集训管理方面工作总结Word文档格式.docx
《集训管理方面工作总结Word文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《集训管理方面工作总结Word文档格式.docx（15页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
新员工入职培训就是这个标准化的起点。
三、在岗员工的培训管理
在岗员工的培训不同于新入职员工的培训。
对于新入职员工培训来说，更多的是将企业的文化导入到新员工的工作理念或习惯中去，而对于在岗员工的培训来说，更多的是对员工“在干什么、能干什么、干成什么”的格局和实践能力的提升。
要达到好的效果，实在谈不上容易。
要让大多数人认可某项培训，容易吗？
不容易。
要让员工乐在培训中，容易吗？
关于这些，有几点体会。
1、以服务的态度去做培训管理
曾经看到这样的一个案例：
某公司培训经理刚上任，新官上任三把火，天天组织各个部门的员工进行培训，培训形式包括讲故事、说道理等。
员工怨声载道，都不愿意去配合。
从公司培训的战略定位出发来看，培训一定是起支持业务的功能，决定了培训必须是管理加服务的双重角色。
对我们厂而言，也同样如是。
我的工作是配合各部门管理者和员工实现他们的工作目标和职业发展目标，而不是反过来。
当我让他们来配合我的时候，工作无法开展；
当我尝试着去配合他们的时候，我发现我的工作思维方式变了，我是在服务大家，得到的效果也不一样了，大家都积极主动了，我的工作也得到了很好的开展。
2、做员工需要的培训
培训不是一种形式，培训绝对不是为了培训而培训，要做员工需要的培训。
成长是一种需求：
企业要成长，需要员工成长；
员工要成
长，就要学习，企业就要为员工组织培训。
有人说：
“培训好比是企业在为员工做菜。
”员工想吃什么菜？
是荤菜还是素菜？
是大菜还是家常菜？
这些都是要根据员工的需要来的。
假设某员工不想吃四川菜，想吃湖南菜，但偏偏给这位员工配了四川菜，他会认同吗？
显然不会。
员工对某道菜认可与否总是取决于他的需要的。
当培训脱离了员工的需要，就变成了为了培训而培训了。
就如同技能等级鉴定培训中，某位员工需要DCS操作工的培训，而给他得是制冷工的培训，他没法认同。
好的培训，应能激发进一步学习的欲望，就像好的语文老师，在讲解完课本后，能激发他的学生，主动去阅读原著或作者的其他作品一样。
好的培训，不仅仅停留在知识的传输上，而对影响个人绩效的藏在冰山下的人格、能力、动机产生积极影响。
好的培训，应该是和员工成长合拍的，是以员工需求为核心的，是解决实际问题的。
在一年多培训管理工作的过程中，其实也是在对自我进行一个培训。
推己及人，我对企业的使命感，我对工作的责任感，我的胸怀，我的格局，我的一切的一切可能就会影响到工作中接触到我的人。
作为一个培训管理从业人员，完善自己，做好自己，接受别人给予你的，给予你能给予别人的。
XX年9月11日
篇二：
XX年度员工培训管理工作总结
根据公司20xx年度培训工作的总体安排，公司分阶段性地实施了上述培训工作，现将公司20xx年度培训工作总结如下，并在此基础上提出下年度培训工作的总体思路。
一、20xx年度培训工作的总体组织安排
1、实施厂部、车间培训模式，明确了各自培训职责。
2、根据公司人力资源部的培训工作要求，在认真讨论的基础上编制车间20xx年度培训计划，并配套制定相应的培训制度和实施细则。
3、根据员工进厂时间、岗位工种等不同，对厂员工的培训等提出了不同的培训要求和实施办法，并认真加以实施。
4、对在岗员工的安全知识培训，按年初制定的培训计划，由行政部协调，相应车间组织实施，培训情况留档存查，对素质整体提高起到促进作用。
6、按照过程监督管理的思路，由行政部经理每季度对全厂员工组织一次提问，提问问题以每季度制度培训为主，并据此评价车间的总体培训效果，以推动车间的培训工作。
8、继续应用激励机制，采取“奖优罚劣”方式，刺激员工培训的主动性和积极性，并积极创造条件，让表现优秀的员工尽快提拔到关键岗位，以发挥其相应的作用。
二、培训工作中值的继续发扬的部分
1、培训工作是一项长期贯彻执行的工作，员工素质的提高不会在短期内获得很大收益，在这点上，所有管理人员都应有一个清醒认识，对员工理论、实践技能的培训必须持之以恒。
2、收集整理并形成一套适合本厂员工的培训资料是搞好培训工作的前提。
