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人的天性中都有一种希望得到别人的认同与肯定的渴望，认同并肯定人才的地位与作用，是对他们的理解与尊重，也是对他们的最好的鼓舞与激励。

　　二、合理使用人才

　　松下幸之助说:

“企业即人。

如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的一个重要内容。

”合理使用人才，企业首先要能识别人才，为人才竞争创造条件，扬弃“随大流”、“木秀于林，风必摧之”，“人怕出名猪怕壮”等陋习，爱护、鼓励、引导、支持冒尖人才，通过竞争与激励，使人才脱颖而出。

古人云“骏马能历险，犁田不如牛。

”因此，除了要有“伯乐识千里马”的识贤之举外，企业还必须依事用人，用人之所长，把人才放在最合适的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。

某国有企业为了识别并留住人才，在员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼，并在充分调查研究的基础上制定了15种“赛马”规则，作为考核人、使用人、奖励人的主要依据。

由于有了明确的“赛马”规则，建立健全了能者上、平者让、庸者下的公平竞争机制，自然就留住了尖子人才。

相反，某企业一位高级工程师，其工作内容就是处理单位的一些日常事务，致使他跟普通的事务员没什么区别，大材小用，碌碌无为。

　　三、提供人才的发展空间

　　企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度；

同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。

这是企业依靠事业留人。

西门子执行副总裁兼人事部总监博德介绍说：

“西门子不仅仅依赖于用高薪留住人才。

对于员工，发展机会才是最重要的，公司会为员工提供尽可能多的发展机会，帮助员工实现职业目标。

”他还介绍说：

“西门子雇佣员工更多考虑他们的长期规划，会给予他们很多的机会和发展空间，希望员工与公司一起成长。

在西门子，员工流动率中自愿离开的比例远低于市场水平。

”企业为人才营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，他们就能更有效地发挥作用，更好地为企业服务。

　　四、建立经济利益激励机制

　　虽说“金钱不是万能的”，但“没有钱万万不能”。

物质需要始终是人类的第一需要，是人们生存的基本条件和从事一切社会活动的根本动力。

社会也通常以薪酬来衡量个人对企业的价值，特别是常常用来评价个人的能力、地位、业绩甚至发展前景等。

经济利益激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式，体现为收入分配的差距。

企业中人才的劳动付出有时往往高于一般人劳动付出几倍，几十倍甚至成百上千倍，他们的收入理应比一般人的高。

大量成功的实践表明，企业要留住人才必须要有合理的分配机制做保证，要把财富的分配与人才的贡献对等起来，真正让人才有权获取最大份额的财富。

这是企业依靠待遇留人。

经济利益激励机制主要有以下几种表现形式:

　　1.工资激励手段。

工资作为一项基本的经济来源能够有效地影响员工的行为，所以，企业可以用高薪来留住人才。

所谓高薪是指，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；

在企业内部，适当拉开薪资的差距。

比如，三九集团在内部分配中也较好地体现了优质优价的用人原则，同一职务系列最低工资与最高工资的比差为1:

18，吸引并留住了大批优秀人才。

　　2.奖金激励手段。

奖金作为工资激励的一种辅助手段，主要包括企业的月度奖、年终奖和发明奖等其他形式。

以长虹集团为例，公司除了对有突出贡献的人才实行年终重奖外，还制定了发明创造、技术革新、合理化建议奖励等一系列奖励办法，并积极向上级主管机关和政府部门推荐、申报奖励。

迄今为止，已有若干人被评为省市级劳动模范或先进工作者，分别享受国家和部、省、市级政府的特殊津贴或拔尖人才奖金。

3.福利激励手段。

企业福利中常用的，激励效果显著的福利主要包括员工的保健、住房待遇和社会保险等方面。

据了解，上海三枪集团就建立了条件优越的人才保健制度，在三枪集团，有突出贡献的优秀人才经职工代表大会、等级评定委员会评议通过之后，即可享受特殊的保健待遇和医疗服务。

长虹集团公司采取高标准住房待遇留人的制度对留住优秀人才也起到了较好的激励效果，公司设有专家住宅楼奖励，高、中档住宅楼奖励，根据人才的贡献大小决定其所应获得的住宅楼奖励等级与档次。

　　五、制定适当的约束制度

　　对人才实行经济利益激励机制即实行高薪、高奖金、高福利，一方面必须依靠企业的高成本和高效益来支撑，这对多数的企业来说，无疑得背上沉重的经济负担;

