工会在企业人力资源管理中地位与作用精选Word格式文档下载.docx

工会在企业人力资源管理中地位与作用精选Word格式文档下载.docx

《工会在企业人力资源管理中地位与作用精选Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《工会在企业人力资源管理中地位与作用精选Word格式文档下载.docx（5页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

二、工会的法律地位与职责

（一）工会是职工的组织

根据我国《工会法》的规定：

“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众性组织，中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益”。

因此，从法律角度讲，工会有权利以会员职员的名义展开与企业的谈判和协商，企业方面有义务倾听和回应工会的意见。

（二）工会的职责及其特点

根据工会法的规定，我国工会的主要职责大致包括以下几个方面：

一是代表和维护职工的合法权益；

二是维护全国人民总体利益；

三是组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督；

四是组织和教育职工努力完成工作任务；

五是为人民服务。

工会职责所具有的特点：

第一，工会行为的出发点除了“维护职工合法权益”外，同时“……维护全国人民总体利益……”。

这说明我国的工会除了代表职员利益外，还同时代表了社会整体利益，在拥有私权利的同时，拥有公权力。

这一特点使工会角色定位变得非常复杂。

当工会在代表单个职工与企业谈判时，工会意志与职员意志是完全一致的，但谈判力量较职员个人明显增强；

当工会代表全体员工或者部分职工群体与企业谈判时，则工会的意志明显高于职员意志，谈判力量也更为强大，公权力的特点也更为突出。

第二，工会对职工权益的维护不是只停留在事后救济这个层面，而是贯穿于员工的整个职业生涯。

长期以来，工会工作的重心主要放在聘用和解聘两个环节，而对在企业工作期间的职工权益的维护重视不够。

虽然近些年我们出台了集体协商机制，解决了一些内部职员的基本权益问题，但由于该机制本身存在主体不平等和适用范围过于狭窄等问题，因而推行情况并不理想。

金融危机的到来，使工会在企业工作中存在的严重失衡问题暴露无遗。

因此，工会必须重新调整思路，平衡事后救济和事前救济，并侧重事前救济，更加关注员工在企业工作期间的权益保护问题，彻底改变被动维权的局面。

第三，工会有义务敦促职员完成企业交付的工作任务。

根据《工会法》第7条的规定，“……工会动员和组织职工积极参加经济建设，努力完成生产任务和工作任务……”。

这说明工会有义务敦促职员完成企业交付的工作任务，这一职责往往被企业忽视。

究其原因，一是企业对工会职责的误读，认为其只代表职员利益，不关心企业利益；

二是工会方面对企业缺乏重视，导致在处理与企业的关系时过分消极和对抗，因而客观上又加重了企业对工会的误解。

这种关系已经严重影响了工会与企业关系的健康发展。

第四，工会有义务组织职工参与企业的管理决策，换言之，企业方面有义务为工会参与民主管理提供便利条件和经费支持。

职工参与企业的民主管理，从制度上说，早已有之，我国《公司法》就有明确规定。

但执行效果不理想，主要是在“社会主义”性质的企业中推行，非社会主义性质的企业特别是中小企业很难推进。

究其原因，除了与我国企业发展的历史有关外，还有一个重要的原因就是工会组织工作存在问题：

一是组建资金缺口较大；

二是企业方面抵制；

员工一旦加入工会，企业必须提取相当于职工工资总额的2%的数额作为工会会费，因此，企业方面出于经济利益的考虑，对组建工会长期采取抵制态度。

著名的沃尔玛公司（中国），历时6年方才组建成功1家工会，足见其难度。

此外，工会管理能力不足也是一个重要原因。

参与企业民主管理需要工会工作人员具有相应的知识储备和一定的管理能力，显然工会方面还不能提供足够的符合要求的工作人员，因而客观上导致工会无法参与民主管理或者管理流于形式。

第五，为处于困境中的员工给予帮助和扶持。

当员工因为失业、终止劳动合同、欠缴社会保险费、拖欠工资等原因，与单位发生纠纷或者遭遇生活上的困境时，工会有义务给予适当救助。

上述这些特点，揭示了工会职责的广泛性，也揭示了工会与企业之间的关系并非是不可调和的敌我矛盾，两者之间存在很多共同利益和积极因素。

两者完全具备合作的基础和条件。

因此，无论是企业方面还是工会方面都应积极行动起来，努力改善关系，发挥各自的优势，争取实现互利共赢。

三、工会与企业关系中存在的主要问题

（一）企业缺乏对工会的信任

一般情况下，企业在日常工作中很少会与工会工作产生交集，企业对工会的了解主要来自于工会的事后维权活动，因而在企业内部管理秩序里对工会工作的现实感受是很少的，这使得企业容易形成“工会无用论”，缺乏主动了解工会的积极性。

