人力资源管理制度范例.docx

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人力资源管理制度范例

《人力资源管理制度》示例

第一章总则

第二章人力资源聘用制度

第三章人员培训与开发制度

第四章人力资源考核晋升管理制度

第五章劳动工资管理制度

第六章奖励福利管理制度

第七章员工的权利和义务

第八章人事档案管理制度

第九章人员解聘管理

第十章外联发展制度

第十一章附则

第一章总则

　　公司人力资源管理隶属公司综合办公室，为规范引入人才，管理和开发人力资源，优化人力资源结构，合理有效利用人力资源，特制定本制度。

建立和健全人力资源管理制度：

包括人员聘用制度、人员培训与开发制度、人员考核制度、人员解聘制度、人员工资福利制度、人力资源档案管理制度等相关制度。

第二章人力资源聘用制度

（一）综合办公室根据公司发展需要，制定本年度人员配备计划。

各部门根据本部门建设要求，应及时向综合办公室提交每期人员配备计划。

人员配备计划中应有人员素质要求、人员选择范围、人员岗位框架结构等。

（二）综合办公室负责人员的前期招聘工作，具体程序是：

综合办公室向公司提交人员招聘计划、招聘形式、招聘工作经费预算等，经总经理批准后，综合办公室具体操作招聘工作。

　　（三）招聘工作由公司综合办公室人力资源组负责，应聘者按照面试、笔试、复试三程序进行，面试由综合办人力资源组负责，面试内容为审核应聘者学历证、身份证、资历证等原件，留存复印件备档，了解应聘基本情况和应聘方向。

对应聘者手续不全、条件不符合者一律不予接待。

面试合格后，技术人员由技术中心进行相关考核。

各部门均由经理进行笔试。

笔试包括上机操作和答卷考试，非技术人员先进行笔试，后参加上机操作。

答卷考试由各部门提供问卷，交由综合办公室人力资源组统一进行。

　　（四）以上考核符合要求的，由人力资源部和用人部门共同确定复试人员名单。

　　（五）通知复试人员进行体检，由综合办公室组织人员到相关卫生检查部门进行体格检查，根据体格检查结果，确定被聘人员名单。

　　（六）组织被聘人员进行岗前培训。

培训结束后进入公司上岗实践阶段。

业务人员上岗实践期为七天，其他各部门人员均为三天。

　　（七）被聘员工必须经过三个月的试用考察（部门经理或主管试用期为一个月）。

试用期间双方互相考查。

对不符合公司要求的，公司有权随时解聘。

试用期满，由本人递交转正报告，申请转正，由部门经理（研发部与编辑部技术人员由技术总监全面考核）进行考核，将考核意见和转正报告意见递交综合办公室，经综合办公室综合考评，总经理签署意后，双方签订正式劳动合同。

第三章人员培训制度

（一）公司员工培训包括：

新员工岗前培训、岗位培训、再培训等。

（二）综合办公室人力资源组全面负责试用期新员工岗前培训的安排和组织监督工作。

严格审定培训内容，培训期间人力资源组负责人需参加整个培训过程，并负责在培训结束前对新聘人员进行书面考核。

　　（三）岗前培训目的是向新员工介绍公司基本情况，传递公司企业文化和理念，使新员工尽快溶入到企业中来。

培训内容由综合办公室确定交公司审批后，由人力资源组安排人员撰写教案，进行培训。

　　（四）培训形式为讲课式。

培训师资由综合办人力资源组统筹确定。

其具体产生方法为：

各部门内部推荐由综合办人力资源组确认或聘请公司外联人员。

　　（五）培训程序为：

　　1、综合办确定被培训人员名单，并根据受训人员的知识结构，确定培训内容，安排培训讲师。

拟定培训计划。

　　2、培训计划交公司同意后，由综合办人力资源组统筹执行。

通知培训讲师，安排授课时间。

　　3、综合办人力资源组必须跟踪培训全过程，及时解决培训过程中出现的问题。

　　4、培训结束后，由人力资源组负责人、培训讲师共同对受训人员进行考核，考核情况由人力资源组整理归档。

　　（六）员工上岗后，各部门应该针对岗位对工作的要求，对员工进行岗位培训。

培训内容和方式由部门自行决定和执行。

　　（七）在公司发展过程中，根据公司对员工的要求和员工自身能力、内在潜力，综合办公室将定期组织对每一位员工进行再培训。

　　（八）员工的再培训要求注重能力培养与体现，集中培养企业的中间力量（企业管理骨干、技术骨干、业务骨干），为员工创造一种良好的竞争发展机制。

　　（九）综合办公室每半年对员工进行一次考核，检验再培训效果和员工发展情况，全面掌握员工状况，对员工的工作岗位所完成的工作进行检验。

　　（十）综合办公室对管理人员适时安排学习培训时间，扩充管理体系力量，提高管理水平，适应公司发展需要。

　　（十一）各部门员工再培训安排由各部门向综合办公室反馈意见，并与人力资源组协商培训重点内容，商讨培训方案，确定培训方式和时间。

第四章考核、晋升管理制度

（一）人力资源考核晋升管理制度旨在考核全体员工专业技能，对其综合能力进行评估。

（二）未转正员工个人提出转正申请时，由部门经理进行岗位技术考核，提出考评意见交人力资源部，在征求两位或两位以上同事评价后，人力资源部得出综合考核意见，交总经理审批。