另一方面，可能诱发某些人才的短期行为，不利于企业的长远发展。

为此，除了每月的薪资实行现付外，企业可以对年度奖励等部分实行现付与延期兑现相结合制度即奖励期权制，以此建立人才的约束机制。

具体而言，一是以现金即时支付一部分奖励，余下部分转入个人账户，留待将来支付，二是突出人才可以以期股的形式优惠购买、获奖所得企业股份。

奖励期权制可以少动用甚至不动用企业的现金支出，既减轻了企业的现金支出压力，有利于企业的扩大再生产，又有利于将人才和企业结成紧密的利益共同体，鼓励其敬业精神；

既保证了对人才的现实的激励作用，又具有长期的激励和约束作用，使得这些人才更关注企业的长远发展，避免了其在短期内跳槽。

比如，山东海信集团实行年薪递延制度，对人才起到了较好的凝聚作用。

海信集团规定，按子公司和分公司的规模大小、承担的责任轻重给其经理定级确定年薪。

经理的年薪当年只能拿走30%的现金，其余的70%要延期到5年之后兑现。

如果有人干了一两年就离开，其延期支付的工资是拿不走的。

此外，约束和留住人才，还可以采用签订长期合约的形式。

企业在与优秀人才签订劳动合同时，可以明文规定其一定的较长期限的履约时间。

　　六、谋求企业自身的发展

　　无论是人才的优厚的物质待遇，还是精神享受，都必须以企业自身的发展和壮大为基础。

企业竞争力强了，效益好了，社会影响力大了，自然而然的就会吸引并留住人才。

试问，国内外众多的知名企业中，又有哪一家企业不是人才济济呢？

当前，企业应抓住改革与发展的大好机遇，增强竞争力，依靠企业的发展来留人，这样才能从根本上长久地留住人才。

典型做法就是企业要制定明确的发展战略目标，并使员工尤其是优秀人才切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关，他们的工作很有意义，这样他们才不会轻易跳槽。

内蒙古鄂尔多斯羊绒集团从1980年建厂至今，每年都有一些重要的改革出台，每一次的改革公司都要通过制定正确的企业发展战略来激励员工努力工作，企业在不断地推进改革与发展的同时，也吸引并留住了行业中的众多优秀人才。

　　据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，只是替换成本就高达离职员工薪水的1.5～2.5倍，人才的替换成本则更大。

