人力资源部管理手册Word格式文档下载.docx
《人力资源部管理手册Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源部管理手册Word格式文档下载.docx（56页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
程度，同时也体现公司保有人才并持久激发人才成长和工作追求的激励
条件
3.形成奋发向上的氛围
这种氛围是深入员工内心的企业文化和管理成效表现。
这种氛围的营造
目的是促进员工能有效体味严谨系统规章的存在，并能自觉规范个人的
行为与工作方式，明确该做什么和该怎样去做，并促进员工从内心体味
融入公司一体、融入团体的益处。
（四）人力资源管理的主要活动和内容
１．人力资源、发展与配置预测和规划
２．人才招募和人才行政事务管理
３．人员关系维持和发展
４．报偿体系的建立、调整和执行
５．员工的培训和职业发展
６．员工工作条件的给予和发展
（五）人力资源管理流程与责任
１．流程框图（待插入）
２．人力资源管理责任
人力职业管理是一个系统的工程，涉及每一个企业人员。
（1）每一名企业人员都肩负自己管理、自我调动、自我提升、自我融合、自
我发展的责任，并在自我工作状态评估基础上，寻求、调整与公司的追
求和能力需求，表现需求的统一。
（2）各级直线经理肩负人力资源管理的重任，有责任、也有义务任用配置好
人才，保持本团体的凝聚力和战斗力，有责任做好人才的培训、培养工
作，促进人才发展、提升工作，尊重人格，确保公司的人力资源管理目
标的实现。
（3）人力资源管理部是公司人力资源管理的职能部门，有责任研究公司经营
发展、战略战术目标实施中对人力资源的需求，并能扮演好咨询、协
调、规划、整合公司的人力资源管理的工作角色。
二、人员招聘
１．人员招聘原则
（1）平等竞争原则
公司为每一个社会成员提供一个平等聘用的机会。
聘用的决定是基于应聘者的素质、能力等综合评估作出的，而不是根据性别、年龄或其他无关因素
（2）内部优先原则
公司出现的职位空缺，将首先考虑内部员工的提升和发展需求予以公布和进行相应的工作
（3）亲属回避原则
一般为管理公正、客观而言，公司反对亲属同在公司任职，特别拒绝在工作关连比较紧密的部门任职
２．人员类型定义
（1）正式员工：
常规工作和职位配置的与公司签订劳动合同的员工，这类员工将依据公司规定享受福利给予和正常的发展机会
（2）合同员工：
是为某一时段或特为某项目所招的员工，勿庸置疑，此类雇佣关系于某时段结束时/项目结束时予以终止。
原则上合同不超过一年。
如延长将签订新的合同。
其条件给予将在合同中规定。
（3）临时员工：
为某一特定项目招聘的员工，原则上，雇佣时间不超过3个月，如需延长则转化为合同员工。
此类员工一般只付固定薪酬。
３．招聘过程/程序
（1）内部招聘过程/程序
●直线经理填写“工作描述表”
如新职位，需将“工作描述表”交人事总监/经理核定薪资福利标准,并经需求部门及主管副总经理审批确认
●由直线经理填写“招聘申请表”并经批复交人力资源部
●由人力资源部拟定“内部招聘通知公告”在公司信息系统（E-mail）、
公告栏发布
●有兴趣的员工填写“工作申请表”并付个人简历，提交直接主管待批
●直接主管接申请表的2天内与人事经理沟通讨论，以便最终决定是否
批准这样的申请
A：
对于员工工作不满一年者，可以拒绝申请
B：
对于表现水平低于“满意”者，可以拒绝申请
C：
对于A、B情况存在的员工如仍可同意申请，应报主管副总经理审批
D：
对拒绝申请者，由直接主管签署意见后交人力资源部存档，并将原因转告申请人
●如可以接受申请，所有材料交人力资源部，由人力资源部安排初试，通过者由人力资源部编制薪资定级方案并将面试意见转交招聘部门直线经理
