人力资源管理理论在我国公务员考核制度改革中的应用Word文档格式.docx

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客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。

考核制作为公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。

人力资源管理在公务员考核制度中是重要的组成部分。

任何社会、组织的发展都离不开它的保证"

随着知识经济时代的到来,人力资源的作用越来越显著,但仅仅有人力资源的堆积是不够的,只有在将其合理配置之后,人力资源才能发挥出其应有的效能"

其中,合理的人力资源结构,是发挥人力资源功能必不可少的条件,是实现组织目标的重要保证"

根据人力资源结构的优化设计原则,结合组织具体情况,对组织内部人力资源的结构比例进行相应的调整和重新组合,使组织人尽其才!

人事相宜,达到高满意度!

高忠诚度,从而使组织人力资源的潜能得到充分发挥,提高人力资源管理工作的整体效能"

目前,我国经济社会发展进入了一个新的历史时期,在新的历史时期里,公务员制度也面临着新的考验,也面临着新的任务。

但是公务员管理的现状却不尽人意,在管理体制和管理效率方面还需要进一步的改善和提高"

如何加强管理,特别是对于组织里面最重要的资源）人力资源的管理,是达成工作现代化这个目标的基本保证。

因此,对于如何提高公务员队伍中人力资源管理效能的研究具有重要的战略意义。

本文结合公务员人力资源的特点,对其人力资源结构进行了分析和诊断,在相关理论的基础上,提出海事局人力资源结构优化的对策和建议。

21世纪是竞争激烈的信息时代,是科学技术飞速发展和广泛应用的时代"

新的形势对企事业劳动力素质的要求越来越高"

同时,一些深层次的问题日渐暴露出来,如劳动力数量富余与结构性短缺的矛盾日益突出，这是由于缺乏人才需求的合理预测方法和人才结构合理程度的评价方法,从而导致现今人才录用和引进具有盲目性和不均衡性，杨立峰指出,要保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合,避免结构失调,就必须做好企业的人力

资源结构预测"

同时分析了影响企业人力资源结构的因素,应用混合回归方法首先对影响因子进行了相关性分析和非线性回归,然后从整体上进行多元线性回归,从而建立了多元非线性回归模型，陈晓梅提出了一种新的人力资源结构预测方法,即应用神经网络数据挖掘技术来获取企业不同的人力资源比重与相关影响因素间的关系,并用遗传算法优化结构的初始权值,建立混合智能预测模型,从而用于企业人力资源结构的预测，刘娜!

赵永乐等利用遗传算法的全局寻优能力,构造了人力资源结构的遗传神经网络模型,对人力资源结构进行了预测，陈新军、周应棋运用灰色关联和灰色预测法来对沿海省市的海洋渔业人力资源结构的现状进行了分析,并对人力资源发展状况进行了预测。

同素异构原理

同素异构原理一般是指事物的成分因在空间关系上的变化而引起不同的结果,发生质的变化"

同素异构原理移植到人力资源管理中,指同样数量的人采用不同的组织结构,可以取得不同的效果圈"

例如,在群体成员的组合上,同样数量和素质的一群人,由于排列组合不同,会产生不同的效应在生产过程中,其劳动效率也不同"

好的组织结构可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势"

合理的组织结构,可以充分地发挥人力资源的潜力,发挥组织的系统功能。

互补增值原理

互补增值原理指将各种差异的群体,通过个体间取长补短而形成整体优势,以实现组织目标该理论的启示是在目标一致的前提下,充分利用互补增值原理,往往可以收到事半功倍之效，互补的内容主要包括五个方面，知识互补在一个集体中,若个体在知识领域，广度和深度上实现互补,那么整个集体的知识结构就比较全面合理，能力互补。

在一个集体中,若个体在能力类型!

大小方面实现互补,各种能力的互补就能形成优势,使组织的能力结构更加合理，性格互补"

一个集体中,每个个体都具有不同的性格特点,而且具有互补性,这样易于整个组织形成良好的人际关系和胜任处理各类问题的良好的性格结构，年龄互补。

一个集体根据其承担任务的性质和要求,需要有一个合适的人员年龄结构,这样既可以在体力!

智力、经验!

心理上形成互补,又可以有效地实现人力资源新陈代谢,使组织焕发出持久的活力关系互补每个人都有自己特殊的社会关系,如果在一个群体中,各人的社会关系重合不多,具有较强的互补性,那么从整体上看,就易于形成集体的社会关系优势。

动态适应原理

动态适应原理指随着时间的推移,员工个体状况!

