自考大专文秘专业01511现代管理实务复习重点Word格式.docx
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以孔茨、明茨伯格、科特、巴纳德、德鲁克、菲德勒、豪斯、米切尔、西蒙、卡斯特等人为代体当代管理思想。
6、当代管理学原理：
指当代管理过程中具备普遍指引意义理论，涉及人本原理、权变原理、柔性原理、效益原理、模糊原理等，重要阐述各种原理内涵和特性、构成要素、基本范畴，以及她们在管理工作中功能和作用。
7、当代管理学研究办法涉及如下几种：
1）历史比较法是一种基于时间序列、纵向研究办法，是从纵向、历史角度考察和研究管理来源和发展、管理历史类型和经验、不同步代管理特点等，从中总结出规律性东西。
2）系统研究法可以应用如下办法：
信息办法、功能模仿法、黑箱法
3）个案研究办法是对某一详细社会单位进行全面、进一步研究办法。
4）心理研究办法是属于行为主义研究办法。
5）归纳演绎法是属于逻辑分析办法详细形式之一，详细分为归纳法和演绎法
8、当代管理在治国中地位与作用：
一方面管理处在一切生产领域中；
另一方面管理存在于人类社会各个领域；
再次管理作为一门学科处在诸学科综合地位；
最后当代管理一种突出特点在于它应用性。
9、如何发挥当代管理在治国中作用：
当代管理是国家经济腾飞增效力。
当代管理是促使整体功能充分发挥催化剂。
当代管理是培养当代管理人才大学校。
当代管理是兴国之道。
第二章中西方管理思想
1、中华人民共和国老式管理活动主体合法性基本体当前：
德性、能力、身份级别。
2、中华人民共和国老式管理活动有效性保障：
德治教化、法律规制、权术运用。
3、中华人民共和国老式管理活动作用对象：
君臣民。
4、中华人民共和国近代管理思想嬗变：
1）洋务运动：
近代管理模式实验。
2）清末新政“近代管理体制蜕变。
3）辛亥革命：
近代管理理念奔腾
5、中华人民共和国当代管理思想两种路向：
后孙中山时代国民独裁统治；
人民民主管理思想理论与实践
6、泰罗科学管理理论：
泰罗被称为“科学管理之父”，其倡导科学管理核心目是为了提高工厂生产效率。
体当前八个方面：
1）劳动定额原理——为某种工作规定出合理日工作量。
2）第一流工人制。
3）原则化管理——必要用科学办法对工人操作办法、使用工具、劳动和休息时间搭配以至机器安排和作业环境布置进行分析，消除不合理因素，把各种最佳因素结合起来，形成一种科学、原则操作方式。
4）刺激性工资制度——差别计件工资制。
即制定科学定额和原则；
按照工人完毕定额不同状况实行不同工资率；
把工资给人不是给职位。
5）思想革命。
6）筹划和执行分离原理。
7）职能工长制。
8）管理例外原则——工厂高层管理者只集中精力解决生产经营中重大问题，而把那些经常浮现、重复浮现“例行问题”解决办法制度化、原则化，并交给工厂中下级人员去解决。
7、法约尔普通管理思想：
法约尔被誉为“当代经营管理之父”，她以为经营和管理是不同概念。
经营是指引和引导一种组织趋向一种目的，经营活动涉及技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动；
管理活动是经营中最重要一项，它普遍存在于各组织中。
法约尔以为，管理就是实行筹划、组织、指挥、协调和控制。
法约尔归纳出普通14项管理原则：
劳动分工、权利与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从集体利益、人员报酬、集权、级别系列（容许横跨层级“法约尔天桥”）、秩序、公平、人员稳定、首创精神、人员团结
8、韦伯行政管理思想：
韦伯（组织理论之父）最大贡献是提出了抱负行政组织（模式—科层制）。
科层制是指符合当代社会发展具备专业化、综合化设层分职行政组织制度，她把统治分为三种：