除此以外企业自身也存在一些问题：

第一，缺乏现代人力资源管理理念。

很多企业没有树立现代人力资源管理理念，没有把职员看作“人力资本”，认为职员就是单纯听从资方命令干活的人，因此，根本不关注职员的利益，更不会接受工会的意见。

虽然，随着社会的进步这种情况正在改变，但是仍有很多中小企业管理者持有这样的观念，这也为工会在中小企业开展工作增加了难度。

第二，主观上希望降低职员影响力。

企业为了减少职员影响力在公司管理决策中的分量，主观上不希望看到员工组织起来，即使不是工会，也不希望看到任何来自员工的其他形式的组织；

第三，企业过度自信。

有些企业认为自己的人力资源管理决策非常科学，已经充分考虑了包括职员利益在内的一切因素，因此，认为不需要工会的介入。

或者，有的企业认为自己企业的员工待遇比有工会组织的其他企业更为优厚，因而认为没有必要组建工会；

第四，企业存在道德和诚信问题。

有些企业为了获取高额利益，不惜铤而走险，采取违法手段，或者正在侵害员工的利益，或者随时准备侵犯员工的合法利益，因而惧怕组建工会，害怕员工借助工会的力量追究其法律责任。

第五，对工会职责的了解不全面。

有的企业缺乏对工会职责的基本解读，简单的认为工会就是替职员说话的，并不考虑企业的利益，是对抗企业的，因而排斥和拒绝组建工会。

这些原因从不同的侧面反映出企业对工会的错误认识，以及企业自身存在的一些问题，严重阻碍了企业与工会合作关系的建立。

因此，企业方面应提高认识，积极改善与工会的关系，谋求工会的支持和帮助。

（二）工会对企业与职员具有共同利益的价值认同不够

工会作为职工的代表，日常工作主要就是处理与职工利益有关的问题，因而与企业的联系是比较多的。

但由于在企业与职员具有共同利益这一问题上缺乏共识，导致两者长期处于较为对抗的立场上，一定程度上也加剧了劳动关系的不和谐。

工会的问题可以概括为以下几点：

第一，工作思路陈旧，缺乏主动性，积极性；

第二，自身角色定位不准，缺乏对企业的平等尊重；

第三，存在官僚作风，影响工会形象和工作效率；

第四，缺乏对企业内部管理机制的了解和研究，工作手段单一；

第五，维权手段有限，维权效果不理想；

第六，工会组建工作跟不上时代发展要求；

第七，工会工作者的素质和能力适应不了经济发展的需要；

第八，缺少来自职员的信任，自身面临生存困境。

这些问题严重制约了工会与企业关系的正常发展，也为工会职责的履行造成了一定的障碍。

因此，工会必须积极调整思路，分析面临的问题，大胆改革创新，努力与企业建立更高效更富于建设性的关系。

四、改进和完善工会与企业关系的几点建议

基于上面的论述与研究，我们可以得出以下结论：

第一，从企业人力资源管理理论上来说，工会与企业存在建立内在联系的基础和纽带，即职员及其影响力。

第二，工会与企业利益在目标功能上存在竞合，具有共同的利益。

第三，本质上，两者是互为依赖互为依存的关系，没有职员，企业无法生存和发展；

而没有企业，职员就无法获得生活保障。

只有加强合作才是两者的共同方向。

（一）加强工会自身建设，提升职员对工会的认同

虽然法律规定，工会是职员权益的代表，这为工会开展工作提供了一定的便利和制度保障。

但是在实践中，工会会员是否从内心认同工会的角色，则会对工会维权的效果产生实质影响。

如果工会脱离群众，游离于职员意志之外，无法做到真实、准确、及时的反映和表达广大职工会员的利益，那么工会组织就会成为空中楼阁，成为无本之木无根之水，失去自身存在的价值和意义。

因此，工会必须有危机意识，加强自身建设，提高代表能力。

比如工会应加强维权队伍建设，提高维权人员的能力；

第二，工会应建立与职员的沟通机制，确保及时准确的获知职员的需求；

第三，注重加强对职员的宣传和教育，提高职员对工会组织的信任度等等。

（二）加强与企业的沟通，获得企业的信任和理解

企业对工会工作表示排斥的很重要的一个原因在于，企业认为工会对企业业务的发展不能提供任何帮助。

有鉴于此，工会应当加强与企业的交流，不断增进与企业的互信。

首先可以利用现有的基层工会、行业工会、地区工会的组织框架，在企业与工会间建立多层次多渠道的沟通网络，促进信息和资源的共享。

其次，建立与企业的定期沟通机制，掌握企业对职员需求的变化情况，帮助企业和职员达成一致，及时发现和解决问题，避免矛盾激化。

第三，加强企业决策对职员的影响的研究，引导企业方面选择对职员更有利的管理决策。

第四，工会根据企业的需要，协助企业做好有关职员影响力的调查活动，以帮助企业获得准确的职员信息，为人力资源管理政策的制定提供帮助。

（三）借助职员影响力，参与企业的人力资源管理决策

工会在关注职员事后救济问题的同时，应当考虑利用人力资源管理理论中有关职员影响力的理论，全面提高认识，积极参与企业管理决策活动，变事后救济为事前救济，从而从根本上改善劳资双方的关系，减少劳资冲突，最大限度的使企业意志趋近于职员意志。

