人力资源考试知识点汇总Word下载.docx
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13影响需求预测的因素市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场；
人员稳定性；
为提高生产率而进行的技术和组织管理革新；
可预测的企业规模的变化培训和教育情况；
工作时间；
企业内部劳动力成本；
各部门可用的财务预算其它因素。
14人力资源需求的分析趋势分析比率分析趋势图主管判断（
15趋势分析根据过去一段时间的人力资源需求趋势，来预测将来的情况，同时为了保证这种预测具有一定的价值企业必须认真考虑技术或组织目标的变动而带来的趋势变化。
16比率分析是比趋势分析更加精确简单地描述过去商业和人力需求关系状况以预测需求的方法。
它通过计算某个原因性商业因素和所需人员数量之间的一个精确的比率，来确定未来劳动力需求的数量与类型
17回归分析使通过绘制散点图确定商业因素（自变量），如企业的业务活动量和人员水平（因变量），这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的方法
18判断法是依靠相关专家和管理人员运用其知识、经验甚至直觉对未来人力资源需求做出推测、判断的方法，常用的有自上而下法、自下而上法、德尔菲法。
19内部供给预测的内容分析公司目前的职工分布情况；
分析目前公司职工流动的情况及其原因；
掌握公司职工提拔和内部调动的情况；
分析工作条件的改变和出勤率的变动预测公司制度或体制变化增加的供给来源和渠道。
20供给预测方法技能清单管理人员置换图人力资源接续计划马尔可夫分析
21：
k—职位类数；
Ni（t）—时刻t时i类人员数；
Pji—人员从j类向i类转移的转移率；
Vi（t）—在时间（t-1,t）内i类所补充的人员数。
22人力资源规划程序1、搜集准备有关信息贸料人力资源需求预测3人力资源供给预测4、确定人员净需求5、确定人力资源目标6、制定具体规划7、对人力资源规划的审核与评估
23任务：
为达到某一特定的目标而进行的一项活动，工作分析的基本单位。
24职位：
责任和任务的集合，工作分析的第二层次。
岗位更强调工作人员的数量和地点。
25职务：
主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
26职业：
不同时期、不同工作组织中工作要求相似或职责平行的职位的集合。
27工作：
任务的集合，其范围大于职业。
28职类：
按工作种类划分的若干工种。
职系：
工作性质完全相同的岗位（职位）。
职级：
同一职系中，职责繁简程度和所需任职、资格条件完全相似的职位的集合。
职等：
不同一职系之间，职责繁简程度和所需任职资格条件完全相似的职位的集合。
29工作分析的任务、“实际做什么”？
2、“应该做什么”？
3、“何人能够做”？
30解答这几个问题：
工作内容（工作主体工作时间工作地点工作方式工作原因工作关系
31工作分析的程序工作分析的范围工作分析的方法信息收集与分析工作分析方法的评价
32工作分析的方法
（一）定性分析的方法问卷调查法观察法工作日志法面谈法资料分析法关键事件分析法
（二）定量分析的方法职位分析问卷法（PAQ）职能工作分析法（PJA）
33面谈法工作分析的步骤初步了解工作信息进行面谈合并工作信息核实工作描述
34职位分析问卷法
（1）信息投入
（2）脑力过程（3）工作产出（4）与他人关系（5）工作环境（其他特点
35职务说明书解决以下四个关键问题
岗位职责：
该岗位要承担的工作职责、所拥有的权限、以及检验的绩效标准等。
任职资格：
胜任该岗位所必须的教育背景、职业训练背景、职场履历等。
岗位价值：
即岗位在整个企业体系价值链中的作用与地位。
层级关系：
即企业组织结构的层次，包括上、下级关系，同级互动关系等。