老式型、魅力型、合法型（合法型统治组织形态是建立在理性和法律基本上，一切权利、权威来自理性和法律原则。
以依法治国、实行法治为其重要特性）。
9、科层制组织特点：
合理明确分工；
科层级别制；
组织与管理根据规章条例和程序进行；
管理工作中非人格化；
合法合理人事制度
10、西方行为科学管理思想代表人物及其思想内容：
霍桑实验、马斯洛五个需要层次及详细原则、X理论、Y理论、双因素理论
11、梅奥人际关系理论，即人际关系学说：
人是“社会人”，而不是单纯追求金钱物质需求“经济人”；
公司中除了“正式组织”外还存在“非正式组织”；
新型领导在于通过对工人“满意度”增长提高工人士气，从而达到提高效率目。
12、非正式组织：
是指公司员工在共同工作过程中，由于具备共同社会情感而形成各种非正式团队。
13、马斯洛（美国心理学家和行为科学家）需要层次理论：
将人类需要分为五大类：
生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要、自我实现需要。
这五种需要并不都能得到满足。
普通来说，层次越低越容易满足，层次越高越不容易得到满足。
这五个层次需要普通是按照层次发展，或者在一定期期某种需要占主导地位。
但其变化也不是绝对，会有一定交叉，特别状况下也也许浮现逆向变化。
14、奥尔德弗（美国组织行为学家）ERG需要理论：
美国耶鲁大学组织行为学专家克雷顿·
奥尔德弗（ClaytonP.Alderfer）在大量实证研究基本上，将马斯洛提出五种需要压缩为三种。
奥尔德弗以为，人们共存在3种核心需要，即生存（Existence）需要、互有关系（Relatedness）需要和成长发展（Growth）需要，因而这一理论被称为“ERG”理论。
15、麦克利兰（美国心理学家）成就动机理论：
大卫.麦克利兰以为，人生存需要得到满足后来，基本需要有三种：
成就需要、合群需要、权力需要。
16、赫茨伯格（美国行为科学家）双因素理论：
把工作中影响因素分为两大类：
保健因素和勉励因
素。
保健因素涉及监督、人际关系、工作条件、薪金、公司政策、行政管理、福利、职业安定等。
它对职工产生效果，类似于卫生保健对身体健康作用，不能直接起到勉励职工工作热情作用，但能防止职工产生不满情绪。
勉励因素是指属于工作自身或内容方面积极因素，涉及成就、个人成长、职业满意度和赏识等等它目的在于通过工作自身，而不是通过奖赏或压力达到勉励目的。
其作用是直接使职工满意而勉励积极效果产生。
保健因素相称于马斯洛提出生理、安全、情感等较低层次需要，勉励因素相称于尊重和自我实现等较高层次需要。
比马斯洛更进一步，马斯洛没有对的看待个人价值观与其需要体系关系，不能回答处在相似境况中人会有迥异需要。
固然两者都没有把“个人需要满足”同“组织目的达到”有机结合起来。
17、弗洛姆盼望理论（ExpectancyTheory），又称作“效价-手段-盼望理论”，北美知名心理学家和行为科学家维克托·
弗洛姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作与勉励》中提出来勉励理论。
弗洛姆盼望理论阐明了勉励职工办法。
她以为：
人们只有在预期她们行动将会有助于达到某个目的状况下，才会被勉励起来去做某些事情以达到目的。
一种人从事某一行动动力，将取决于其行动所有成果盼望值乘以那个人预期这种成果将会达到所规定目的限度。
换言之，勉励水平取决于盼望值和效价乘积。
18、麦格雷戈"
x理论”-“y理论”：
“X理论”是老式管理学观点。
它假定人生来是懒惰，工作必要要人监督，工作是人们为了挣钱而迫不得已做事情。
麦格雷戈提出Y理论：
