论企业员工忠诚度的影响因素及策略Word下载.docx

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身份证号：

220202

准考证号：

所在省市：

吉林省吉林市

工作单位：

吉林建龙钢铁有限责任公司

论文编号：

国家职业资格全国统一鉴定

论文题目：

论文编号：

企业员工忠诚度的影响因素及策略

摘要：

随着我国改革开放的不断深入和经济的快速发展，越来越多的企业真正认识到人才对于企业赢得竞争优势的重要性，而企业员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标，也是制约企业健康发展的一个重要因素。

本文就企业员工忠诚度的影响因素进行分析，并有针对性地提出几点对策。

随着我国社会主义市场经理的成熟与完善，特别是在经济全球化和竞争加剧的知识经济时代，企业最重要的资源已经不在于拥有固定资产的规模、不在于引进了多少先进的技术，越来越多的企业真正认识到人才对于企业赢得竞争优势的重要性，而企业员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标，也是制约企业健康发展的一个重要因素。

如何培养和提升员工忠诚度，加强员工忠诚度的管理，是每一个企业必须面对的课题。

一、企业员工忠诚度的影响因素分析

（一）企业自身因素

1、薪酬设计不合理，难以彰显公平性

企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工，这本来无可厚非，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。

根据调查，薪酬不满意在员工的离职因素中占相当的比例，企业薪酬设计若不能达到公平、公开和公正，不能有效地激发员工的积极性，必然会导致部分员工怠工，而怠工的这一部分员工，往往其实是企业的中坚力量，因为他们多数人是做着同一部门中最苦最累的工作，但付出的与得到的成不了正比，发展下去的后果势必是员工的流失。

2、用人机制不够完善

现在的企业用人机制也是一样，企业之间存在论资排辈的做法，或者是用人有内外之分，不能达到公平、公正、公开，每一个员工都认为自己的工作是最苦最累的，如果再没有一个透明合理的用人机制，仅利用基于关系所建立起来的内部信任，自然对没有类似关系的员工会产生不信任感，使之感觉到领导用人不公，我做的那么苦累却没有升迁，那当这份不满慢慢积累的时候，这名员工的忠诚度也就不断的在下降了，离职也就是迟早的事情了。

3、员工在企业内缺乏安全感

“你要是不做，还有大把多人抢着做”这是很多企业内领导常常挂在口边的话。

企业不能给员工创造安全感，关注的仅仅是自身的利益和利润，特别是一些快速发展中的企业，这类企业有很多，且往往是连国家法律规定的福利、休息的权利都侵害，为了更多更快的赚取经济利益而对员工进行最大限度的使用，过度透支员工的精神和体力，并总以各种各样的话语来伤害员工、胁迫员工，在这样的企业、有这样的领导，使得员工对工作没有积极性，做自己的本职工作仅仅是对付了事。

4、沟通交流渠道不畅通

信息的沟通非常重要，做企业的不知道自己的员工心里有什么意见，有什么需求，使员工感受不到今后的发展前景，见不到为员工制定个人培训及发展规划，也不公布企业的经营状况，长久下去，这就使员工对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，认为自己是企业内可有可无的人，这也是造成员工忠诚度较低的一个因素。

（二）员工自身因素

1、员工个性差异

不同的个性特点会影响人们的行为方式,如内控性较强、富于创新性、愿意冒险的员工流动率较高，相反，胆量小、爱面子和“循规蹈矩”的他控型人员的流动率较低。

另外，不同的忍耐力、需要、动机水平和价值观等因素对行为发生的时间、方式、强度等都有影响。

2、员工个人价值观

在基本需求得到满足后，员工的需求就会像更高层次发展，更多的注重个人价值的实现，会对当前的待遇和职位有所不满，总觉得自己所得到的远远比自己应该得到的少得多，久而久之会产生跳槽的想法，使忠诚度大大降低。