●直线经理确认后交人力资源部，由人力资源部办理向上审批，以及具体手续、信息修改等工作
（2）外部招聘程序/过程
●直线经理提供职位需求前的工作
填写“工作描述表”
填写“招聘申请表”
对于新职位需明确工作职能
报主管副总经理审批
●将已批准的“招聘申请表”并工作描述交人力资源部
●人力资源部执行招聘计划并建议书提交人力资源副总经理审批
招聘渠道选择和专用预算
相关准备工作（如广告稿、进度安排等）
办理相关手续（当地政府要求的程序、广告媒体等）
发布招聘信息
●人力资源部完成前期工作
收集简历
预先筛选
对选择目标人选进行面试计划安排执行
完成初试
E：
必要时安排书面考试/技巧（心理）测试和监督考察
F：
将通过者简历、面试意见/评估及“面试录用审批表”交直线经理
●直线经理进行复试，人力资源部可协助进行必要时由人力资源部与直线经理专门组织讨论会，复试结束后将面试结果及“面试录用审批表”等相关材料交人力资源部
●人力资源部编制薪资方案，征求直线经理意见后将“面试录用审批表”等资料一并呈报主管家总经理审批
●人力资源部发录用通知，并办理相应的报到手续
４．招聘要求
（1）在拟订招聘计划及招聘录用期间，直线经理有责任通过内部调配，保证相关工作的有效进行
（2）面试通知应由人力资源部安排
以一定的保密形式正规通知候选人
面试时间地点应予明确，并协调相应部门，以避免冲突
对通过猎头公司介绍的人选应尽可能在非公司地点约定
候选人接收面试时应通知准备如下资料：
D1：
个人简历
D2：
身份证、学历证明复印件
D3：
必要的个人业绩证明资料
D4：
面试前所有候选人填写的“应聘申请表”
５．特别提议：
对经理以上人员的招聘。
其计划和人选必须得到总经理批准/人事工作会议通过
三、劳动关系管理
１．目的
维持良好的劳动关系是企业管理重要的因素。
为了确保这种关系特予以明确规定。
２．原则
（1）平等、公平
（2）彼此权力、义务、利益保障
３．劳动关系管理形式
（1）双方的劳动合同
（2）与劳动合同相关的确认意见
（3）公司的规章制度
４．劳动关系建立的程序图
面试通过
录用确认
担保人协议
保密协议
劳动合同
正式员工
５．主要内容/规定
（1）录用确认书，是劳资双方最初的关系确认。
每一名录用者都将以确认书为最初三个月（试用期）关系确定基础，录用者只有同意确认书内容才能进入公司；
（2）每一名正式录用的员工都将签定“劳动合同”，在劳动合同中明确劳资双方的责任、权力和义务。
如果员工拒绝签定劳动合同，公司有权因此否定对员工的录用。
（3）员工在签定劳动合同前应该保证是自然状态，即与前任解除劳动合同。
否则，因此发生的纠纷由员工自己负责；
（4）每一名正式员工应在录用签定合同前提供担保人，只有担保人与公司签定了担保协议，才能正式签定劳动合同；
（5）公司的各项管理规定和约定是员工必须遵守的规范，违者将受到相应规定的处理；
（6）员工对工作的任何不满，包括对条件、环境、管理等，都有权按正常渠道申诉，以保障自己的权益，但不能以怠工、破坏等形式对抗。
甲方：
适普
乙方（担保人）：
工作单位及领导：
身份证：
联系方式：
丙方（被担保人）：
部门：
甲方根据工作需要，决定采用为员工，乙方自愿为丙方提供担保，并签定如下协议：
1．担保范围：
（1）乙方保证丙方录用中提供信息是准确的；
（2）乙方保证丙方能严格遵守国家法规和和甲方规章制度；
（3）乙方保证丙方工作期不做损坏甲方利益之事；
（4）乙方承担丙方为甲方造成的经济损失；
2．在下述情况发生一周内，丙方不承担相应责任时：
（1）丙方在录用期间违反甲方有关规定，予以经济处罚；
（2）丙方在录用期间给甲方造成的经济损失；
（3）丙方造成其它损失涉及到甲方利益；
（4）丙方离职时未交接完工作，给甲方造成的损失；
（5）丙方不辞而别，给甲方造成的损失；