1）在工作中消耗体力和智力努力像游戏或休息同样自然2）外部控制和惩罚威胁不是使人们努力实现组织目的唯一手段3）对目的负有责任是与成绩联系在一起报酬函数4）在恰当条件下，人会接受责任并且积极承担责任5）在解决组织问题方面，多数人而不是少数人具备发挥相称高想象力、独创性和创造力能力6）在当代工业条件下，仅仅某些运用了普通人智力潜能。
如果说X理论是强调外因与客观因素，那么Y理论就是强调内因与主观因素，更加注意发挥人主观能动性。
19、沙因（美国组织心理学家）复杂人假设理论：
人需要是各种各样，并且会随着人发展阶段和生活环境变化而变化；
人在同一时间内有各种需要和动机，她们会互相作用并结合为一种统一整体，形成错综复杂动机模式；
动机模式形成是内部需要和外部环境互相作用成果；
个人在不同组织或统一组织不同部门工作，也会产生不同需要；
由于人需要不同、能力各异，对同一管理方式会有不同反映，对不同管理方式也会有不同反映。
20、孔茨“管理过程”理论：
孔茨非常强调管理概念、理论、原理和办法，以为管理是一种艺术，其基本原理和办法可以应用于任何一种现状。
至于管理各项职能，孔茨将其分为筹划、组织、人事、指挥和控制五项。
管理人员在管理过程中同步执行这些职能，而每一项职能执行都对组织协调有所贡献。
21、明茨伯格“经理角色”理论：
1）经理工作特性——工作量大、节奏紧张，工作活动短暂琐碎而多变，把现实活动放在优先地位，喜欢口头联系方式，注重与外界和下属信息联系，权力和责任结合。
2）经理角色——人际关系方面涉及挂名首脑、联系者和领导者，信息方面涉及监听者、传播者和发言人，决策方面涉及公司家、故障排除者、资源分派者和谈判者。
22、科特（美国管理学家，领导大师第一人）“领导理论”：
领导理论是研究如何实行有效领导、提高管理效能理论。
1）领导和管理是十分不同概念。
领导者素质——动力和精力，智力和智能，精神和心理健康，正直。
2）公司领导行为研究——拟定公司战略目的和经营方向；
团结群众；
勉励和鼓舞。
23、巴纳德（美国管理学家，社会系统理论创始人）“社会系统”理论：
1）组织——是两个或两个以上人故意识协调活动或效力系统。
组织不是人集团，而是互相协作关系，是人们互相作用系统。
组织是人行为构成系统，而非直接物质系统；
组织是一种系统，即按照一定方式进行调节人活动和行为互有关系；
组织是动态、开放、发展；
组织是构成“协作系统”核心某些。
2）正式组织要素——协作意愿，共同目的，信息沟通。
3）经理人员职能——经理人员在组织中作用，是在信息沟通系统中成为互相联系中心，并协调组织成员协作活动，以保证组织正常运转，实现组织共同目的。
建立和维持一种信息沟通系统；
从不同组织成员那里获得必要服务，涉及招募和选聘可以提供适合服务工作人员，采用维持组织各种手段保证协作系统生命力；
规定组织共同目的，并用各个部门详细目的加以阐明。
24、德鲁克（当代管理之父，经验主义管理理论家，大师中大师）“经验主义”理论：
1）经验主义又称为经理主义，主张管理学就是研究管理经验，从公司管理实际出发，通过对大公司管理经验加以概括和理论化来研究管理，其目是向大公司经理提供管理公司成功经验和科学办法。
2）管理任务——获得经济效果；
使公司具备生产性，并使工作人员有成就感；
妥善解决公司对社会影响和承担社会责任。
3）经理职责——经理必要创造一种生产统一体；
在做出每个决策和采用每个行动时，特别要统筹考虑公司当前利益和长远利益。
4）管理组织构造——明确性、经济性、远景方向、理解自身任务和共同任务、决策、稳定性和合用性、永存性和自我更新。
5）组织构造类型——集权职能制构造；
联邦分权制构造；
矩阵构造；
模仿分权制构造和系统构造。
6）目的管理——就是一种组织上级和下级管理人员一起制定共同目的，该目的应与每个人工作成果相联系，通过确立目的，规定她重要职责范畴，并用这些目的作为经营一种单位和评价每一种成员贡献原则。
25、菲德勒“权变领导”理论：
1）领导是一种人际关系，是指某一种人指挥、协调和监督其她人完毕一项共同任务。
