江苏自考《工作分析》章节复习资料Word格式.docx
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A．政府工作人员B．任职者
C．客户D．专家E．计算机仿真系统
三、填空题
1、被誉为人力资源系统的基石的是。
2、工作分析的主体是，客体是，对象是，工作分析者通常有三类：
、主管和。
3、系统的工作分析是在美国科学管理之父—泰罗的理论基础上发展而来的。
4、工作分析系统的研究开发始于20世纪，成熟于20世纪。
四、简答题
1、简述工作分析的发展趋势。
答：
（1）工作分析的战略化；
（2）工作分析信息来源的扩大化；
（3）工作分析技术的信息化；
（4）对客户进行工作分析；
（5）角色说明书取代岗位说明书。
第二章工作分析概述
一、单项选择题
1、从狭义上讲，工作就是（）。
A．任务B．职务C．职位D．职系
2、主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称称为（）。
A．职系B．职组C．职位D．职务
3、某一时间内，某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合称为（）。
A．职务B．职级C．职位D．职系
4、工作分析的一个最关键的主体，也是是工作分析中的‘天然的’最佳主体（）。
A．工作分析小组B．工作任职者C．工作分析对象的直接领导D．专家
二、多项选择题
1、某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合称为（）。
A．职位B．职务C．职业D．职组E．岗位
2、我们将工作分析的主体分为哪三个层次？
（）。
A．工作析小组B．工作分析对象的直接领导
C．专家D．客户E．工作任职者
3、工作分析流程可以分为（）。
A．工作分析的准备阶段B．工作分析的总结阶段
C．工作分析的描述阶段D．工作分析的运用阶段E．工作分析的调查阶段
1、从最广义的层面上讲，工作是指个人在组织中的总和，包括其；
由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合的是。
2、职系又被称为。
3、是指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
4、是现代人力资源管理的首要环节，也是整个人力资源开发与管理的奠基工程。
5、工作分析的客体就是。
6、的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素，它是工作分析人员进行工作分析的依据。
从管理的角度来看工作分析的内容可概括为。
四、名词解释
1、任务
任务是指一系列为了不同的目的所负担完成的不同的工作活动，既工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
2、职位分类
职位分类是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲），然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成为职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。
3、工作分析的主体
工作分析的主体是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单地说就是来进行工作分析的人。
4、工作分析小组
工作分析小组又称专家组，在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角色，主要职责是为整个工作分析提供指导、规划、设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等，而不是直接从事工作分析。
五、简答题
1、简述工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义。
（1）首先，工作分析提供的与工作有关的信息，可以帮助管理者了解工作流程、组织结构所暴露出的不合理性，可以帮助管理者对某些方面进行改进，从而提高工作效率或有效性。
（2）其次，工作分析详细说明了各个岗位的特点和要求，以及企业中各个岗位的地位和作用，从而为组织结构改进和组织再设计奠定基础；
同时工作分析对各岗位的职责和岗位间的关系进行了明确的规定，避免发生工作重叠、劳动重复，避免部门与部门、员工与员工之间产生相互推诿扯皮等现象，从而提高个人和部门的工作效率。
（3）最后，通过工作分析可以发现和改进组织在分工协作、责任分配、工作环境等方面的缺陷，及时消除或调整那些不利于改善工作设计和整个工作环境的因素，以达到加强
沟通和整合资源的目的。
2、工作分析对现代人力资源管理的意义。
（1）工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据。
（2）工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用。
（3）工作分析有利于人员培训与开发工作的进行。
（4）工作分析为绩效考核好晋升提供了客观标准。
（5）工作分析有助于建立合理的薪酬制度。
（6）工作分析有利于职业生涯规划和管理。
3、工作分析的特征。
（1）工作分析是以岗位为基本出发点的；
（2）工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程；
（3）工作分析要求企业全员参与；
（4）工作分析是一个动态的过程。
4、工作分析的主要程序。
（1）工作分析的时机选择；