3．若乙方不再具有担保资格（包括不愿再担保），丙方应提前另觅担保人，新担保人鉴定担保协议后原担保人方可终止担保责任；
丙方未及时（3天内）找到新担保人，甲方有权予以辞退处理；
4．甲方应乙方要求可提供丙方之工作表现等情况；
5．本协议一式三份，三方各保存一份，自签字之日起生效。
乙方：
丙方：
年月日年月日年月日
四、录用
１．录用准则
（1）达到公司业务现实需要的“门槛”素质（能力、知识、经验、品德）
（2）身体健康，无慢性疾病
（3）与公司文化协调：
世界观和行为方式
（4）无行为劣迹记录
（5）当地政府相关的规定
２。
录用程序
（1）根据面试录用审批意见和经批准的薪资方案以及公司相关规定，由人力资源部拟定“录用确认书”并发送给候选人
（2）如候选人同意确认书并按约定的时间报到，则需提交如下资料
A：
填写“适普员工登记表”
B：
身份证、学历证原件
C：
员工体检表（指定医院）
D：
6张1寸免冠照片
（3）按人力资源部开具相应接收函，并协助办理入档、保险转交等相应手续
（4）签订保险协议和《劳动合同》
３．录用规定
（1）录用工作应遵从招聘原则
（2）对如下情况公司有权停止录用
体检不合格
应聘中弄虚作假、采取欺骗获得录用
拖欠公款尚未结清
未能按期办理相关转移手续
E：
违背公司规定的录用或手段不齐备的录用
（3）对无故不能按时报到的人员，公司有权力另行录用
４．参考
人员面试录用应依据如下要素评估
录用优先次序
A1达到现实门槛能力、适应能力、适应未来发展潜力将优先考虑
A2达到现实门槛能力、有较好的适应能力将次之考虑
A3达到业务需要的门槛能力，可考虑录用
个人目前收入基本与公司相关支付水平趋于一致
个人的职业计划与公司可能提供的发展趋于相同
五、试用与转正
1．试用原则
（1）除特别人才经总经理批准外，一般都有试用期
（2）试用期间双方任何时候都可以按规定解除劳动合同
（3）试用期间表现突出者可适当缩短试用期
（4）试用期不满意应适当延长试用期
2．试用规定
试用期自报到之日起算起
试用期一般为3个月
试用期最多延长3个月
试用期人员原则上每月考评一次，由直接主管负责，并报人力资源部备案
试用期一般不得请假，特殊情况请假的，将在规定试用期基础上延长相应的请假时间
试用期员工一般不能晋升职位和工资
G：
试用期工资=（基本工资+综合补贴）+绩效工资×
50%
销售人员工资=基本工资+综合补贴+绩效工资×
50%×
P
（详见“薪资方案”,P由公司依据个人背景、能力综合核定，Ｐ＝[1,2]）
３．转正原则：
凡试用合格均可转正
（1）转正程序
●直线经理填写“试用期员工转正考评申报表”，并转报人力资源部
●人力资源部进行审核必要时做情况了解确认呈人事总监审批
●人力资源部办理相关的转正手续并通知直线经理
●直线经理告知本人
●转正审批材料要求
个人试用期工作小结
试用期员工月考评表
试用期员工转正考评申请表
（2）转正规定
●试用期考评连续2个月达到满意以上，综合考评达满意以上可正常转正
●凡试用期考评有满意以下结果，将延长相应数量的试用时间
●延长试用必须得到超出期望考评结果方能转正
六、作息考勤管理
1．正常作息时间
（1）本公司实行周工作时间不起过四十小时的制度
（2）一般工作与休息
８:
30～12:
00工作时间
12:
00～13:
00午餐
13:
00～17:
30工作时间
（3）上午、下午工作段内，员工可自行安排10分钟自我调整休息
（4）如遇特殊情况，公司可能对作息时间进行调整，具体以文件形式下发
2．员工各种假期:
可按本章请假与休假之规定申请和享用
3．除请假外，如不能按规定时间到岗或离岗，将按相应约定记为迟到、早退、擅离岗位或旷工
（1）迟到:
即约定正常工作时间10分钟内未到达岗位
（2）早退：
即提前于约定工作时间10分内离开工作岗位
（3）擅离岗位：