并培训了生产安全教育知识、包装质量、设备检查及操作等知识，对规范员工的作业行为，提高员工素质和安全防范能力都将起到积极作用。
3、创造一个良好的培训氛围对提高培训整体效果非常有利，这点形成需要各级领导的身体力行，自觉当学习的楷模，起好带头作用。
4、对培训和日常工作表现优秀的员工及时给予相应的奖励，无论是物质方面还是精神方面的，对受奖励员工本身及周边员工都有很好的激励作用，在员工学习态度上，正面奖励的效果要明显高于负激励。
5、任何培训工作都必须形成相应的记录并定期监督检查，是保证培训制度得以贯彻执行的重要手段。
三、培训实施工作中暴露出问题及改进点
1、岗位员工的频繁流动给培训工作带来很大压力，各车间在具体培训中必须针对员工实际制定相应的培训目标，要确定重点培养对象，保证岗位关键人员不发生断层现象。
2、在组织的员工实践考评中，均暴露出实践操作不规范，理论和实践知识衔接性差等共性问题，在下步培训中，要更多向班组现场培训、主任级以上干部现场提问讲解方向倾向，针对具体问题现场具体讲解解决，可能比上几个小时课的效果更好。
6、继续考虑培训奖惩机制的合理应用问题，以充分调动员工自主学习的积极性，更好地留住人才。
7、增加全厂性的反事故和消防、安全等的培训，提高团体协作能力也是下步培训工作中应考虑重点。
四、20xx年培训工作的思路
1、在认真讨论的基础上编制车间20xx年度培训计划，由各科监督执行。
2、创造一个良好的培训学习氛围对提高整体培训效果非常有利，在这点上要求干部加以重视并能身体力行，作学习的楷模。
3、继续完善整理适合车间员工的培训资料体系，20xx年要完成员工行为、应急预案、安全等相关培训，以指导员工学习。
4、考虑全厂性事故和消防、安全培训，增强集体协作能力和宏观指挥能力，对生产工艺节点上出现问题及时讨论并以书面方式整改。
8、公平认真地应用好奖惩激励机制，将真正有能力、爱学习的员工提拔到关键岗位，只有培训成绩和岗位自身经济效益挂钩，才能更好地激发员工学习的自觉性。
人力资源部
篇三：
管理培训生工作总结
一个管理培训生的工作内容认识以下为一个管理培训生对自己工作的认识，通过其深刻的总结分析，让我们看到管理培
训生的工作内容要求，以及对大学毕业生的考验。
分析管理培训生的工作内容，也可以很好
地引导我们去分析其他工作职位。
打我刚上大学那几年开始，管理培训生这种职位，开始逐渐被毕业生所接受。
最开始听
说的，大约就是，宝洁，玛氏，等快消行业的管培了。
那时候管培给人的感觉真是，闪闪发
光！
不但闪着“高智商”“高能力”的光芒，更是闪着人民币的金光～我本科毕业那年也参加了卡夫的管培的校招，对管理培训生的工作内容不了解，还在卡
夫生产线上实习了好久，不过那年似乎卡夫没有在北京招任何管培。
一起实习的朋友有两个
按照正常招聘进了卡夫，待遇当然和管培不能比。
我前一年卡夫在北京有招聘一批管培，薪
水似乎是5500，当时本科毕业生，能拿这个数算是很可以了。
我毕业那年玛氏是9500，这在
当时完全属于无法想象的数字——毕竟那时候，北京房价均价也就一万多点。
东四环还是没
什么人去的地方西四环比现在还乡下。
。
后来，时光荏苒。
四大的薪水直接从高工资变成了屌丝工资，管培更是满街跑了，是个
差不多的企业就整个管理培训生项目，忽悠的都老高端了，实际高端不高端——这事儿就不
大好说了。
打欧洲骗了俩硕士学位回来以后，我也进了top500，也是管培项目——虽然名字
不是这么叫。
然后吧，今年，算是管培项目结束了。
同批管培里大部分都是确实优秀的青年才俊，每年开管理培训生年会一群人穿的齐整整
人五人六滴坐那儿一边闲聊一边等着自己做presentation的场景着实不难看。
先不说个人素
质，整体光平均长相水平就比公司平均水平高一个档次。
需要插一句的是，外企这玩意儿吧，
说是外企，假洋鬼子，其实真的，英语能说的比较利索的人，真不多，即使是同龄外企人，
英语水平也是相当参差。
而且现在外企，也屌丝的很。
尤其看行当。
像我司，嗯，就属于屌
丝行当，屌丝公司，薪水也属于屌丝薪水。
我那做药企的舅妈对我的薪水评价是：
“哼！
就这
么几个钱啊！
”总体来说，我个人觉得，管培的优缺点，如下：
pros：
1、薪水高
2、轮岗带来更广阔的视野，社交能力强的童鞋能借此拓展network
3、受到更多关注，升迁上或者在竞争同岗位时，确实更有优势
4、.以及其他hr忽悠你的好处，嗯，真的都有可能是真的cons：