36岗位名称、编号以及地点、所属部门名称等;
（2）岗位详细工作内容（可分为主要、次要工作，日常、定期和偶然出现的工作等）、工作形式（方法、程序、手段、器具等）、工作目的；
（3）岗位的领导与被领导关系，承担的责任极其广度与深度的情况；
（4）岗位承担的业务责任，包括对人、财、物，对管理等方面承担的责任；
（5）岗位的工作条件；
（6）岗位对人的基本要求（文化教育水平、专业知识、技能、经验、能力、身体
37招聘就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本企业来任职，从中选出适宜人员予以录用的管理过程.招聘的直接目的就是获得企业需要的人
38招聘的原则因事择人公开平等竞争内部优先
39招聘的程序人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用评价程序技能效率
40内部招聘的方法职位公告：
是指通过布告或企业的报刊向员工通告企业空缺职位的情况。
（2）职位投标：
是指允许那些自认为具备资格的人员申请广告中的职位的自荐过程。
41外部招聘外方法有：
1、发布广告2、借助中介机构3、校园招聘4、推荐5、网络招聘
42员工招聘工作责任的划分人力资源部工作内容和职责负责招募广告的审批手续办理2．负责招募广告的联系刊登3．负责应聘信件的登记4、负责应聘人员初筛5．负责笔试组织和公司情况介绍6．负责体格检查和背景调查7．负责正式录用通知的寄发8．负责报到手续的办理用人部门工作内容和职责．负责招聘计划的制定和报批2负责招聘职位要求的撰写负责新职位工作说明的撰写负责笔试考卷的设计与评分5负责面试和候选人员的确定
43甄选的含义和内容指从一组求职者中挑选最适合特定职位要求的人的过程。
面试；
各种测试（心理测试）；
背景材料分析（工作履历或档案分析）；
评价中心。
44面试的内容仪表风度求职动机与工作期望专业知识与特长工作经验工作态度
口头表达能力反应能力综合分析能力
45面试的特点以倾听和观察为主内容的全面性直觉和经验判断性
46行为面试（BehaviorDescriptionInterview）这种面试是基于行为的连贯性原理发展起来的。
面试者通过行为描述面试要了解两方面的信息：
一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；
二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析
47评价中心模拟管理系统或工作场景多种评价技术和手段观察分析行为和心理
48评价中心的具体方法公文筐处理小组讨论角色扮演管理游戏演讲
49公文筐处理这是一个模拟管理者文件处理工作的活动
50甄选的信度和效度信度主要是指测试结果的可靠性或一致性信度主要有三类:
重测信度：
对一组应聘者进行某项测评后，过几天再对他们进行同一测评，两次测评结果的相关程度。
复本信度（对等）：
对应聘者进行两个内容相当的同一测评，两次测评结果之间的相关程度。
内部一致性信度（分半）：
对同一组应聘者进行的同一测评，分为两部分加以考察，其结果的相关度。
效度即有效性或精确性，是指实际测到应聘者与有关特征与想要测的特征的符合程度。
效度主要有三类：
内容效度：
测评是否代表工作绩效的某些重要因素。
同测效度：
测评结果与员工实际工作绩效的相关性。
（现有员工）构想（预测）效度：
对应聘者实施测评。
待被录用者工作一段时间后，考察实际工作绩效与当初的测评结果的相关性。
51招聘工作的评估招聘成本效益评估录用人员评估主要的计算公式为:
录用比=录用人数/应聘人数×
100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数应聘比=应聘人数/计划招聘人数×
52绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用.
