嘉峪关西部天地超市薪酬管理文档格式.docx
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先掌握近几年超市管理员、高层员工、基层员工的工资情况，再根据这些数据对比进行分析,研究近几年员工工资的涨幅情况，提出好的建议。
再收集同行业的超市员工的薪酬，再与西部天地超市员工薪酬进行对比分析。
1.2.2研究思路
本文以人力资源管理中的薪酬管理基础理论为知识背景，相结合嘉峪关市薪酬管理的案例进行分析指出该超市应该以怎样的薪酬体系可以极大的激发员工的积极性、主动性和创造性。
并且指出该超市在薪酬管理这一方面存在的问题，分析该超市的领导层对薪酬的激励作用的滞后，剖析问题产生的原因并从不同的角度提出解决的建议，更好的提高超市的绩效水平。
1.3国内外研究现状
1.3.1国外研究现状
随着经济和管理水平的发展越来越多的管理者和研究者意识到薪酬管理的重要性。
国外对于薪酬管理一般是从两个角度进行，一个是经济学的角度，一个是管理学的角度。
在经济学角度研究薪酬理论，系统性强全面性好，但是可操作性差强人意；
在管理学角度研究薪酬理论，有不同之处，更加注重技术和方法，但是理论的系统性不够。
虽然两者从不同的角度研究薪酬理论，但是两者研究的都是薪酬管理，可以相互借鉴，并以此来解决更多的现实问题。
国外从经济学的角度对薪酬的研究最主要的论述集中于工资的决定因素方面，其中有威廉·
配弟、魁奈的最低工资理论、生存工资理论、亚当·
斯密的工资差别理论等。
在资本主义原始积累时期，工人的工资等于他的最低生活费用。
这也就是说，工人的工资只能保持在维持其生存的水平上，只能保持在使其勉强糊口的水平上。
劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同，政府不正当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系。
威廉·
配弟是英国资产阶级古典政治经济学的创始人，其在经济理论方面的主要贡献是提出了商品的交换价值是由劳动决定的思想，他提出工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值，这一见解是工资生存理论的最早开端。
著名的英国资产阶级古典经济学家亚当·
斯密，认为造成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要是职业性质和工资政策。
因此，企业应该完善薪酬体系，在员工薪酬管理方面做到公平公正，通过薪酬管理提升员工、团队和企业的绩效，推动全面质量管理。
从管理学角度对薪酬的制度进行研究，最开始始于美国“管理之父”泰勒对薪酬问题的研究。
泰勒发现薪酬具有激励作用，并且分析了怎样能够有效的发挥金钱的激励作用，还运用工作分析及工作评价的方法，探讨研究薪酬制度的建立。
继泰勒之后，有许多管理学家对薪酬管理理论进行了较为系统的分析。
美国学家马斯洛的需要层次理论，该层次分为生理需求、安全需求、社交需要、尊重需要和自我实现需要，当低级别的需要满足后才会产生高级别的需要，没有满足的需要比已经满足的的需要对人的激励作用更强。
企业要真正的了解员工所需要的，让员工在生理和心理上得到满足，员工会自我完善和发展员工的巨大潜能，使企业得以稳定持久发展。
随着超市在市场上的快速发展,近年来国外在超市这一领域的薪酬管理方面做了很深的研究，大致可以总结为三类：
一是固定工资加利润的薪酬制度，以沃尔玛为代表，这种薪酬制度使员工有公司主人的感觉，同时企业的发展情况和自身的收入密切相关，员工会努力工作，关心企业的发展。
但是这种薪酬制度不适合低薪酬水平的企业，该薪酬制度比较适合成长型、发展型的企业。
二是单纯的销售佣金的薪酬制度，以诺德斯特龙为代表，这种薪酬制度使员工的绩效水平与个人收入挂钩，员工以自己的销售额可以知道自己的收入，有着很好的激励效果，但是员工之间容易发生而行竞争，而且员工如果刻意为顾客介绍产品会引起顾客的反感。
三是小时工资加销售佣金的薪酬制度，以梅西百货为代表，这种薪酬制度是上述两种制度的一种平衡，给予员工更大的发展空间及职业前景，对企业的适应性会高一点。
1.3.2国内研究现状
21世纪是充满机遇和挑战的时代，是优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源激烈竞争的时代。
薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源的重要环节，对企业的竞争力有巨大影响，越来越多的学者对其进行了研究。
在2009年周文霞编著的企业管理出版社出版的《管理中的激励》中唐和平认为：
单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。
如考虑合理地设计员工持股公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险和福利、或者改善工作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。
对于核心人物员工关键是要留住他们的心，通过各种方式努力提高员工的内在机理，增加员工对工作本身的兴趣，以此形成推动力，促使员工充分发挥自己的潜能。
马涛、郑赛在2010年时指出人力资源中的薪酬管理工作已成为现在企业发展的瓶颈。
需要按科学的薪酬体系设计目的、依据、具体操作方法等战略，把先进的人力资源管理中的薪酬理论、工具和企业管理理论有效的与企业的实践管理相结合起来，设计出有效的薪酬体系，加速建立时效性强的薪酬管理体系。
在激励理论方面，我国的相关研究起步较晚，国内的研究成果主要集中在借鉴并改进国外的激励理论的具体应用方案这两方面。
宋雨林再2011指出中国企业需要建立以人为本，公平合理的激励制度。
李黎、于倩在2011年指出激励理论的具体应用方面，需要将物质激励和精神激励结合、内在激励和外在激励结合、个体激励和群体激励结合、长期激励和短期激励结合。
可见，激励作用在薪酬管理方面也有一定地位，所以，在对企业员工在薪酬或福利方面多样化，使员工有动力为企业服务，使企业的绩效提高和留住更多的人才。
近几年中国零售连锁超市行业市场研究报告指出：
20世纪90年代中期之后，我国超市的发展速度已经超过世界上的任何一个国家。
超市的经营管理中逐渐出现了一些问题，超市员工普遍反映的一个问题就是员工工作积极性差。
薪酬管理是不可缺少的一环，薪酬管理在制度的得当，不仅可以实现对员工绩效的管理和改善，更重要的是可以发现员工工作中的优势和劣势，提供针对性的培训，使员工更加胜任自己的工作，从而激发员工的工作热情，使企业的绩效大大提升。
2薪酬管理相关理论综述
2.1薪酬管理的含义
所谓企业薪酬管理，一般认为是指在企业雇佣关系中一方所得的各种货币收入以及各种具体的服务和福利之和，其实质上是一种公平的交易或交换关系，是员工在向企业组织提供劳动或劳务使用权后获得的报偿。
本文通过综合分析国内外文献资料，对企业薪酬管理的构成进行了研究和整理，认为企业薪酬管理主要包括基本薪酬、间接薪酬、可变薪酬和隐性薪酬四个主要部分，每个部分还可以进行相应的细分。
（如表2-1）
表2-1现代企业薪酬管理主要构成
企
业
薪
酬
1.基本薪酬
基础工资
工龄工资
职务工资
津贴补贴
2.间接薪酬
基本福利
五险一金
伤病补助
抚恤金
3.可变薪酬
年度奖金
年中奖金
效益奖金
全勤奖金
成就奖金
4.隐性薪酬
精神奖励
职务晋升
教育培训
参与决策
领办项目
2.2薪酬管理的相关理论
2.2.1早期工资理论
早期工资理论主要包括两个方面的理论成果，一是生存工资理论，二是工资基金理论。
生存工资理论由李嘉图于19世纪初提出，认为劳动者的工资应当等同于或者略高于其最低生活水平的标准；
工资基金理念主要由约翰.穆勒于19世纪中叶提出，认为工资不是由生存数据决定，而是由资本决定，在确定工资基金后，工人的工资水平取决于工人数量。
2.2.2薪酬决定理论
薪酬决定理论主要包括四个方面的理论成果，一是边际生产力工资理论，二是均衡价格工资理论，三是集体谈判工资理论，四是效率工资理论。
在这四个理论当中，被现代企业广泛应用的是效率工作理论，这一理论认为工资与生产率之间具有互动作用，企业中每个工人的生产率就是企业支付的工资率，认为高工资会加强对劳动者的刺激，进而能够提高劳动生产率。
2.2.3薪酬分析理论
薪酬分配理论主要包括三个方面的理论成果，一是马克思主义政治经济学重要组成部分的按劳分配学说，二是美国麻省理工学院教授马丁提出的分享经济理论，三是整体薪酬理论。
在这三个理论成果当中，企业广泛应用的是整体薪酬理念，认为员工的“收入”不仅包括物质方面，而且也包括教育机会、发展机会、晋升机会、心理满足等方面的非物质“收入”
2.2.4薪酬激励理论