即员工当班时间内，未经主管及部门经理批准而擅离职守
（4）旷工：
即未请假或请假未批而缺勤者
4．打卡：
（1）实际上、下班打卡考勤的员工，必须按照实际上下班时间亲自准时打卡，如不打卡，将视为等时旷工处理
（2）凡请人代打卡或代打卡者，都视为一种违纪，将受到处罚
（3）凡弄虚作假、修改打卡记录者，视为违纪，将受到处罚
（4）因外勤或特别情况不能打卡，需附请假或说明，经主管签字，方按打卡处理
１．原则
（1）定位原则：
可以与主要的高速增长、高质表现、高技术竞争对手相竞争的中等偏上的市场水平。
（2）竞争原则：
我们的薪资方案具有一定的竞争优势，对于我们业内争取人才有一定的帮助。
（3）文化原则：
我们的方案应能够传递我们的企业文化。
我们鼓励员工应用自己的各项技能、快速灵活地协调配合完成业务目标。
另外，经理等管理人员有责任和权力根据下属表现不同决定给予不同的薪资待遇。
（4）表现原则：
员工的薪资直接与个人表现挂钩，鼓励奖赏，促进有技能、表现出色的员工为公司业务发展作出贡献。
（5）一致原则：
员工的薪酬与公司业绩和个人表现有关。
公司获利，个人受益。
薪资方案解决和处理好公司业绩、员工表现/贡献之间的关系。
２．薪资结构
本方案的薪资由四部分构成，即：
薪资=基本工资+综合补贴+绩效工资+奖金
（1）基本工资
为公司全体员工一般的给予，总数值参照国家/地区最低工资水平确定，
现定为400元/月。
（2）综合补贴
对不同级别的员工的一种综合补助，包括职务、交通、基本医疗等。
等级与绩效工资对应一致，共划分为9等，即：
A
B
C
D
E
F
G
H
I
7600
6200
4800
3600
2600
1800
1200
800
600
（单位：
元）
（3）绩效工资
对实际角色、贡献/表现综合评估的给予，即与不同角色、职务、可能期望贡献结果有关。
划分为9等、72级，即：
起点
中等级差
级数
8000
3000
8
6000
2000
5000
1500
4000
1000
300
200
400
100
（4）奖金
依据个人表现、业绩以及公司业绩等因素综合评估后的一种对实际贡献
奖励性给予。
划分为四种：
提成奖、考核奖、综合奖和特别奖。
A:
提成奖：
针对市场营销人员所设计，主要依据个人完成销售目标状况的针对性奖励。
a：
提成奖=销售收入×
α%
b：
α=0（销售目标完成率α≤50%）
1-1.5（50%<
销售目标完成率≤100%；
其中
每增加10%，提成增加0。
1）
2-2.5（100%〈销售目标完成率≤150%；
其
中每增加10%，提成增加0。
3（销售目标完成率>
150%）
c：
销售收入=公司实际收入额（以下同）
B:
考核奖：
主要针对营销人员所设计，销售主管依据其贡献和实际表
现给予销售人员的奖励
考核奖=销售收入×
β%
β=1
C:
综合奖：
主要针对非营销人员的支持工作的完成和表现所给予的奖励
综合奖=销售收入×
a%
a：
参考值为3，但最终值，由公司依据经营状态核定
D:
特别奖：
为营销人员及有特别贡献的其它人员的一种特殊奖励，由总经理决定方案和督导执行。
特别奖=销售收入×
ω%
ω（参考值）=1（公司经营目标完成率≤50%）
1.5（50%<
公司经营目标完成率≤100%）
3（公司经营目标完成目标率>
100%）
ω最终值由公司依据预算年完成目标情况核定
３．薪资定级原则
对应人员
工作/目标/能力特征
起点等级
总裁
主持全局工作，具有充分把握企业竞争方向，谋划企业资源，并有效整合能力，确保公司经营目标实现
2
2级资深销售经理
具有销售1100万以上能力
1
分支机构总经理
全面主持分支机构工作，确保分支机构完成企业赋予的效益目标
1级资深销售经理
具有完成销售1000万以上能力
副总/总监
独立完成总裁赋予的工作任务，能有效推进业务工作，无障碍完成本职工作和人员培养