此外，企业可能还要承担因人才流失给企业带来的技术、情报等泄密的损失。

如果企业的人才流向了自己的竞争对手，那么对企业来说无疑是一种致命的打击。

人才的流失在短期内会使企业失去巨大的利润收益，更为严重的是企业的长远发展将不可避免地受到影响。

因此，企业必须运用好人力资源管理这门艺术，加深对人才作用的认识，构建起合理科学的人才管理机制，力争留住更多的人才，更好地发挥人才的功效，以保证企业的长足发展。

1 

随着全球经济一体化进程和中国加入WTO，企业所面临的竞争日趋激烈，其焦点在科技，关键在人才。

国与国之间的竞争已直接演变成企业间的竞争，而企业之间的竞争，实质上就是人才的竞争。

跨入二十一世纪，我们已经进入一个高科技飞速发展的时代。

谁拥有掌握了丰富的人才资源，谁就等于掌握了至胜的法宝，谁便可在激烈的竞争中

立于不败之地。

从理论上来讲，人们不得不承认人的因素在企业的重要性，人的因素对任何一个企业的实力、活力、生命力都具有决定性的作用。

因此，企业必须大造尊重知识、尊重人才之势、充分发挥和挖掘人才、发挥好人才作用。

这样，企业方可兴旺、才有竞争力，就能立于不败之地。

正如古人云：

由此可见，企业合理使用人才是何等的重要。

在我国历代优秀的文化遗产中，有着丰富的用人艺术。

如任人唯贤的用人路线；

“礼贤下士”，“三顾茅庐”的求才风格；

“伯乐识千里马”的识贤之举；

外借“诸葛”，内用“周朗”的寻才之道；

“不拘一格降人才”、“用人不疑”、“识才于未显之时”的用人胆略等。

这些艺术用于企业合理使用人才无疑有至深的现实意义。

　　本文拟从人才是企业生存发展的至胜法宝，企业合理使用人才的误区与问题，产生的原因所在和如何合理使用人才等方面提出一些个人肤浅地看法和认识，仅供参考。

　　一、人才是企业生存与发展的至胜法宝

　　要正确认识人才并使之得以合理使用，必须明确人才在企业中的核心主体地位。

所谓企业人才是指企业员工中具有较高专业技能的脑力劳动者和体力劳动者，也包括具备了一技之长的操作人员。

一个企业如果没有这些人才来支撑就等于缺少骨骼，就像一个谢了气的皮球，是无法参与市场竞争的。

丧失

窗体顶端

窗体底端

竞争力的企业哪能谈得上生存与发展，这样的企业必定会在激烈的市场竞争中落伍而败下阵来。

因此，要充分认识人才在企业中的重要性，牢固树立起“尊重知识，尊重人才”的观点，这样，合理使用人才便有了认识的前提。

很难想象，一个企业如果对人才视而不见，不知人才为何物，那就谈不上如何做好合理使用人才的工作，更无法探晓到人才资源开发的途径。

激烈的市场竞争给企业带来了机遇，也使企业面临挑战，企业唯有创新，才能进步和发展。

企业要拓展生存空间，关键在人才。

我国改革开放总设计师邓小平曾说过“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快点发展起来，国家能不能长治久安。

从一定意义上说，关键在人。

”由此可见人才的重要，同时也为人才合理使用指了方向。

古人曰“人才举，事业兴，国运昌。

”同样说明了这一道理。

以我国电力机车四十多年的发展史无不证明了这一点，五十年代企业尊重人才的内外环境颇佳，因此，在建国不到十年的时间里便制造出了新中国第一台电力机车，在一穷二白的国土上，写下了电力机车制造的重重一笔，随后，阶级斗争扩大化，“十年浩劫”，人才成了“臭老九”，于是企业停顿，生产徘徊，企业没有了发展动力。

这期间一种车型徘徊了二十多年，党的十一届三中全会以后，“尊重知识，尊重人才”之风在企业得以重新焕发。

企业也就生机勃勃，发展顺猛。

由二十多年一种车型，到一年一个车型，一年几个车型，实现了由常速到高速，客货并举，地（地铁车）动（动车组）同造，交直相辉的骄绩，而且“中国制造”的电力机车已驶出国门。

试想，如果没有一批效忠企业得人才做中流砥柱，企业发展只怕是一句空话。

所以，企业拥有了人才，便就拥有了至胜法宝。

　　二、企业人才使用的误区与问题所在

　　松下幸之助说：

“企业既人。

如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能？

如何赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的一个重要内容。

”当前，企业在使用人才方面还是有许多不尽人意之处，的的确确还存在着不少误区和问题。

我认为：

一是求全责备，当我们认为他为人才时，往往是用挑剔怀疑的目光去看待他，其结果总是看到他的“缺点”和“问题”多于“优点”和“成绩”，在这种扭曲的目光下，企业人才很难得到合理使用；

二是随意用人，这里不是反对人才交流，也不是否认“全才”，但现实生活专业不对口依然严重。

如学甲专业的去做乙专业的活，甚至是干丙专业或丁专业的工作，凡此种种，不仅使人才在非专业上要从头学起。

而且也使他们的工作起步慢所掌握的学识难以发挥而不能派上用场；

三是在其位难谋其责，过多捆住了手脚，妨碍了思维，影响了进取，其能力和知识得不到有效发挥和应用；

四是信心不足，一些领导对科技管理人员，特别一些年青的科技管理人员顾虑太多，总认为他们太年轻，“嘴上无毛，办事不牢”的信条根深缔固，走一步牵一步，使其得不到充分信任，可想而知积极性也就难以发挥；

五是缺乏激励，人才的劳动付出有时往往高于一般人劳动付出几倍，几十倍甚至成百上千倍，但他们所得到的有时比一般人还低，不是有“造原子弹的不如卖盐茶蛋”这样的口头禅吗？