53绩效特征：
多因性多维性（衡量绩效的维度是多方面的）动态性
54绩效管理：
是团队在目标共识和目标达成过程中，上下级之间沟通、反馈、指导和支持的持续活动。
其关键行为是设定目标和衡量标准、总结、评估、沟通、激励和发展等。
55绩效管理的意义从员工个体看，其成就需求、努力和目标实现，通过组织目标、绩效管理的强化引导，转变为完成组织目标的个人绩效，从而达成个人目标。
从企业看，其发展目标通过层层分解落实到员工，并通过员工完成工作目标的绩效确认、奖惩激励，激发员工的积极性，达成组织目标与员工个人目标。
56绩效管理目的落实企业战略目标促进组织/个人能力提升和绩效改善为利益分配和培训
培养提供依据
57绩效管理系统中HR与LM的角色分工人力资源经理开发绩效管理系统为评估者及被评估者提供培训指导监督和评价该系统的实施参与规划员工发展
58关键业绩指标（KPI）是用来衡量经营管理岗位工作业绩表现的量化指标，是业绩合同的重要组成部分,是对企业组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳
59关键业绩指标的特点基于对公司战略目标的分解，并随
公司战略的演化而被修正是能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数是对业绩结果中可影响部分的衡量是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映是由高层领导决定并被考核者认同的，在组织横向和纵向保持一致性
60关键业绩指标的价值有力推动公司战略的执行为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动
61KPI的选择标准指标的重要性可操作性敏感性职位可控性
62平衡记分卡不仅是一种绩效管理工具，更是一种新型的战略管理方法，它提供了一套在公司各个层面作出快速、精确和协作的决策方法。
把公司战略一步步、各侧面地分解到个人。
63指标设计必须精确反映影响公司战略成功的主要因素；
揭示相互之间的因果联系，指明非财务指标是如何影响长期财务目标的。
指标体系必须包括成果和驱动指标；
财务和非财务指标；
内部和外部指标。
64平衡计分法测评内容财务指标顾客角度内部经营创新与学习
65平衡记分卡的四个层面：
财务面客户面内部营运学习与成长面
66平衡计分法使用原则具体）可测量可达到结果导向有时效的
67导入平衡记分卡需要注意的问题高层管理者的充分参与防止目的单一化指标选择与标准制度与程序的保证
67绩效辅导是绩效管理的真正核心；
指主管利用工作作为学习的机会，通过直接的讨论与指导，以有计划的方式，培养部属工作能力的过程。
68绩效考评的方法民意测验法共同确定配对比较法图表法欧德伟法（六）360度考核
69民意测验法就是请被考核者的同事、下级及有工作联系的人对被考核者从几个方面进行评价，从而得出对被考核者绩效的考核结果
70最典型的共同确定法是各大学、科研部门和各个企业都在采用的评价科学技术人员、教师的工作绩效特别是评定职称中所采用的方法。
这一方法的基本过程是，先由基层考评小组推荐，然后进行学科（专业）考核小组初评，再由评定分委员会评议投票，最后由评定总委员会审定。
71配对比较法就是将被考核者进行两两逐对比较，比较中认为绩效更好的得1分，绩效不如比较对象的得0分。
在进行完所有比较后，将每个人的所得分加总就是这个人的相对绩效，根据这个得分来评价出被考核者的绩效优劣次序。
72量表考绩法通常将考核项目进行维度分解，并将各维度划分等级，设置量表，可实现量化考评
73360度绩效评价方法是由被评价人的上级、同级人员、下级和（或）内部客户、外部客户以及被评价者本人担任评价者，从各自不同角度对被评价者进行全方位的评价，再通过反馈程序将评价结果反馈给被评价者。
以达到改善被评价者工作行为、提高工作续效的目的
74素质测评与绩效考核的比较素质测评是对员工工作前进行条件的分析与确定为绩效考核提供起点与背景以任职资格要求为标准，对人与事进行测评为人与事的配置提供科学依据绩效考核是对人员工作后进行结果的分析与审查为素质测评提供实证与补充
以职责任务要求为标准，对事与结果进行考察对配置的优劣进行科学的检查
75BEST原则描述行为表达结果征求意见）（着眼未来
76绩效管理：
结果应用利益分配员工培训新员工转正定级绩效改进岗位调配职位管理
77薪酬（Compensation）是指企业对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或是答谢。
78薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程；
79薪酬管理的基本目标公平性竞争性激励性
80企业薪酬制度，又称为企业工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。
81企业薪酬制度内容基本工资制度激励工资制度员工津贴制度员工福利制度
82计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度；
83奖金制度的主要特征较强的针对性和灵活性；
可以弥补基本工资的不足；
具有明显的激励功能；
便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合；
84怎样设计完整的薪酬体系1、薪酬调查（发多少）2、岗位评价（内部公平）3、调查薪酬管理中存在的问题（略）4、确定企业薪酬总额（略）5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件
85实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。
86宽带薪酬企业将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。
简单地说就是，薪酬级别少了，级别内部的差异大了。
87期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式（个人出资、贷款、奖金部分转化等）获取适当比例的本企业股份，在兑现前期股只有分红等部分权利（即：
先行取得所购股份的分红权等部分权益，然后再分期支付购股款项），股票收益将在中长期兑现的一种激励方式
88劳动关系是指企业、经营管理者、职工及其职工组织（工会、职工代表大会）之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系。
89劳动法律关系：
指企业作为用人单位与职工及其职工组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。
90劳动法律关系与劳动关系的区别与联系区别：