2、可能轮岗轮不到有兴趣的职位
3、很多企业的管培项目，有点像当领导的政绩一样，拍个脑袋就来了，缺乏规范的培训
计划和定位，有可能出现管培做完了然后也就没声儿了的现象
4、不必要的关注那么，申请管培项目可以注意点啥呢？
以下是我不负责任的意见：
1.南方人比北方人适合做管培
2.官商家庭的孩子比知识分子家庭的孩子适合做管培
3.性格外向的人比性格内向的人能得到更多好处
4.一定要长得基本能看，五官都在，尚且对称
5.尽量选择已经存在三年以上的管培项目，比较成熟，认真发掘也能找到足够下判断的
风评
6.快消行业的管培要比制造业的管培靠谱，因为人员相对流动性大，上升空间相对会大
一些不过，不管是不是管培，记得几句大俗话：
是金子到哪都会发光，是渣子到哪都会被弄
死；
得到一个职位就像谈一场恋爱，很大程度上是要靠缘分；
喜欢你的人，莫名其妙都会喜
欢你，讨厌你的人，怎么都能想到理由讨厌你。
总之，就是一份工作而已。
篇二：
管理培训生工作感悟及总结管理培训生总结-职业生涯开始的地方时光飞逝，不知不觉中，来到xx已经一年有余，当初面试管理培训生时团队作业、压力
提问的情景仿若发生在昨天。
回望这一年的工作和生活，细数在管培项目中的点点收获，可
以用“got”来概括。
growth，成长。
xx提供了多方面的培训，线上有“xx在线学习平台”，包含企业战略基础、谈判技巧等
涉及不同业务部门、涉及硬知识和软实力的单元课程；
有“xx学院在线培训平台”系统介绍
相关产品知识。
线下有诸如excel培训、ppt培训等课堂讲座，作为职场新鲜人，这些培训
帮助我完成了从课堂知识到职场知识的转换与补充。
而通过定期的4d报告，总结工作中的
done/doless/domore/difficulty，推动我更有效地将知识应用到实践中，同时也在实践中
实时反馈自身的不足，持续学习和改进。
除此以外，导师制度也令我受益匪浅。
在为期近一年的培训生期间，有幸通过导师的指
点，在职能部门的视角外，从一个更为整体的角度看待一件事对公司运转的影响，开拓了眼
界，还有其他生活和价值观上的分享。
opportunity，机会。
轮岗计划带来了多重的挑战，不仅是环境的切换，跳出安全区域；
还需要学习不同门类
的知识，了解岗位的方方面面，以尽快上手工作。
然而，挑战总是伴随着机会的。
轮岗使得
我有机会见识一个产品从原材料到成品，再到客户使用的过程，有机会在不同的职能部分学
习和实践。
并且，在xx，人不再是一台机器里的螺丝钉，每天在非常小的范围内固定地运转，相反，
我有更多的机会接触到一个职能下多元的工作内容，在锻炼自身的同时，与xx一同发展。
together，一起。
黄鹤楼下的合影，年终会上的笑语，每月的生日派对，buddy的帮助，同事间友爱的氛
围与大家在一起的这一年里，在工作之余，感受到了来自xx大家庭的温馨，在蹒跚学步的
时候，知道了背后仍有支持。
最后，谢谢xx在我职业生涯起步的时候提供的平台，更由衷地感谢每一个不吝指点、热
心帮助我的人。
篇三：
百分百实业集团管理培训生集训工作总结XX年大学生培训圆满落幕在集团董事长、各级领导的关心与重视下，大学生为期一周的入职培训圆满谢幕。
伴随
着大学生培训的结束，部分优秀学员脱颖而出，通过入职考试、课堂表现等培训评估，付子
桂、陈阳、侯少静、庄淑玲、王彬班级排名前五。
集团将给予这5名学员三百元正激励以示
表扬。
以上五名学员成绩如下：
本次大学生成绩得分由入职考试得分和课堂综合表现得分两部分构成，这两项得分各占
50%的比重。
入职考试满分100分，具体分数为实习生的考试成绩。
其中培训课堂表现得分、
户外挑战赛加分、篮球赛加分、班委、组长加分构成课堂综合表现总得分。
5位学员在培训过程中，不仅表现出优秀的学习能力，更是表现出出色的综合能力；
课
堂上积极与讲师互动，活动中团结队员，表现出优秀的团队精神。
其中，付子桂学员在担任
班秘一职中，尽心力为班级服务，在晚会组织中表现出出众的组织才能，深受领导及同事好
评。
然而，仍有部分学员没有深入认识培训效用，表现在对培训重视程度不够、自身才能发
挥不充分等，望这些学员在今后的工作中调整心态，提高战斗力，为实现“百分百人”梦想而不懈努力！
一份耕耘，一份收获。
篇四：
企业培训管理年终工作总结
培训是永不折旧的投资，培训是企业给员工最大的福利。
这两句话，在企业培训中经常会听到。