（2）工作分析的实施步骤；
（3）工作分析工具的选择；
（4）工作分析的结果运用。
六、论述题
1、试述工作分析的目的。
（1）促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定、一定的意义，实现工作用语的标准化；
（2）明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容；
（3）确定员工录用与上岗的最低条件；
（4）为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据；
（5）确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派；
（6）获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因；
（7）为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制；
（8）辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效的措施，将危险降至最低；
（9）为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。
2、试述工作分析的原则。
（1）科学原则；
（2）系统原则；
（3）动态原则；
（4）目的原则；
（5）参与原则；
（6）经济原则；
（7）岗位原则；
（8）应用原则。
3、试述对工作分析的认识误区。
（1）过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理理念；
（2）单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程；
（3）无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套；
（4）只重形式不重应用；
（5）只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整。
第三章工作分析的主要方法
1、既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析的工作分析方法是（）。
A．问卷调查法B．访谈法C．工作日志法D．观察法
2、工作分析中广泛运用、效果最好的方法之一，工作分析中最通用的一种方法，它是以书面形式，通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。
这种工作分析方法是（）。
3、适用于短时期的外显行为特征的分析。
4、分析对象是管理职位和督导职位，由任职人员自己完成。
是一种以工作为中心的工作分析方法，是外国近年来最新的研究成果。
A．问卷调查法B．MPDQC．PAQD．FJA
5、访谈法适合于工作样本数量少时使用的工作分析方法是（）。
A．问卷调查法B．访谈法C．工作日志法D．关键事件法
6、管理职位描述问卷法针对管理层的工作分析的工作分析方法是（）。
7、一般来说，成本较高的工作分析方法是（）。
A．资料分析法B．问卷法C．工作日志法D．访谈法
8、适用于人事调查和薪酬调查制定为目的的工作分析方法是（）。
1、结构化问卷收集信息的过程中要注意一些相关的操作要点（）。
A．问卷设计B．问卷试测C．样本选择D．问卷发放及回收E．问卷处理及运用
2、观察法的优点是（）。
A．全面性B．手段多样C．效率较高D．成本较低E．易于操作
3、工作分析的系统方法主要包括（）。
A．问卷调查法B．访谈法
C．职位分析问卷法D．管理职位描述问卷法E．职能工作分析法
4、职位分析问卷，简称PAQ，收集的信息包括（）。
A．智力过程B．工作产出C．人际关系D．工作背景E．其它职位特征
5、在选择工作分析方法时，企业需要考虑以下因素（）。
A．工作分析的目的B．成本
C．工作性质D．待分析工作样本的数量E．分析对象
1、工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和。
2、是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的的一种方法。
3、用来评价管理类工作相对价值的维度，既用来衡量某一管理工作职位相对其他工作职位而言对组织的贡献度有多大。
是指管理职位描述问卷的管理工作维度中。
4、最早起源于美国，是一种以工作为导向的工作分析方法，它以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体。
这种工作分析方法是。
5、当工作分析用于招聘时，就应选用关注任职者特征的方法；
关注薪酬体系的建立时，就应选用的方法。
1、资料分析法
资料分析法是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。
2、管理职位描述问卷法（MPDQ）
是一种以工作为中心的工作分析方法，其通过设立一种结构化、工作导向的问卷，分析对象是管理职位和督导职位，由任职人员自己完成。
1、访谈法的运用原则。
（1）与主管人员密切合作；
（2）必须尽快地与被访谈者建立起融洽的关系；
（3）访谈时尽力避免谈论“人”；
（4）设计一份具有指导行动问卷或提纲；
（5）在进行群体访谈时必须由主管人员在场；
（6）对没有规律的工作方式的内容进行一一列举；
（7）在访谈完成之后，要对资料进行核查和核对。
2、简述访谈法的缺点。
（1）一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度，则回答问题时就会有所保留，或工作访谈者技巧不佳等因素而造成信息扭曲。