2）一种是任务导向型。
即明确指令下属做什么和如何做，这种类型领导者追求工作任务完毕，并从中获得满足。
另一种是人际关系型，即与组织成员共同分担领导工作和责任，吸取她们一起规划并实行组织目的。
这种类型领导追求良好人际关系，并从中获得满足。
3）领导绩效取决于领导风格与领导环境恰当匹配。
任务导向型领导者在高度控制和低度控制领导环境下绩效最佳，而关系导向型领导者在中度控制领导环境下绩效最佳。
26、豪斯和米切尔“目的——途径”理论：
1）领导者应努力使下属明确自己工作目的，并为了达到此目的而努力工作。
2）领导者如何让下属达到其工作目的？
——当对下属工作规定很不明确时，领导者可以通过规定明确目的，予以支持性监督，同步对下属进行培训以减少工作模糊性，从而增强下属达到工作目的盼望概率。
当下属工作已经规定得很明确时，就不需要领导者进行指令性工作指引，否则会挫伤下属工作积极性。
此时应增长对职工个人需要考虑，犹如情、赞扬和关怀。
3）批示式领导方式、支持式领导方式、成就导向式领导方式和参加式领导方式。
4）领导方式能否被员工接受，使员工产生工作满足感，取决于员工对领导方式承认和拥护限度；
好领导方式应当是勉励性。
27、西蒙“决策”理论：
1）西蒙提出了决策为管理首要职能论点，建立了系统决策理论，并提出人有限理性命题和“令人满意”决策准则，对决策组织机构、决策者素质、决策信息系统和决策办法等都曾做过阐述。
西蒙十分强调决策在管理中重要作用，以为管理核心就在于决策，决策贯穿于管理全过程，因此管理就是决策，管理学是要研究科学决策办法以及合理决策程序等问题。
2）决策过程——情报活动，即探查环境，寻找规定决策条件；
设计活动，即创造、制定和分析也许采用行动方案；
抉择活动，即从备选方案中选出一种详细行动方案；
审查活动，即对已进行抉择进行评价，也可以看做执行决策任务阶段，保证决策执行依然是决策制定活动。
28、卡斯特“系统管理”理论：
1）任何组织都是社会超系统下一种子系统，受其制约，执行其赋予某种职能。
2）组织是一种开放系统，总是处在同外部环境互相作用中
3）组织自身也是一种系统，是由五个不同分系统构成整体。
包括目的与价值分系统、技术分系统、社会心理分系统、组织构造分系统、管理分系统。
4）从系统观点管理组织有助于提高组织效果和效率。
5）系统管理具备四个特点：
它是以目的为中心，始终强调节个系统最优化而不是强调子系统最优化；
它是以整个系统为中心，决策时强调节个系统最优化而不是强调子系统最优化；
它是以责任为中心；
它是以人为中心，每个工作人员都被安排进行有挑战性工作，并依照其工作成绩付给报酬。
29、Z理论：
是由日裔美国学者威廉·
大内提出来，其研究内容为人与公司、人与工作关系。
这一理论提出是鉴于美国公司面临着日本公司严重挑战。
大内选取了日、美两国某些典型公司进行研究，发现日本公司生产率普遍高于美国公司，而美国在日本设立公司，如果按照美国方式管理，其效率便差。
依照这一现象，大内提出了美国公司应结合本国特点，向日本公司管理方式学习，形成自己一种管理方式。
她把这种管理方式归结为Z型管理方式。
Z理论以为，一切公司成功都离不开信任、敏感与密切，因而主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。
大内把由领导者个人决策、员工处在被动服从地位公司称为A型组织，她以为当时研究大某些美国机构都是A型组织。
30：
迈克尔.波特竞争战略理论：
成本领先战略、差别化战略、专一化战略
31、沙因组织文化理论：
沙因综合前人研究成果，将处在组织深层文化提成如下五个维度：
1）自然和人关系：
涉及组织核心人物如何看待组织和环境之间关系，是可支配关系还是从属关系、协调关系等。
组织持有什么样假定会影响到组织战略方向，并且组织健全性规定组织对于当时组织与环境问题假定恰当与否，具备可以随着环境变化进行检查能力。