薪酬激励理论主要包括四个方面的理论成果，一是马斯洛的需求层次理论，认为人的需求从低到高有五个层次，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求；
二是赫茨伯格的双因素理论，认为与工作条件、工作环境有关的外在因素往往引起人们的不满被称之为“保健因素”，由工作本身决定的工作内在的因素往往能能给人带来满意被称之为“激励因素”；
三是由斯金纳提出的强化理论，提出正强化、负强化、自然消退三种类型；
四是维克托提出的期望理论，认为激发力量的大小取决于目标价值和期望概率的乘积。
2.3薪酬管理的影响因素
1、外部社会因素对薪酬的影响
影响因素包括以下几个方面：
（1）社会经济环境
当社会经济环境较好时，企业支付员工的薪酬一般也会比较高。
（2）与薪酬相关的法律规范
最低工资制度、强制性劳动保险制度以及个人所得税征收制度，还有各类费用的缴纳制度等。
企业薪酬制度必须符合法律规定。
（3）劳动力市场的供求关系
价格受供求关系的影响，劳动力价格也不例外，也会受供求关系的影响。
因此当供大于求时，企业可以选择降低薪酬水平。
但是一般来说有些企业不会做这样的选择。
2、企业内部因素对薪酬的影响
企业内部影响薪酬的因素包括：
（1）企业发展阶段
不同发展阶段（导入期、成长期、成熟期、衰退期）的企业，其赢利能力和赢利水平是不同的，因此薪资水平也会有差异。
往往处于成熟期的企业的薪酬水平相对而言比较稳定。
（2）企业经营状况
如果一个企业经营的好，那么发给员工的工资相对比较稳定，增长幅度也是大的。
企业经营的状况差，支付员工的薪资相对水平低，保障性也差。
所以一个企业经营状况对于员工的薪酬有一定的影响。
（3）企业文化
企业文化是企业战略目标、分配思想、价值观、价值取向和制度的载体。
不同企业的企业文化必然会产生不同的企业制度和文化观念，直接影响企业的分配机制，影响企业的薪酬水平。
3、个人因素对薪酬的影响
（1）资历水平
资历高的员工的薪酬水平往往高于资历低的员工，这也是激励员工不断的学习新技术，促使其提高工作能力和自身素质，更好的为企业服务。
（2）工作技能
企业间的竞争实际上是人才的竞争，特别是掌握关键技能的人才。
企业一般对两类人愿意支付高薪，一类是掌握关键技术的专才，另一类是阅历丰富的通才。
这种人才可以对各项资源进行有效的整合。
2.4完善薪酬管理的意义
2.4.1有利于提升人力资源管理水平
党的十八大提出了“人才强国战略”。
随着我国“人才强国”战略的深入实施，人力资源越来越成为企业生存发展和做大做强的重要战略性资源。
企业建立科学的薪酬体系，企业能够将“人力资本”、“人本管理”等理念融入到人力资源管理当中，根据员工的性格特质、道德特质、精神特质和职业特质，摒弃简单性、行政性、实用性的人力资源管理理念，正确处理好员工薪酬与企业效益、与企业长远发展的重大关系，进而推动企业人力资源管理制度的“硬管理”与激励的“软管理”相结合，使企业人力资源管理更加科学高效，对提升企业人力资源整体管理水平具有重要意义。
2.4.2有利于提升企业文化建设水平
随着我国现代企业制度越来越深入人心，我国企业都在向现代企业制度方向发展，而“企业文化”已经成为现代企业制度的重要组成部分，是企业的核心价值理理念的体系，能够形成员工整体发展合力、保证企业长远发展。
企业建立科学的薪酬体系，能够进一步丰富“企业文化”建设的内部和外延，使企业发展愿景与员工职业规划相契合，以此引领员工、激励员工、凝聚员工，激发员工热爱企业、奉献自我、实现价值的精神追求，提升员工创业、创新、创造的意识和能力，进而形成企业的核心价值理念，这对于提升企业文化建设具有十分重要的作用。
2.4.3有利于提升企业市场竞争水平
现代市场经济和现代企业之间的竞争，最根本的就是人才的竞争，企业要想获得持久的竞争力，就必须大力加强人才建设。
企业建立科学的薪酬体系，特别是通过待遇留人、事业引人、创新聚人，将经济薪酬与非经济薪酬结合起来，建立量才适用、人尽其才、才尽其用的薪酬制度，能够调动员工工作的积极性、主动性和创造性提升员工的执行力、创造力、协调力，使员工全心融入企业发展，不仅能够给企业带来巨大的经济效益，而且也能够创造丰富的社会效益，特别是对于企业形成人才洼地具有重要意义，因而加强企业薪酬管理应该成为企业提升市场竞争力的重要战略性举措。
3嘉峪关市西部天地超市薪酬管理的现状分析
3.1西部天地超市组织结构和人员情况
