是其市场价值。

所以,衡量股东的收益应该用公司的年度净利润减去公司年初市场价值计算的资本成本。

REVA相对于EVA指标具有以下几个优点:

（1）无论何种情况下REVA指标只要为正值,股东价值肯定会增加,这是因为REVA是按照公司的市场价值来进行计算的,而EVA指标为正值时股东的价值不一定会增加。

（2）REVA既可以单独用所有者权益为基础进行计算,也可以把所有者权益和负债一起进行计算,而EVA指标则不可以直接计算。

（二）以非财务指标为主进行评价的方法

1.德鲁克以改革为核心的观点

彼得􀀂德鲁克（PeterDrucker）在1995年前后写了大量文章,说明公司组织搜集其主要竞争对手信息的重要性。

同时,他还强调:

“每一个企业组织,都需要一个核心能力:

改革。

”因此,他把注意力主要集中在帮助公司记录和评价其改革方面。

根据德鲁克的观点,评价一个公司改革的出发点不能仅从其自身业绩出发,而应仔细评估其所处行业在一定时期内的改革,以及公司在改革中的地位和作用。

他强调业绩评价系统必须首先突出管理部门的思想意识,通过设计一系列特定性质的问题,提醒雇员注意真正需要重视的方面,再提供一个内在的组织机构,使雇员能够重视并发现这些方面可能存在的问题。

德鲁克的观点虽然没有形成一个完整的理论模型,但他对竞争与改革的理解为非财务指标进入业绩评价系统提供了基础。

2.霍尔的“四尺度”论

罗伯特􀀂霍尔（Robert