随着知识和技能在经济社会发展中的作用愈来愈重要，如今越来越多的企业都把如何提高企业员工的知识和技能放在了重要位置，不断在实际工作中摸索和探讨员工培训的有关问题。
从我这几年做培训角度出发，我个人认为培训工作要抓好六个一建设，这就是制定一部符合企业实际的培训制度与流程;
组建一支培训管理团队;
打造一支高素质的内部培训师队伍;
开发一套适合企业实际、容可操作性、知识技能性、趣味性于一体的培训课件;
开展一系列符合企业实际的培训模块与培训形式;
建立一套科学合理的培训效果评估体系;
1、制定一部符合企业实际的培训制度与流程每半年对企业生产、运营中存在的问题进行分析，对员工在工作中暴露的问题进行论证，并根据培训执行反馈的情况适时修改现有的培训管理制度和培训流程，建立一部科学合理的培训制度与培训流程。
2、组建一支专业的培训管理团队培训离不开相应的组织，离不开强有力的团队，因此，要组建一支培训管理团队，通过开展对培训管理团队成员的一系列相关培训，以及举办培训工作研讨会，加强培训管理经验的沟通与交流。
提升团队的培训管理意识和水平。
通过建立团队间的管理机制，培养一支公司的专业培训管理团队。
3、打造一支高素质的内部培训师队伍培训工作的好坏，员工知识与技能掌握程度的深浅，培训师在其中起着很重要的作用，企业应当选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。
除了培养一批具有较高素质的公共课程培训师和专业培训师外，还必须培养企业各系统、各部门具有一线员工知识与技能培训的培训师，至少应该保证每个系统或部门有一到两名岗位技能培训师，同时，要把新员工师带徒工作落到实处。
4、开发一套适合企业实际、兼可操作性、知识技能性、趣味性于一体的培训课件培训教材的开发与选择，也是培训工作取得成败的关键，因此，企业应该根据自身实际需要，开发一套适合企业实际、容可操作性、知识技能性、趣味性于一体的培训课件，如关键岗位员工的业务技能与服务意识培训课件、中层以上员工职业素质提升的培训课件。
同时，要组织企业内部培训师编写公司主要岗位操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课程教材;
编写重要岗位操作技能、管理技能课件;
派遣内部培训师参加外部培训课程，回来后进行二次培训，形成内部培训课件;
外部购买培训光盘或书籍。
开发适合企业生产、管理、运营等实际的培训教材;
5、开展一系列符合企业实际的培训模块与培训形式为了便于对培训工作的管理，树立全员培训意识，建议培训实行分级管理，也就是实行三级培训管理，一级培训由公司培训主管部门安排培训;
二级由各职能系统（如管理类、业务类、技术类、研发类、生产类等）组织员工培训;
三级由各车间、职能部门安排培训;
在培训模块上，根据岗位与工作职责的不同，采取多模块的形式，如管理知识模块、后备干部队伍建设模块、岗位技能模块、新员工培训模块、企业文化与制度建设模块（员工行为规范、行为准则、管理制度流程）、在职员工学历进修模块等等。
培训方式上，不拘形式，实行灵活多样的方式，如师带徒、专题研讨会、读书讨论座谈会、视频在线培训、e-leaning培训系统（包括现场讲授、职务代理、外派培训、专题研讨、员工自主学习）。
6、建立一套科学合理的培训效果评估体系;
评估是为了检验培训工作的效果，评估也是为了更好的促进今后的培训工作，因此，每一项培训结束后，就应该对培训效果进行评估。
通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次，从培训课程实施的数量、员工素质以及技能提高的程度、员工满意度以及员工行为改变与工作效率提高情况等四个方面评测，来评估整个培训工作的效果。
以上六个方面，我认为是企业培训体系中不可缺少的部分，所以抓好培训的六个一建设，是培训工作很重要的环节。
篇五：
企业培训管理年终工作总结范文
篇六：
上半年日常管理培训工作总结
完善管理机制，进一步提高管理水平
不断推进大队日常管理的规范化和精细化，有效提高基础工作管理水平。
一是完善奖金考核制度。
进一步修订和完善中心奖金考核管理办法及各室奖金考核细则，积极推进各项考核措施的有效实施，实行岗位人员动态管理，发挥薪酬的激励作用。
二是完善细化全员绩效考核制度，严格考核。
根据不同的工作岗位，制定具体的考核标准，使全员考核制度更
升级会员 