两者形成的前题不同两者的内容和效力不同联系：
劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系则是劳动关系在法律上的体现
91劳动法律关系三要素主体：
劳动者、企业内容：
双方享有的权利和义务客体：
双方权利义务所指向的对象
92劳动关系的内容劳动者依法享有的主要权利有1.平等就业和选择职业权2.民主管理权3.休息休假权4.劳动报酬权5.劳动保护权6.职业培训权7.社会保险权8.劳动争议提请处理权等劳动者承担的主要义务有：
1.按质、按量完成生产任务和工作任务；
2.学习政治、文化、科学、技术和业务知识3.遵守劳动纪律和规章制度4.保守国家和企业的机密。
93用人单位的主要权利有：
1.依法录用、调动和辞退职工；
2.决定企业的机构设置；
3.任免企业的行政干部；
4.制定工资、报酬和福利方案；
5.依法奖惩职工。
用人单位的主要义务有：
1.依法录用、分配、安排职工的工作；
2.保障工会和职代会行使其职权；
3.按职工的劳动质量、数量支付劳动报酬；
4.加强对职工思想、文化和业务的教育、培训；
5.改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。
94劳动合同法》的立法特点倾斜立法技术——保护劳动者加重企业违法成本
95劳动合同履行过程中的常见问题企业名称的变更企业合并与分立
96保密协议用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
97集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议；
98集体合同的意义和作用对于劳工方面来说，集体合同制度是维护自身劳动权益的一种合法而有效的手段；
对于资方或用人单位而言，集体合同制度有利于减少损失降低劳动力管理的成本；
对于政府来说，集体合同制度以法律的形式认可了劳资双方自主解决劳资纠纷惯例，减轻了政府的压力，有助于保持劳资安定和社会的稳定；
从发达的市场经济国家的实践来看，集体合同制度的发展迫使工会不得不改变原始时期的斗争和生存的策略，在劳资关系的协调方面发挥更积极的作用。
99集体合同与劳动合同的区别双方当事人不同。
合同内容不同。
作用不同。
、产生不同。
五、合同的产生方式不同。
六、发生法律效力的时间不同。
七、期限不同。
100非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
101非全日制用工的利与弊非全日制用工的利1、单位用工成本相对低廉2、用工灵活性较高非全日制用工的弊1、劳动者的工作稳定性较差2、适用的岗位有限。
仅适用于辅助性、临时性岗位，不太适用生产经营一线岗位或重要岗位。
102人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。
103论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。
1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：
（1）工作绩效考核标准不明确。
2）晕轮效应。
3）居中趋势。
（4）偏松或偏紧倾向。
（5）评价者的个人偏见。
（6）员工过去的绩效状况。
2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：
首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；
其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；
再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。
最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。
103人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：
1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。
（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。
实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
104简述员工福利计划的实施。
员工福利计划的实施，主要需要做好三方面的工作：
（1）员工福利计划的宣传及沟通
（2）审查和帮助员工获得福利待遇：
（3）节约开支，降低福利成本。
105简述一个良好的绩效计划的内容。
通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：
（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？
（2）达到目标的结果是怎样的？
期限有何安排？
（3）如何评价这些结果是好是坏？
（4）如何收集员工工作结果的信息？
106简述绩效信息的收集方法。
绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：
观察法：
即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。
（2）工作记录法：
员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。
3）关键事件法：
就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。
关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。
（4）相关人员反馈法：
管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。
需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。
107人力资源管理：
就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。
108人力资源成本：
是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
109争议：
是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。
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