2级高级销售经理
具有完成900万以上的销售能力
部门经理
能有效履行角色职责，整合本部业务/资源
1级高级销售经理
具有完成800万以上的销售能力
部门副经理、高级主管/秘书
具有全面履行角色能力和表现，辅助工作明显
2级销售经理
具有完成700万以上的销售能力
业务主管
具有有效履行角色能力，业务表现突出
1级销售经理
具有完成600万以上的销售能力
会计、培训员
能有效完成赋予的工作任务、计划
销售助理
具有完成200万以上的销售能力
出纳、行政管理
能接受指令完成任务
一般行政人员
能较好完成辅助接待工作
４．薪资发放办法
（1）基本工资和综合补贴：
按考勤发放，一般支付值：
（基本工资+综合补贴）/工作日（月）×
实际工作日
（2）绩效工资：
销售人员按月发放，采取综合核算，按比率发放办法
A1：
具体发放额=职级×
γ%
（i）职级即确定的绩效工资相应等级对应的额度
（ii）γ=0（完成率≤30%）
50（30%<
目标完成率≤60%）
100（目标完成率>
60%）
A2：
γ：
依据上季完成情况核定，延迟下季执行（新录用人员初始核定为50）。
A3：
绩效工资每半年为一个阶段考核期，如年中完成目标额则补发未发部分。
其他人员也按月发放
B1：
当月发放50%
B2：
半年为一个考核期，年中如公司完成目标率超过60%，则补发放另50%，若未完成60%，不做补发;
若未完成30%，则不发
对于一个考核期，发放比例高者，不做扣减。
（3）奖金
不同种类奖金性质有不同发放方式
按季核算，并依据6A.2.4规定执行。
由财务部具体执行。
按半年标准，由销售主管依据销售人员完成目标情况、个人
表现、工作状态综合考核情况，提议方案报总经理审批后执行参考：
●综合考核高于期望表现，按其销售收入的1-1.2比例发放。
●达到期望表现，按其销售收入的0.8-1比例发放。
●基本达到期望表现，按0.4-0.7比例发放。
●未达期望表现为0。
综合奖、特别奖：
均按预算年末综合考评，由人事部提议方案，报总裁审批后执行。
５．有关规定：
（1）目标修正
由于不同行业销售难度不同，为公正、客观的管理理念，由公司综合考虑，对相应等级销售目标进行一定的调整，即依照对行业状况的评估，确定难度系数。
实际销售目标为相应等级目标/难度系数。
难度系数确定因素：
（1）市场可能容量
（2）渗透时间
（3）公司在行业影响力
（4）国家经济状况
难度系数取值范围=[0.5,3]
难度系数=销售目标÷
市场估计容量×
影响率×
时间率×
经济发展率
难度系数有公司综合评估后确定
（2）
以上薪资为税前工资，个人所得税和福利个人应交额将按规定予以扣除。
违纪扣款也将据规定扣除
（3）
综合补贴包含了医疗、交通等费用，因此公司将不再对日常交通费、基本医疗费用等报销。
（4）
本薪资方案的绩效工资按基本贡献和贡献期望给予：
综合补贴只对正常工作员工予以补助，所以对辞退员工的补偿将由如下公式计算：
（基本工资+绩效工资×
20%）×
补偿月数
而未满一个预算年被辞退的员工，其有关的奖金部分不予计算和补偿
（5）加班工资补偿
加班只有确为工作需要，经部门经理计划、人事部审核方为成立
加班费给予
加班费=（基本工资+综合补贴）×
ε
ε=1.5（平时加班）
2（假日加班）
3（节日加班）
（6）试用期、请假之工资见相关试用期及请假工资的描述。
（7）本公司发薪日为每月5日实际上发薪制。
如遇节假日将相应处理
７．薪资晋升
（1）晋升办法1
薪资基数的调整，主要依据国家物价水平、社会年平均收入
状况所作的针对性调整。
（2）晋升办法2
一般对表现满意以上的员工的工资晋级
●年终考核为超出期望晋升1-2级
●年终考核达到期望晋升0.5-1级
●年终考核为基本达到期望降0.5-1级
●年终考核为未达期望降1-
升级会员 