上述问题，的确存在，导致了企业人才难以合理使用，有些问题甚至还相当严重，如不很好地加以研究和解决，那么，合理使用人才到头来依然是一句空话。

　　三、产生这些问题的原因所在

　　原因是多方面的，我认为主要的有以下几点：

第一，对人才的认识不足，总认为有了一定的数量便可达到一定的质量，尽管人才年年都有引进，但分布不均，重点不明，作用不大；

第二，人才的新老接替跟不上，老的人才在本职岗位上已经属于发挥余热了，工作已经没有了激情，不能为企业带来更新的理念，新的人才无法得到重用，久而久之造成脱节，非但没有形成阶梯反而形成断层，企业的管理缺少活力和激情，死气沉沉；

第三，缺乏长久思考，由于没有切合企业现状满足企业长远的规划，因而，当企业处在激烈的市场竞争中时，尤其是要求企业内人才满足并适应这种变化时，更显得人才的不均及配置的不合理；

第四，竞争机制尚未真正建立，很多企业内部人才的合理流动尚未真正有序运转，一方面存了一定的数量，另一方面却又难以达到质量上的要求，造成人才作用难以发挥安于现状；

第四，起点较低，有些企业眼光较低满足现状，什么人才摆在什么位置适合？

什么人才在什么位置上作用发挥最佳？

对这些问题研究甚少。

　　四、如何合理使用人才

　　一些国际知名公司很注意在各个环节中充分发挥人的作用，千方百计的挖掘各类人员的主动性和创造才能。

首先在管理层中通过“轮换制”的方法培养出适合自身企业需要的“全能型”人才，使他们善于从部门、从企业全局出发，协调各部门工作，培养和促进他们很强的管理能力。

其次，在人才的使用上，尽量为他们创造广阔的空间，通过所谓的“提案制”、“TQC小组”等形式，培养他们积极工作热情，拉进了他们与企业间的距离，感到自己仿佛就是企业的老板。

与此同时，持续地对人才的培训、制定终身的职业生涯规化并与公司愿景对接，不断注入新的理念，使其不断地获得新的知识，新的技术，观念也随之更新，这样，使企业得到了一种追加的“结构性”人才资源。

在围绕以尊重人、关心人，培养人为宗旨的“以人为核心的管理”中，注重合理的用人制度，专业对口，学以致用；

量才授职，使人尽其职。

同时注重内部人才交流，使之到急需各种专门人才的部门和地区大显身手。

特别是在对企业有贡献的人才提供奖励制度方面大做文章，为他们从事创造性劳动，全力施展才华提供了条件和空间。

从而调动每一个员工的积极性和创造性。

“治国之道，唯有用人”、“他山之石，可以攻玉”。

我认为企业人才合理使用关键要做到：

　　——用人之所长。

尺有所短，寸有所长。

人才之所以是人才，是因为他在某一领域或某一方面有着超过一般人的技能，但并非是“神通”，因此，要使人才得以合理使用，充分调动其积极性，使其潜能最大限度地得以释放，就必须根据其所长为企业所用。

注意人才的不足与缺点固然没错，有利于其更快改正不足，进步更快。

但斤斤计较其短处就难以发挥其长处，要做到“短中见长”，不知人短中之长就不能做到善于用人。

著名的数学家陈景润不善言谈，很多人认为他是个“书呆子”难有大的作为，然而华罗庚同志正是透过他这“书呆子”气，看到了他的潜心研究的精神，把他调到数学研究所，使陈景润攀上了“哥德巴赫猜想”的高峰。

用人之长，关键在于企业领导，作为领导要使人才合理得到使用应该一要消除用人所长的障碍，领导者大都希望人才的积极性得到充分发挥，可是有的时候领导者本人却会成为用人之所长的障碍，如家长式专制、领导心地狭隘、自身水准不高等。

二要冲破传统习惯势力的阻挠，如果人才在某一方面冒尖，有了突出成就，各种非议就会接踵而来，“枪打出头鸟”还有势力。

因此不能妒贤嫉能，要为人才潜力充分发挥创造良好的环境；

三要充分认识了解到人才的长处，这样，你才会把他放在最合适的地方，这样才能达到用人之所长之效，以利人才真正得以合理的使用。

　　———依事用人。

现代领导者的主要职责，不在乎两条，一则出主意；

二则用人才。

知人善用是用人的一条重要原则。

要把各项工作、任务、性质、责任、权限分析研究，据此确立人才“对号入座”，授以职权，否则，用非所学，学非所用，人才也就会不是人才，与普通人无异。

如某单位一位高级工程师，他的工作内容就是处理些单位的日常事物，这就是没有依事用人，造成他跟普通的事务员没什么区别，大材小用。

又如某厂在企业效益不好的情况下，大胆起用到岗不久的技术员，结果他表现出了极大的才能，三年使企业向前迈进了三大步，企业扭亏增盈，三年该企业向国家上缴利润26万元，企业自身实现利润89万元。