组织结构，外部环境等也会发生变化,人力资源管理要适时予以调整,以适应各种变化"

员工个人状况的变化包括他们的年龄结构!

知识结构!

身体状况等"

组织结构包括机构组织结构!

人才组织结构!

岗位组织结构!

生产组织结构等"

外部环境包括科学技术的进步!

竞争的加剧等人与事的不适应是绝对的,适应只是相对的,从不适应到适应是在运动中实现的,是一个动态的适应过程"

人力资源结构的优化也是一个动态的优化过程,随着港航事业的迅猛发展以及国家相关法律政策的更新,对人力资源的要求也会不断变化,任何时候的人力资源结构都不可能达到最优,只有不断地对其进行调节,才能使其更好地适应外部环境的变化。

系统优化原理

系统优化原理是指在对人力资源的开发与管理中,系统经过组织、运行、控制,使其整体功能获得最优绩效的过程，内容包括系统的整体功能不是简单地等于部分功能的代数和系统的整体功能必须达到最大系统的内部消耗必须达到最小系统内人员状态必须达到最佳系统对外的竞争能力必须最强，在人力资源结构优化的过程中,部门人力资源结构的优化并不能代表组织整体人力资源结构的优化同样,人力资源各子结构得到优化也不代表人力资源总体结构得到优化"

人力资源结构优化的目的是整体和部分都达到最合理的状态,因此在优化部分的时候需要以整体优化作为前提。

竞争协作原理

竞争协作原理是指在人力资源结构优化的过程中,既要引进竞争机制,以激发组织成员的进取心,培养他们的创新精神和开拓能力,发挥其在促进人力资源开发与管理方面的积极作用又要强化协作机制,以克服片面竞争造成的系统内耗等消极作用,最终达到全面提高人力资源综合效益的目的，引入竞争机制,激励员工不断提高自身的学历水平!

专业知识水平!

能力水平,通过组织内部人员的个人努力来使人力资源结构得到调整同时,协作机制能够在组织内部营造出互相帮助!

互相学习的氛围,进而使人员的业务知识，能力水平得到提高,组织人力资源的软结构得到优化，在不借助外力的情况下,竞争协作机制能使组织通过自身调节来优化人力资源结构。

（一）考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存

考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。

考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；

有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；

有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。

而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。

一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。

结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。

（二）考核结果等次偏少，激励作用得不到应有的发挥

考核结果等次偏少，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。

公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。

实际的考核操作中，有些单位为了“图方便”，为了照顾到大小不同部门，不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；

二是四舍五入使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多，使得相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员和德才表现和工作实绩比较差的公务员，都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用②。

（三）考核的结果难以兑现，不能充分利用

考核的结果难以兑现，不能充分利用。

公务员的激励机制，首先就是通过公务员的考核结果，对公务员进行奖励或惩罚，晋升或降职，激发公务员的行为的机制。

而当前我国公务员的考核结果往往不能体现奖惩分明的激励机制。

如年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别。

而对平时工作态度不认真、工作成绩不理想的公务员，大多碍于情面，只口头进行谈话，给予警告，很少在考核上给予“不称职”的评价。

这样的考核结果无法与公务员的晋升、培训、奖惩等环节挂钩，使考核失去了真正的意义。

不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞，也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足，并及时改进和补救，更不能鼓励公务员之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。

所有这些，都无益于公务员制度作用的发挥。

如果任其发展，不仅公务员制本身权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。

四、方案优化

现阶段是中国经济和社会发展的重要时期，公众对政府的行政效率和公共服务水平也有着越来越高的企盼和要求。

这些都对公务员管理、对公务员考核制度建设提出了新的更加紧迫的要求。

针对我国公务员考核制度在推行中存在的问题,借鉴发达国家先进经验,顺应客观发展趋势,探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，进一步完善我国的公务员考核制度:

这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。

（一）对策

1学历结构优化对策

学历结构的合理化要求组织中不同学历水平的人员有一个较为合理的比例,以避免人才浪费或者人才匾乏"

海事局人员学历水平普遍较高,大都具有本科以上学历,存在的问题主要有少数部门学历结构不合理，个别年龄段学历结构不合理以及研究生学历的配比问题。

要解决局部的学历结构失衡问题,一方面可以通过部门间的人员交流和调配来实现,另一方面,建立合适的教育培训体系,重视中老年骨干员工的进修深造,形成良好的学习风气，关于是否高学历人员越多越有利于海事局的发展,并无定论，解决问题的关键在于,应该根据海事局战略目标和任务变化,进行科学的人力资源供求预测,包括数量的预测,也包括对学历结构、能力结构、年龄结构等方面的规划,兼顾中期和长期的人力资源配置的要求，为此,首先要做好人力资源管理的基础工作,根据每阶段职能配置的需要设立岗位,进行比较全面的工作分析，在此基础上,进行部门学历结构的调整,逐步实现全局学历结构的合理化以及高学历人才的优化配置。