2）现实和真实本质：
组织中对于什么是真实，什么是现实，判断它们原则是什么；
如何论证真实和现实，以及真实与否可以被发现等一系列假定。
同步还涉及行动上规律、时间和空间上基本概念等。
她指出在现实层面上涉及客观现实，社会现实和个人现实。
在判断真实时可以采用道德主义或现实主义尺度。
3）人性本质：
包括哪些行为是属于人性，而哪些行为是非人性，关于人本质假定和个人与组织之间关系应当是如何等假定。
4）人类活动本质：
涉及哪些人类行为是对的，人行为是积极或被动，人是由自由意志所支配还是被命运所支配，什么是工作，什么是娱乐等一系列假定。
5）人际关系本质：
包括什么是权威基本，权力对的分派办法是什么，人与人之间关系应有态势等假定。
32、哈默和钱皮公司再造理论：
1）公司再造是指为了在产品和服务质量、顾客满意度、成本、员工工作效率等衡量公司绩效核心指标上可以获得明显改进，从主线上重新思考、彻底改造业务流程。
2）公司再造程序——对原有流程进行全面功能和效率分析，发现其存在问题；
设计新流程改进方案并加以评估；
制定与流程改进方案相配套组织构造、人力资源配备和业务规范等方面改进规划，形成系统公司再造方案；
组织实行与持续改进。
33、学习型组织理论：
1）所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织学习氛围、充分发挥员工创造性思维能力而建立起来一种有机、高度柔性、扁平、符合人性、可以持续发展组织。
这种组织具备持续学习能力，具备高于个人绩效总和综合绩效。
2）五项修炼：
自我超越、改进心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。
3）八个基本特性：
组织成员拥有一种共同愿景；
组织由各种创造性个体构成；
善于不断学习；
“地方为主”扁平式构造；
自主管理；
组织边界将被重新界定；
员工家庭与事业平衡；
领导者新角色。
第三章当代管理学原理
1、人本管理原理内涵：
所谓人本管理原理即强调管理中要时刻以人为中心，注重人、依托人，最后实现人完善与发展。
1）人是管理中最重要资源；
2）人在管理中主体地位；
3）人发展与完善是管理目。
2、人本管理原理基本内容：
1）实行参加管理——参加是最具当代气息、非常有效管理手段之一，参加在一定限度上体现了组织合法性，参加影响对组织认同，参加是旨在影响管理决策行为，参加增长管理者与被管理者沟通也许性，参加为员工教诲创造了也许性，参加是一种全员全面活动。
2）提供有效勉励——恰当满足人需要，物质奖励与精神勉励协调使用，坚持全员、公平、适时、适度、诚实勉励，负勉励和正勉励中以正面勉励为主，勉励方向性问题，勉励包括努力、组织目的、需要三个核心因素，勉励在一定限度上要符合公众导向。
3）建立和谐人际关系——人际关系存在对团结影响，对工作效率影响，对身心健康影响，对个人行为产生影响。
建立和谐人际关系应注意如下几种方面——保持组织成员态度相似，创造有利心理环境，优化组织构造与组织制度，加强自我修养。
4）积极开发人力资源——
人力资源开发原则——应立足于对人结识和对工作分析；
应以组织中所有员工为对象；
应注重质量。
人力资源开发实质是使员工个人获得全面发展，并力求使这种发展适应组织需要。
这一目重要通过员工培训实现。
多数培训注重提高和改进如下个人技能——技术技能，即一种应用专门知识和技能能力；
人际技能，即一种人在群体中与人共事、理解别人、勉励别人能力；
概念技能，即一种以心智分析问题、解决问题能力。
培训方式重要有——工作轮换，学徒办法，“课堂”教诲，模仿练习，敏感性训练。
3、权变办法——是指通过度析拟定在特定环境下哪些管理理论和办法是最适当。
4、权变管理——是组织管理者在变化着条件下和特殊经营环境中如何实既有效管理思想和办法。