3、员工个人就业动机

每个人为了各自的生存，都会步入社会并从事一定的工作。

由于行业的多样化和人群素质的不同，造成人们的就业动机也各不相同。

有的员工工作只是为了暂时的有一个地方落脚，而伺机寻找与自己专业对口的或是高薪职业，还有其他的许多动机都会为员工忠诚度造成影响。

二、提高企业员工忠诚度的策略

（一）重视招聘

招聘是企业选择人才的第一关，也是与员工第一面直接印象的交流者。

有句话说“有德无才是废品，有才无德是毒品，得才兼备是极品”是否可以招聘到品才兼优的员工，也是非常重要的。

“不拘一格降人才”虽好，但是你招聘回来一个天天抱怨这抱怨那的员工，这非但在管理上增加困难，还会影响其他员工的工作积极性和忠诚度。

在企业里往往会出现这种现象：

部门内一个人离职，会带动其他员工也有下一步离职的意向。

因为离职的这个员工，必定和其他员工在吃饭、休息、娱乐等活动中宣扬企业内的不足，而企业不足的地方有真实的，也有他个人主观认为的，但这些都会影响到其他员工的忠诚。

（二）搞好入职培训

在新员工招聘回来后，企业要首先对其进行“洗脑”，先阐述自己的不足之处，再表明公司的企业文化，最后说一下针对这些不足之处将来在什么时间会改、大概怎么样改。

让新员工认识到企业并不是完美无缺的，只是需要时间和精力不断去改善，并希望让他们也参与进来，共同针对问题点进行持续不断的改善。

以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式早日融入到公司里来。

通过磨合，让员工知道每个企业都不一样，各有长短，尽快适应才是最重要的，缩短其期望值与企业现实的差距，顺利度过试用期，为早日变成真正业务能手高手打好基础。

（三）加强工作绩效的辅导，提供必要的支持

工作绩效辅导是企业、部门和员工多赢的做法，作为主管上司通过绩效辅导能及时发现员工行为离目标的差距，有利于整个团队绩效的提高，因为每个员工都不可能什么都懂，什么都会，为了避免公司因员工不懂行而导致的损失，同时还能使员工有一种团队归属感，必须在他的心理上提供必要的支持，不要让员工有自生自灭的感觉。

不要等到员工给公司带来较大损失或递交辞职报告时才去想办法。

（四）制度规范化，规则透明化

企业规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正。

制度的制定应让员工或员工代表参与，且所选的员工代表决不能是变相的“企业代表”，员工和员工代表必须是能真正代表员工自身利益的人，而不是企业指派的人。

员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能为制度得到真正的执行打好基础。

从《劳动法》角度来衡量也才具有合法性。

（五）制定合理的薪酬福利政策

合理的薪酬福利制度，是保证员工高效率、高度忠诚的坚实后盾。

工作是人们谋生的手段，也是人们实现自我价值的平台，随着生活压力和家庭压力的增长，收入水平越来越被人们所看重。

企业要制定合理的薪酬福利水平，必须同时注意对外竞争性和对内公平性两方面。

对外有足够的竞争性，在确保本企业人才不被轻易挖走的情况下，还可以对外部企业人才形成吸引；

对内公平要重点体现在职务和岗位上的公平，对重要性较大、工作难度强度大的职位尤为重要，必须保证薪酬水平与之的对应，否则很容易引发员工的不满导致忠诚下降，被其他待遇高的企业吸引走。

（六）重视员工个体，开展职业生涯管理

职业生涯管理是企业为了不断增强员工的满意度并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。

通过为员工进行职业生涯的规划,一方面增强员工的工作成就感、工作满意度及对组织的忠诚度,防止组织内优秀人才的外流；

另一方面也带动组织自身的发展和壮大并为员工营造“稳定”的工作环境。

事实上大多数人都是不愿意跳来跳去的，跳槽是因为实在呆不下去了，不开心，难以维持生计，企业不长久，行业不景气，家庭因素，公平等等。

综上所述，人是企业的根本，人才是企业生存与发展的基石。

提高员工的忠诚度，使员工尽心尽力的为企业服务，对企业的生存与发展具有重要而且深远的意义。

随着我国体制改革的深入和经济的快速发展，各方面的竞争越趋激烈，企业想要一路走好，越来越难。

在这种环境下，管理者与时俱进地转变观念，重视人才，尊重人才，合理的运用人才是企业保证员工对其忠诚的基本方法，也是企业走向强盛的根本途径。

参考文献：

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（2）计淑玲.企业招聘中存在的问题与对策.石家庄经济学院学报，2004，27

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（3）周灿.极度用人[M].企业管理出版社,2002

（4）王端旭.企业间人才争夺理论与实践[M].北京:

北京大学出版社,2004

（5）古银华.企业人员招聘中常见问题及对策研究.内江科学.2008,

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