2年龄结构优化对策

对于年龄结构的优化,本质上是要建立一个老年、中年、青年人才比例合理的综合体,并使之处于不断发展的动态平衡之中，合理的人才年龄结构,有利于发挥处于老、中、青三个年龄阶段人才的各自优势,取得最佳的合成效能的年龄结构整体情况良好,最根本的是通过科学的人力资源供求预测,做好短期、中期和长期的规划。

3专业结构优化对策

专业结构对于任何组织而言都是十分重要的,为了实现各部门职能,必须对专业人才进行合理的配置,以使他们能够相互协作、相互配合、共同努力,发挥出最大的整体效能。

对于部分专业人才不足,部分岗位人员的专业背景与岗位要求不相匹配等问题,通过引进、录用合适的专业人才来实现人员结构在专业上的合理化。

（一）措施

1澄清思想，促使公务员转变观念

澄清思想，促使公务员转变观念。

我国两千多年的封建专制主义的历史塑造了政府高高在上和官员当官做老爷的传统。

这种观念如果得不到转变，那么公务员就不可能为公众提供满意的服务,考核也就失去了它的根本意义。

因此,各级公务员要充分认识到只有根据职责要求做好本职工作,为公众提供高效的服务才是通过考核的唯一途径。

另外,公务员不仅要尽职尽责,而且要勇于接受竞争,敢于承受优胜劣汰的局面。

为此,公务员要树立公平竞争、优胜劣汰的观念。

2提高认识，加强领导

提高认识，加强领导。

近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。

因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容；

并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行③。

3加强公务员考核的制度化建设

加强公务员考核的制度化建设，各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。

为此,要建立科学的考核标准体系。

一要建立目标管理体系，二要进一步健全岗位责任制。

把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。

最后是要增加考核标准的针对性。

按不同的工作和业务分类考核，体现职位性质和业务要求,考核标准要数量化,将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。

一旦考核标准量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低，也可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

4提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用

提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。

目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。

但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。

在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用④。

5加强群众对公务员考核的参与

加强群众对公务员考核的参与。

目前,我国公务员考核主要在政府内部开展,这使公务员没有把满足公众的公共需求、提供优质高效的公共服务放到首位,造成了“政府本位”“、服务异化”等问题的出现,因此完善公务员考核制度的关键在于引入社会大众的参与。

应采用科学的调查方法,每年组织关于民众对政府上一年各方面施政情况的满意程度的调查,并根据该调查的结果确定政府组成人员年度考核和本级党委书记党内年度考核的一半分值;

再根据主管领导的评分和辖下民众的评分之和,合理、明确地规定不称职、基本不称职、称职、基本优秀、优秀的标准,厉行赏罚升降,励精图治。

因此,在考核制度的推行中,我们应该及时找出客观需要与实际结果之间的差距,总结经验,制定针对性的措施,保证考核制度的健康发展,以推动整个公务员制度走向完善。

五、结束语

利用人力资源管理中的理论和方法对公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。

对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

注释：

①、徐颂陶.国家公务员制度教程[M].北京:

中国人事出版社.1994年第2版.1页.

②、庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].《地方政府管理》.2001年第3期

③、金太军主编.公务员制度创新与实施[M].广东:

广东人民出版社.2002年第1版，第64页。

④、靳亮.论我国《公务员法》激励保健机制的创新与完善[J].理论界.2007年第3期

[1]徐颂陶.国家公务员制度教程[M].北京:

[2]庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].《地方政府管理》.2001年第3期

[3]金太军.公务员制度于真股份廉政建设[J].《社会科学》.1994年第12期.

[4]金太军主编.公务员制度创新与实施[M].广东:

[5]靳亮.论我国《公务员法》激励保健机制的创新与完善[J].理论界.2007年第3期

[6]国家公务员暂行条例[M].国务院.1993年8月

[7]国家公务员职位分类工作实施办法[M].人事部.1994年1月

[8]国家公务员培训暂行规定[M].人事部.1996年6月

[9]刘维佳，王翌.我国公务员绩效考核的问题及其对策分析[J].技术与市场.2007年第3．

[10]何丽娟，毛家琼，胡蓓.我国公务员绩效考核中存在的问题与对策分析[J].技术与市场.2006年第10．