人员招聘与测评.docx
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人员招聘与测评
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第1题
企业选择的人才应该是最适合招聘职位的，而不一定是最优秀的，这一条件属于“6R”中的（）
A
Rightsource
B
Rightpeople
C
Rightrate
√
D
Rightposition
第2题
在人力资源供给预测方法中，将时间序列看作是一个随机过程，通过对事物不同状态的初始概率与状态之间转移概率的研究，确定状态变化趋势，预测事物未来的方法是（）
√
A
马尔科夫分析法
B
德尔菲法
C
人员核查法
D
人员替换法
第3题
招聘信息渠道中报纸的缺点是（）
A
发行时间较长，发行地域太大，见效期较长
√
B
制作质量比较差，对象没有针对性，容易被忽视
C
费用高，传递的信息简单，持续时间短，不能选择特定的应聘者
D
信息过多，容易被忽略，有些人不具备上网条件
第4题
在招聘预算中，招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算及其他预算各自所占比例是（）
A
4:
1:
2:
3
B
3:
2:
1:
4
C
2:
1:
4:
3
√
D
4:
3:
2:
1
第5题
当组织出现岗位空缺的时候，优先召回以前解雇、退休或下岗待业的员工来填补职位空缺，这指的是（）
A
提拔
B
调用
C
轮岗
√
D
返聘
第6题
校园招聘的周期比较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转一般要（）
A
三个月
B
五个月
√
C
半年
D
一年
第7题
招聘网站的生存之本是（）
A
网站的功能
B
网站的服务水平
C
网站的内容
√
D
网站的信誉度
第8题
企业招聘渠道的选择原则包括（）
√
A
目的性
√
B
经济性
√
C
可行性
D
高效性
第9题
认为企业战略是一个企业基本的长期目标和目的的确定，以及为实现此目标所必须采取的行动和对资源的分配的学者是（）
√
A
艾尔弗雷德·钱德勒
B
肯尼斯·安德鲁斯
C
迈克尔·多特
D
明兹伯格
第10题
（）是企业的总战略，是企业一切经营管理活动的行动纲领。
A
事业层战略
√
B
公司层战略
C
管理层战略
D
职能层战略
第11题
属于JCAM的核心工具的是（）
A
观察法
B
调查法
C
实验法
√
D
行为事件访谈法
第12题
被称为心理测验鼻祖的西方学者是（）
A
冯特
B
高尔顿
C
卡特尔
√
D
比奈
第13题
世界上最早的智力测量表是（）
√
A
比奈-西蒙量表
B
斯坦福-比奈量表
C
韦氏成人智力量表
D
瑞文标准推力测验
第14题
在特殊能力倾向测验中，文书能力倾向测验是用来测量（）
A
被试的感觉辨别力
B
受个体意识支配的精细动作能力
√
C
被试从事行政和商业业务的能力
D
被试理解机械关系和使用机械技巧的速度
第15题
下列哪种人格测验属于结构不明确的测验（）
A
量表式测验
√
B
投射测验
C
作业测验
D
语义分析
第16题
最早的真正意义是职业兴趣测验诞生的标志是（）
A
瑟斯顿职业兴趣调查表
B
斯特朗职业兴趣表
√
C
库德职业兴趣调查表
D
职业偏好量表
第17题
库德职业兴趣量表中专门用来评估被试是否认真地填写量表的分量表是（）
√
A
验证量表
B
职业兴趣评估
C
职业量表
D
实验量表
第18题
企业战略涉及企业发展中带有（）的问题。
A
管理性
B
全局性
√
C
长远性
D
根本性
第19题
胜任特征的类型包括（）
√
A
基准性胜任特征
B
稳定性胜任特征
√
C
区分性胜任特征
√
D
变革性胜任特征
第20题
在当代智力理论中，戴维斯等人的PASS理论由（）几部分组成。
√
A
计划
√
B
注意
√
C
同时性加工
√
D
继时性加工
第21题
人格所具有的显著特征是（）
√
A
独特性
√
B
复合性
√
C
相对稳定性
√
D
可变性
第22题
霍兰德的自我导向搜寻量表包括（）几部分。
√
A
被试列出自己理想的职业
√
B
测查部分
√
C
按六种类型的四个方面测得结果的得分高低，由大到小构成三字母职业码
√
D
职业搜寻表
第23题
在基于行为的面试中，（）是核心。
A
情形
√
B
行为
C
目标
D
结果
第24题
考官在提问时要避免（）的原则。
A
问准
B
问实
C
问巧
√
D
问倒