（2）分析项目繁杂时，费时又费钱。
（3）工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断。
（4）占用员工工作时间，妨碍生产。
（5）面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真，比如，把一件容易的工作说得很难或把一件很难的工作说的比较容易。
3、简述资料分析法的优缺点。
（一）优点：
（1）成本较低。
（2）工作效率较高。
（3）能为进一步工作分析提供基础资料和信息。
（二）缺点：
（1）缺乏灵活性。
（2）一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息。
4、简述观察法的缺点。
（1）干扰工作正常行为或工作者的心智活动。
（2）无法感受或观察到特殊事故，如果工作本质上偏重心理活动，则观察的成效有限。
（3）要求观察者有足够的实际操作经验。
（4）不能得到有关任职者资格要求的信息。
（5）不适用于工作循环周期长，脑力劳动等工作。
5、职位分析问卷法的实施步骤。
（1）明确工作分析的目的。
（2）赢得组织的支持。
（3）确定信息收集范围与方式。
（4）培训PAQ分析人员。
（5）与员工沟通整个项目。
（6）收集信息并编码。
（7）分析工作分析结果。
6、职位分析问卷法的优缺点。
（一）优点：
（1）PAQ法可以直接用于不同的组织、不同的工作，使得比较各组织见的工作更加容易，也使得工作分析更加准确与合理。
（2）PAQ得出的每一种（或每一类）工作的技能数值与等级还可以用来进行工作评估和人员甄选。
（3）同时考虑员工和工作两个变量因素，并将各种工作所需的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，为人事调查、薪酬标准制定提供了依据。
（二）缺点：
（1）通用化或标准化的格式导致了工作特征的抽象化，所以不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。
（2）由于保证收集数据的有效性、准确性和通用性的要求，需要很高的时间成本。
同时需要问卷的填写人受过专业训练的工作人员，由他们对任职者和直接主管进行工作内容的访谈，然后再填写PAQ问卷。
六、论述题
1、试述访谈的准则和规则（访谈技巧）。
实践中，已经形成了下面一些访谈的准则和规则：
（1）事先清晰地说明访谈的目标和方法；
（2）在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的最合适的工具；
（3）选择适当的回答者以满足所寻求的信息的性质、资料收集的方式和研究的其他要求；
（4）为达到访谈的目的需要取得回答者的支持；
（5）控制访谈，使访谈指向一定的目标；
（6）控制个人举止，行为等其他会影响结果的因素；
（7）记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。
2、试述问卷调查法的优缺点。
（1）利用问卷调查表采集信息，采集的信息准确、全面。
（2）信息采集快速、简便、经济。
（3）员工比较容易接受。
（4）它弥补了工作分析者水平不一的弱点。
（5）通过员工自己填写本岗位的工作分析调查表，可对本岗位的工作职责、工作权限、工作流程、任职资格等进行一次梳理，进一步增强对本岗位工作的认识和责任感。
（6）问卷调查法的信度和效度比较高。
（1）问卷设计质量不高时，会严重影响分析的结果。
（2）员工缺乏表达能力的情况下，这种方法也不理想。
（3）某些员工出于种种原因在填写问卷时可能会夸大其词，这时所得到的答案不能真实地反映实际情况。
（4）员工对工作分析技术不太清楚，在填写问卷调查表时不知如何填写，往往需要多次反复填写与修订才能达到要求。
3、运用工作日志法的注意事项。
（1）对于组织中的核心关键岗位，其职责或是重大，或是稳定性差，则工作日志法不宜作为主导方法。
（2）工作日志所获得的信息十分繁杂，后期信息整理工作量极大。
因此，在工作日志填写表格设计阶段要设计结构优化程度较高的填写表格，以控制任职者填写过程中可能出现的偏差和不规范之处，减少后期分析的难度。
（3）在实际操作过程中，职位分析人员应采取措施加强与填写者的沟通交流，削弱信息交流的单向性，如事前培训、过程指导、中期辅导等。
避免造成信息缺失、理解误差等系统性或操作性错误。
（4）在工作日志填写过程中，职位分析人员应积极为任职者提供专业帮助与支持，同时也可以组织中期讲解、职位分析研讨会等形式跟踪填写全过程，力图在日志填写阶段减少填写偏差。
4、工作日志法的优缺点。
（一）工作日志法的优点：
（1）信息靠靠性很高；
（2）适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度方面的信息；
（3）所需费用较少，对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济、有效。
（4）适用于管理或其他随意性较大，内容复杂的岗位分析。
（二）工作日志法的缺点：
（1）将注意力集中于活动过程，而不是结果，且容易干扰员工工作。
（2）使用这种方法必须做到，从事这一工作的人最此项工作的情况与要求最清楚。
（3）整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。
（4）员工可能会夸大或隐藏某些活动，填写者因不认真可能会漏填某些内容，可能带有主观色彩，从而影响到工作分析结果。
5、管理职位描述问卷法的优缺点。
（1）MPDQ是用于评价管理工作的职位分析工具，适用于管理层的职位分析，有很强的针对性。