5、权变管理原理基本内涵：
1）时间含义上是指因时代发展和进步导致组织环境条件与管理对象变化，从而引起管理方式和管理手段变化。
2）空间含义是指管理者由于所处职位不同以及组织所处环境条件不同而在管理办法上所做调节变化。
3）对象上含义是指由于管理对象多样性和变化性而相应地在管理方式和手段上变化。
4）总之，权变原则就是变化原则，即管理方式和手段根据不同管理条件和管理对象所做变化。
6、权变基本规定
1）理解权变主线目——其目是使得管理工作更有成效）
2）在合用权变过程中要遵守先“权”后“变”原则
3）解决好权变和稳定关系
4）权变原理强调积极地适应变化
7、柔性管理——普通来说，是在研究人们心理和行为规律基本上采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为人们自觉行动。
涉及四项基本内容：
柔性原理根据是心理和行为规律，方式办法是非强制性，对人影响是潜在，最后目的是让人们自觉行动。
柔性管理本质是根据人们自身心理和行为规律，运用柔性原则对管理对象施加软控制。
8、柔性管理原理基本内容：
1）职能上特殊性——重要是教诲、协调、勉励、互补。
教诲职能是由柔性原理最后目的——把组织意志变为人们自觉行动所规定。
协调是柔性管理中大量、经常性工作。
普通管理中协调手段重要是强制性指挥和控制，协调内容重要在工作活动和生活利益方面。
勉励职能体现了柔性管理积极性和灵活性。
互补职能是相对于刚性管理强制性和不可抗拒性而言。
2）办法上感应性——在工作办法上柔性原理强调感应性。
这是对管理者领导权力运作提出一项基本规定。
管理者作为公司或其她组织中“最基本、最宝贵资产”，其权力产生和运作，其领导行为方式办法，都将对管理组织发展产生极为重要影响。
3）行为上可塑性——管理是一种长期行为，应注重影响深远长期问题；
在效果上，柔性管理对人影响体现为一定滞后性。
4）原则上灵活性——内在重于外在；
直接重于间接；
心理重于物理（心里挑战性工作、支持性工作环境、报酬合理性、个性与工作匹配）；
必定重于否定（从管理目来看，在于倡导发扬优势，抑制局限性；
从人心理趋向来看，人心趋于美好，但愿个人体现得到承认；
从勉励办法和作用来看，正勉励和负勉励都是必要，但两者效果是不同。
）；
执教重于执纪
9、模糊管理——适合于复杂管理。
是模糊科学同管理中人本主义相结合产物，它注重对管理过程中不拟定性分析，反对绝对化、极端化、两极化分析和解决问题办法，承认管理中事物是处在不断发展变化之中，对于这种变化所带来难以准拟定量分析事物，倡导一种非精准性解决方式。
模糊原理同精准办法区别在于，后者建立在一种不断发展规范化、确立性基本上，注重精确性、定量化，注重组织硬构造；
模糊原理则规定有限规范、不十分清晰界限以及更加人文和人伦办法。
10、模糊原理基本内容——
1）非优化——现实中人行为并不总是合乎理性；
人有自由选取能力，但这种能力普通是受到主客观条件制约；
人理性是介于完全理性与非理性之间一种有限理性。
2）非规范化——来源于对人性所持乐观态度；
来源于对管理中绝对因果确立性反思；
来源于对规则、程序和效益地位结识。
3）无问题推定
4）人无完人
11、责任：
责任管理中责任实际包括了几方面内容：
责任是一种义务。
组织管理者在接受了权力之后，也就承担了为组织及其成员谋取利益义务。
责任是一种任务。
管理主体在承担义务基本上，还必要认真履行其义务所规定各种职责。
责任是一种成果。
管理者不能较好完毕各项任务就应当受到相应责任追究。
总之，责任是管理过程中应当履行职责、应尽义务及所承担相应后果。
责任是建构责任管理原理核心概念（客观责任与主管责任、积极
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