第25题
目在于从应聘者那里获得大量的信息的提问方式是（）
√
A
开放式提问
B
探究式提问
C
封闭式提问
D
假设式提问
第26题
（）是管理评价中心用得最多的一种测评方式。
A
无领导小组讨论技术
√
B
公文筐技术
C
评价中心技术
D
角色扮演技术
第27题
将公文筐测验施测于一批优秀的任职者和一批没有管理经验的一般人员，目的是为了保证公文筐测验的（）
A
信度
B
准确度
√
C
区分度
D
效度
第28题
属于公文筐测验对管理人员测查的技能角度的是（）
A
财务
B
人事
√
C
决策
D
行政
第29题
在基于行为的面试中，考官的主要任务是收集应聘者过去的STARs。
所谓STARs指的是（）
√
A
Situation
√
B
Target
√
C
Action
√
D
Results
第30题
面试试题的设计步骤包括（）
√
A
准备阶段
√
B
编制阶段
√
C
测评阶段
D
反馈阶段
第31题
面试试题设计的原则包括（）
√
A
思想性原则
√
B
针对性原则
√
C
灵活性原则
√
D
理解性原则
第32题
在面试的实施过程中，选取面试场所的要求是（）
√
A
应根据面试方式确定面试场所
√
B
面试场所要安静舒适，有良好采光及封闭环境
C
面试场所要尽量宽敞
√
D
面试场所的布置要考虑到减少应聘者的压力，但又要有适度的环境压力
第33题
当考官发现被试者一见面就处于紧张状态时，可以采取的技巧是（）
A
安抚情绪术
√
B
示弱接近术
√
C
亲切称呼术
√
D
请教悦心术
第34题
在面试过程中，考官要善于观察被试者的非语言信息。
下列选项哪些非语言信息的典型性解释是消极的（）
√
A
身体前倾
√
B
咬嘴唇
√
C
在座位上挪来挪去
√
D
避开视线接触
第35题
应聘者在面试中的技巧包括（）
√
A
印象管理技术
B
尽可能的表现自己
√
C
了解企业的情况，分析职位要求
√
D
在面试中适度紧张、自信、平和，有一定的亲和力
第36题
下列选项属于公文筐测验缺点的是（）
A
不能用于培训、提高管理人员的管理技巧
√
B
编制成本较高
√
C
评分比较困难
√
D
考官很难对应聘者实际当中与他人交往的能力和人际协调能力直接进行判断和评价
第37题
无领导小组讨论的应聘者数量一般为（）合适。
A
1-2人
B
3-4人
√
C
5-8人
D
9-15人
第38题
职位说明书和素质模型是无领导小组讨论的基础，它属于无领导小组讨论题目设计步骤中的（）
√
A
职位分析
B
材料收集
C
向专家咨询
D
测试讨论题
第39题
人事测量方法预测的准确性程度最高的是（）
A
结构化面试
√
B
评价中心
C
人格测验
D
能力测验
第40题
评价中心起源于（）
A
美国
B
英国
√
C
德国
D
法国
第41题
下列哪个选项不属于评价中心技术的局限性（）
A
程序繁琐、操作复杂，成本高
B
忽视了某些重要动机因素
√
C
使用单种测评技术
D
只适用于中高级管理人员
第42题
利用评价中心进行测评的首要工作是（）
√
A
明确测评目的
B
进行职位分析
C
确定测评指标和标准
D
选择合适的测评方法
第43题
评价中心里二级判断计分法中上下对应的分数是（）
A
9分
B
8分
√
C
7分
D
6分
第44题
从什么时候起，评价中心中不再运用心理测验（）
A
20世纪40年代
B
20世纪50年代
√
C
20世纪60年代
D
20世纪70年代
第45题
强调跨时间的一致性的测量信度的方法是（）
√
A
再测信度
B
复本信度
C
分半信度
D
内在一致性信度
第46题
确定内容效度的方法中不包括（）
A
蓝图对照分析法
√
B
构念分析法
C
专家比较判断法
D
比较烦
第47题
下列选项属于评价要素设计原则的是（）
√
A
针对性原则
B
选择性原则
C
内涵明确原则
D
操作性原则
第48题
下列选项中属于评价中心技术的优越性的有（）
√
A
行为解释方法标准化
√
B
预测效度高
√
C
在动态和比较中考察应聘者的能力
√
D
公平客观
第49题
评价中心技术的发展趋势中，属于拓展评价中心应用空间的是（）
√
A
应用于不同类型的群体
√
B
侧重于培训发展
√
C
依据不同的施测目的，进行不同的设计
√
D
结合其他人力资源管理技术来进行策略的制定
第50题
影响信度的因素包括（）
√
A
样本团体的性质
√
B
测验的长度
√
C
测验的难度
√
D
测评环境因素
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