昔日要倒闭的企业被激活了。

古人说得好，“骏马能历险，犁田不如牛。

坚车能适用，慎勿多奇求”。

一个优秀的企业是由一个高效率，高效能的集体组成的，它既要有统御三军的帅才，又要有善于实干的干才，有的善于综合，有的善于思考分析，有的善于动手，有的善于动脑，如果不能依据岗位要求，针对人才的这些特点，就不能达到合理使用的要求。

　　——尊重信赖。

营造“尊重知识，尊重人才”的氛围，前提要充分对其信任，正所谓“用人不疑，疑人不用”。

如果对于人才不信任，那么他就难以得到职权，没有得到委以重任，其作用很难发挥，因此，要合理使用，就要对人才充分信赖，为他们营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，他们就能更好的发挥作用。

比如，某一单位在产品开发部门中实施了项目开发责任制，领导大胆放权，充分信赖年轻技术人员的能力，一大批年轻技术人员挑起了大梁，担任了各项课题负责人，由于有了领导的信任，其本身有职有权，从而使他们的聪明才智得到充分发挥，因此在较短的时间内完成了各项新产品开发任务，为本单位在同行业竞争中抢占制高点，争做龙头老大赢得了主动。

又以中国南车集团株洲电力机车有限公司为例，过去，电力机车上所用的某配件要求高，一直以来是靠国外进口，为攻下这个难关，领导将此项目划为重点攻关，并委以相关科技人员重任，通过科技人员努力，历经反复试验，终于在一批年轻的技术人员手中研制成功。

经阿尔斯通公司的检验各项指标达到国际要求。

不仅单价比进口价格降低了几千元人民币，还为国家企业节约了大量外汇，这些成绩的所得，归于科技人员的作用得到有效发挥，这些充分应证了，只有对于人才的充分信赖，才能够使人才得以合理使用。

　　———培训与发展。

企业合理使用人才，培训和发展是人才开发的一个重要内容。

从个人来看，培训与发展可以帮助人才充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感；

从企业看，对人才的培训和发展是企业应尽的责任，有效的培训可以提高人才的工作效率和企业的经济效益，增强企业的市场竞争力。

人才培训主要以：

育道德、树理念、传知识、提能力来进行。

前二者是软性的，间接的，后二者是硬性的，直接的，也是企业人才培训的重点。

培训，为人才提供了强烈的应用导向性，也是企业各项管理的多元性，复杂性与动态性提供给人才。

通过培训人才一方面可以提高专业知识，及企业愿景的广度知识，另一方面在管理工作中可以提高其人际技能，如沟通技能、协调技能、冲突技能等。

使人才在实际工作中可以更有效的发挥其所长所学，更好的为企业服务。

　　——激励竞争。

市场经济健康有序发展和纵深推进，人与人的价值在推进中的作用越来越明显。

因此，要调动人才的积极性，使其充分发挥作用，真正得到合理使用，就应当不断地对其激励，使其不断的产生原动力。

一是可以实际目标激励，目标是能满足人的需要外在物，目标设置适当，就能够激发人的动机，调动人的积极性，在目标实施过程中，要及时总结；

二是加大奖励力度。

由于种种原因，国企科技人员的劳动收入远远低入自身的劳动付出，也与一般员工的劳动所得差距微乎其微。

大胆借用一切行之有效的薪酬体系不仅可以推动科技人员完成项目任务，也可以激发其工作热情，稳定队伍。

当然，奖励不能仅仅停留在物质的方面，要更多的在精神上给予鼓励，如评先等，在抓好奖励的同时，我们要更多地为人才竞争创造条件。

人才其难可贵之处就在于他们敢于参与竞争，勇于竞争，正是由于一些人不畏竞争，才使其从人群中脱颖而出，成为“人才”。

因此，要扬弃“随大流”、“木秀于林，风必摧之”，“人怕出猪怕壮”等陋习，爱护、鼓励、引导、支持冒尖人才，通过竞争与激励，使人才最大限度地得到合理使用，作用得到最有效发挥。

稿件来源：

中国人力资源网