（2）经过职位分析专家长期的广泛深入的实证研究和修订，MPDQ具有较高的区分度，并能将数据信息转化为人力资源管理人员可以使用的信息报告和表格。
（3）由于MPDQ收集信息的广泛性，使其可以在人力资源管理的其他职能领域进行综合应用。
（4）通过计算机程序，MPDQ在某种程度上降低了主观因素的影响，同时其最终报告大量以图表形式出现，信息充足，简单易懂，提高了组织人力资源管理的效率。
（1）MPDQ的各个分析维度是在对国外管理人员的实证研究基础上形成的，缺乏根据中国管理人员自身特点的修正。
（2）由于管理工作的复杂性，难以用MPDQ分析所有类型的管理工作。
（3）成本比较高，投入比较大。
第四章工作分析的前期准备工作
1、下列属于工作分析微观环境的是（）。
A．组织战略目标B．技术环境C．领导者的风格D．色彩与照明
2、在以下几种形式的组织文化中，属于核心的是（）。
A．文化观念B．组织精神C．价值观D．历史传统
3、组织整体目标被层层分解到每一个岗位和个体，这是组织的（）。
A．横向目标B．纵向目标C．具体目标D．长期目标
4、构成业务流程的最基本要素为（）。
A．活动B．活动间的逻辑关系C．活动承担者D．活动的执行方式
5、业务流程的基本要素中，决定流程的关键因素的是（）。
6、下列不属于岗位分析前提的是（）。
A．业务流程B．组织架构C．岗位主持人D．岗位体系
1、领导者的风格可以分为哪几种类型？
A．专制的B．明主的C．放任的D．任性的E．和蔼的
2、岗位的组成要素有（）。
A．工作B．岗位主持人C．岗位职责与职权D．环境E．激励和约束机制
3、根据岗位的性质和责任的差异，可将岗位具体分为以下几类（）。
A．决策岗位B．管理岗位C．专业岗位D．执行岗位E．生产岗位
4、岗位设置的主要影响因素有（）。
A．业务流程B．技术水平
C．客户需求与员工能力D．成本压力E．竞争对手的做法
5、定编定员的方法有（）。
A．效率定编定员法B．设备定编定员发
C．工作岗位定编定员法D．比例定编定员法E．职责分工定编定员法
1、人们按照一定的规则，为完成某一共同目标，正式组织起来的人群组合体是指。
2、人们在共同工作过程中自然形成的以情感、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体是。
非正式组织是正式组织的对称，这一概念最早由美国管理学家梅奥在“”中提出的。
3、微观工作环境具体可分为自然环境和两方面。
4、是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部署数目。
5、按照跨越组织的范围划分，根据业务流程的各活动承担者层级不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和。
6、根据不同，可将业务流程分为运营流程（基本流程）和管理流程（辅助流程）。
7、根据业务流程实现功能的不同，可将其分为、经营流程、和保障流程。
8、业务流程设计的程序：
明确目标、收集信息、确定业务流程和。
9、业务流程优化的内容可以包括三个方面的内容，即原有业务流程本身的优化，流程的延伸和。
10、岗位分析主要包括以下几方面的内容：
岗位分析的前提、岗位调查、和将岗位分析结果形成人力资源管理文件。
11、岗位设置的新趋势有岗位扩大化、、弹性岗位设置。
1、环境分析
环境分析是指对每一个岗位完成工作的条件以及对员工的要求的分析，也称为工作背景分析。
2、组织分析
组织分析是指通过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和缺点，进而为组织更好的生存和发展打下基础。
3、组织
组织是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的统一，是一个开放的、动态的和相互调节整合的社会技术系统。
4、组织架构
组织架构是指组织整体的结构，是在组织的管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素影响下，在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。
5、岗位
岗位是指未完成组织中某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和职责的工作位置。
6、岗位分析
岗位分析是对各类工作岗位的性质、权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。
7、岗位调查
岗位调查是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。
岗位调查是工作分析的基础工作，它为编制工作分析文件和其他组织管理工作提供资料和依据。
8、岗位设置
岗位设置是指组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则性将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。
1、简述宏观工作环境中的外部环境。
（1）外部环境是指组织所处的社会环境，主要包括政治、经济、社会文化、技术等方面，简称PEST。
另外，还包括自然环境。
（2）外部环境包括一般外部环境和特定外部环境。
一般外部环境包括人口统计、社会文化、法律、经济、科技、国际环境等，对组织的影响是间接的，长远的。
而特定外部环境主要包括供应商、顾客、竞争者和利益团体等，对组织的影响是直接的和迅速的。
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