这既符合企业的利益，也同样保护了员工的利益。

这种方式，由于最大限度的回避掉了工会公权力对企业意志的不当干预，因而，也非常易于被企业所接受。

2008年金融危机爆发，继而引发大批企业采取了一系列与职员有关的极端政策，包括停业、停产、破产、裁员、无限期歇业、减薪、降职、取消加班费、取消带薪休假、缓缴或不缴社会保险费等等，有些企业甚至选择携款逃逸、欺诈等手段企图逃避劳工责任。

这些极端政策由于大多事前没有经过与工会和职员的沟通，因而引发了职员方面的强烈不满，导致劳务纠纷成倍上升，劳资矛盾空前激化，给企业、个人以及社会都带来了巨大的冲击和震动。

反观现实，这也提醒我们，企业和职员作为经济和社会发展的基本力量，应当获得同等的尊重和保护，偏废任何一方都有可能导致另一方利益受损。

因此，加强工会与企业的协商和沟通，建立互利共赢的合作机制对双方都是十分有利的。

国家在2008年底出台的《关于采取积极措施减轻企业负担稳定就业局势的通知》（劳社部发（2008）117号）提出了“五缓四减三补两协商”的措施，希望籍此可以帮助企业减轻负担，减少裁员稳定就业。

其中“两协商”就是指的工会与企业的协商，即国家“鼓励和引导职工与企业依法平等协商，采取多种措施共渡难关。

……”。

这一文件再次表明，工会与企业合作协商机制是解决劳资纠纷最便捷、最有效、震动最小的方法。

文件精神与本文的观点不谋而合，与本文提出的工会借助职员影响力参与企业管理决策，谋求企业人力资源政策更趋近工会意志的思路恰好吻合。

工会应当抓住当前的机遇，尽快完善相应的制度，积极与企业方面联系，获得企业的信任，为企业和员工提供高质量、高效率的服务，帮助企业渡过困境，并为经济复苏做好准备。

当前形势下，我认为可以做好以下几个方面的工作：

第一，统一认识，把对企业的工作作为重点，把劳资冲突化解在企业内部作为工作重心；

第二，积极建立工会与企业的协商机制，鼓励企业在作出极端决策前主动与工会取得联系，鼓励职员在面临劳资纠纷时及早寻求工会的协助，以帮助企业和职员达成共识，共同解决面临的困难；

第三，工会可以利用行业工会对行业协会、地区工会对区域经济组织的形式，与各类型的企业组织建立及时、有效的信息、和资源共享机制，确保准确掌握劳资双方的需求变化，避免矛盾激化；

第四，利用工会的角色优势，动员立法机关和有关政府积极推进制度改革和出台相应政策，为企业提供真正有价值的服务；

第五，加强对职员的正确引导，鼓励职员采取和解和协商的方式解决劳务纠纷，并对企业的决策表示出一定的认可和理解，减少敌对情绪，避免矛盾激化。

我相信，工会与企业合作协商机制的生命力绝不仅仅是停留在为应对劳动关系危机而采取的应急手段这个层面，而应当被作为一种常态工作机制永久确定下来，成为以后处理劳动关系的首选方法。

积极参与企业人力资源管理决策则是工会与企业合作的最佳路径。

（四）加强职员的培训与教育，提高职员的综合素质。

职员的价值取向和利益取向与职员本身的素质密不可分，只有提高了职员的素质，才能从根本上提升职员的影响力，从而对公司的人力资源管理政策产生实质影响。

因此，工会有义务加强对职员价值观、人生观、就业观、职业道德观以及企业文化理念等基础素质的培育，同时加强对职业技能和职业规范的教育和培训，使员工在精神上和知识上获得同步提高。

（五）改革和完善工会组织制度建设，提高工会工作效率

现有工会的组织制度和架构，已经不能适应经济和社会发展的需要，一定程度上也制约工会的发展，削弱了工会的影响力。

以《劳动合同法》为例，第43条规定：

“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

……工会有权要求用人单位纠正。

用人单位应当研究工会的意见，……通知工会。

”然而实务中，很多企业没有组建工会，导致企业履行不能，而劳动者一方以此为由主张解除合同无效，这给执法者在适用法律时造成了一定的困境。

因此。

作为工会方面，必须大力改革现有的工会组织制度，提高组建工作的效率，提升各级工会的职能水平，积极研究应对策略，寻找替代措施，解除制度困境。