　　（三）正式员工考核分为管理人员考核和员工考核。

　　（四）管理人员考核程序和内容：

公司通过公平、公证、民主原则，选拔管理人员；管理人员每三个月进行一次考评。

具体内容如下：

　　考核内容：

　　1、严格执行公司下达的各项决议（25分）:

其中按时完成（10分），解释工作（10分），工作流程（5分）。

　　2、认真组织本部门建设工作，考核以该部门重点工作为主（25分）:

根据建设完成程度为三个级别：

①、良好为满分25分，②、好为10分-24分，③一般为0-9分

　　3、人员管理、部门工作协作与安排（20分）：

管理人员责权明确5分，管理人员综合考核5分。

中心人员当月评述（10分）。

　　4、部门工作指标完成情况（10分）：

全部完成（10分）、完成80%（8分）、不到80%（0到7分）

　　5、周、月工作总结（5分），周、月工作计划（5分）

　　6、日常考勤表现（10分）：

管理人员日常考勤处罚排名最后1-3名，无表现分；其余有考勤违纪现象，考勤分为5分以下。

　　附加分：

有通报表扬的，每次加5分，有通报批评的，每次减5分。

　　考核评估：

　　管理人员考核得分在90分以上者为合格。

　　得分80-90分（不包含90分），负激励人民币100元整。

　　得分低于80分，在70分以上者，负激励人民币200元整，当事人向公司作书面检讨。

　　得分低于70分，在50分以上者，扣除当月浮动工资，公司作通报批评。

当事人向公司作书面检讨。

　　得分低于50分者，扣除其浮动工资、生活补助和津贴，撤销其职务，提出通报批评。

　　部门经理考评工作由人力资源部组织评估工作。

　　（五）员工考核时间为每半年一次，由公司综合办公室组织，各部门根据本部门的情况在考核确定时间三天内向综合办公室提交考核大纲，其中包括考核内容、考核程序、考核评定标准、考核总评等。

　　（六）考核人员范围：

与公司签署了《劳动合同》的已转正员工。

　　（七）考核程序:

　　1、各部门确定考核人员名单；

　　2、名单交综合办公室复核备案。

并通知所有参与人员准备书面述职报告；

　　3、参加岗位技能考核（分笔试和机试）；

　　4、进行自评、互评（民主评分、部门评分）；

　　5、由公司组建的评委会进行综合评估；

　　6、综合办公室确定考核结果，进行总结。

并根据考核结果向公司递交人事及工资调整报告。

　　（八）考核标准：

　　1、业务员考核标准：

实行100分制，其中：

（1）基本能力（20分）:

知识5分\技能5分\理解力5分\判断力5分;

（2）业务能力（50分）:

销售情况25分\建网情况15分\售后服务10分;

　　（3）工作态度（25分）:

积极性4分\创造性5分\责任感5分\纪律性5分\认同感6分;

　　（4）工作方法（5分）。

　　业务员考核得分在90分以上者为优秀；

　　低于90分至85分者为良好；

　　低于85分在70分以上者基本合格；

　　低于70分在50分以上者，给予负激励200元整；

　　低于50分者，为不合格营销代表，扣除其浮动工资、奖金和补助，并考虑予以辞退。

　　2、技术中心技术人员考核标准：

（见技术中心工资体系表）

　　技术人员考核（评估）采用积分制：

（满分100分）

（1）个人评估（5分）：

附个人自评报告。

（2）民主评估（5分）：

附民主评估报告。

　　部门民主、综合评估主要是针对申报者的工作纪律、作风、人际关系、专业技术水平、团队合作精神和工作业绩表现以及工作心态和其它积极因素（如求上进、好学、乐于助人、有融合性和生活自律等）。

　　（3）部门评估（20分）：

附部门评估报告。

　　工作能力与业绩考核（评估）：

　　以本职工作量化指标为基础（工作量化指标另拟），在完成本职工作的基础上，完成制作任务并在制作中起到中坚作用、承担或接受重要任务并表现出一定的工作组织与协调能力，能很好地与部门领导、各制片组成员进行工作交流、沟通、精通专业技能并能进行高效地设计制作，工作积极认真并服从安排，成绩突出，在工作中具有一定代表性。

（工作业绩考核由部门经理为主，组织多媒体技术部各制片组进行个人评估、民主评估和部门领导评估）。

　　（4）技能评估（45分）：

结合本公司开发的《多媒体课件你会做》中介绍的系列软件为参考标准，按照晋级的技能要求进行统一考核。

学历（5分）：