西部天地商贸（集团）有限责任公司，前身系西部糖酒副食有限责任公司，创建于1994年10月18日，是河西地区最具规模的民营连锁超市企业，总部位于甘肃省嘉峪关市。
经过十余年的艰苦创业，现麾下拥有西部天地连锁超市、西部天地时代购物中心有限责任公司、酒泉好牛乳业食品有限公司、西部天地房地产开发公司、大漠风雨雕石艺画研究院、物流配送中心、品牌批发中心等7大产业群，现总资产已超过数亿元。
嘉峪关西部天地超市是西部天地商贸集团的分公司，经过近几年的发展，不论是从超市的规模还是经营业绩等方面，都已经成为嘉峪关当地具有杰出代表的超市之一，公司的组织架构如图3-1所示。
图1：
西部天地超市组织架构
通过对公司人员学历进行摸底，我们发现，西部天地超市现有硕士及以上学历人员10人，占员工总人数的10%左右，本科学历（包括全国统招本科、自考本科、专升本本科）学历人员35人，占公司员工总人数的35%，大专人数为40人，占全体员工总人数的40%，15名中专学历（具体情况见表1）。
通过数据分析，我们知道，西部天地超市的高学历人数（本科及本科以上）不多，约占总人数的45%，
这在一定程度上制约了该公司的多元化发展。
表1：
西部天地超市人员学历情况
学历
硕士及以上
本科
大专
中专及以下
人数（人）
10
35
45
比例（%）
10%
35%
45%
3.2西部天地超市薪酬体系
3.2.1基本工资
所谓基本工资是指其工资标准的支付在一定时间内是固定不变的工作。
西部天地超市的基本工资包括三部分，一部分是岗位工资，一部分是技能工资，另一部分就是相应的津贴。
（1）岗位工资
西部天地超市的岗位工资的主要制定标准是按照员工的工作责任、工作技能、工作环境以及工作劳动强度不同而制定的工资标准。
不同的岗位级别执行对应的岗位工资标准，共分9级。
其中最高岗位2040元，最低岗位1040元。
（2）技能工资
西部天地超市的技能工资主要制定依据包括员工的学历、从事技术的技能等级以及员工的工作年限三部分。
而从事技术工种岗位的人员，按初级技工、中级技工、高级技工、技师等级系列对应相应的技能工资等级标准；
从事专业技术的人员按员级、助理、中级、高级的职称划分对应相应级别的技能工资等级标准。
（3）津贴
西部天地超市主要是根据有关政策规定统一发放，除有毒有害、倒班岗位有特殊补贴外，员工之间基本没有差别。
（4）年薪
西部天地超市副总经理及以上领导采用的是年薪制，划分为副总经理、总经理、副总裁、总裁四个等级。
其中，每月发放月度平均的60%，其余纳入绩效考核年终一并发放。
3.2.2公司的基本福利制度
西部天地超市近几年员工所享受的福利制度除了法定的“五险一金”：
养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、住房公积金，主要还有职工带薪疗养制度和职工医疗补充保险制度。
3.2.3绩效工资与绩效考核制度
从2007年开始，西部天地超市的绩效考核制度主要是经济责任制考核。
实行全员奖金与经济效益挂钩措施，将员工岗位分为七个等级，1类到7类，奖金系数由1.0到1.5之间，将技术管理岗位分为五个等级，奖金系数从1.3到1.9之间，奖金基数从2007年的200元调整到2010年的400元。
根据各部门全年各项考核指标的完成情况，实行年终奖励。
全面完成各项考核指标，奖励标准为职工一个月岗位工资、技能工资及工龄工资标准三项之和，另加2000元，未完成的则要相应减发。
3.3西部天地超市薪酬管理现状
3.3.1调查准备情况及设计
为了更好的了解和掌握西部天地超市薪酬管理情况，特别是为了便于整理和分析，本文按照“合理性、一般性、明确性、逻辑性、非诱导性”的原则，设计了《西部天地超市薪酬管理满意度调查问卷》，重点对西部天地超市薪酬管理的科学性、公平性、吸引性、激励性、层次性等方面进行了抽样调查，主要包括薪酬管理科学性、薪酬管理激励性、薪酬管理公正性和公平性、薪酬管理吸引性、薪酬是否符合岗位特点、企业发展现员工工资增长关系、所倡导的薪酬分配机制、对福利性薪酬的看法等等，以期使调查更具科学性。
本问卷共有20个问题，问题采用单项选择的方式，简单扼要，并且能更好的掌握员工对自己薪酬是什么样的态度。
因为我在西部天地超市兼职过，所以轻松的把问卷发给超市的员工，然后把天治好的问卷进行整理和分析，进行柱状图的数据处理，发现超市在薪酬管理方面存在的问题，并提出相应的建议。
（如附录表1）
3.3.2调查实施情况
为了使西部天地超市薪酬管理满意度调查能够更真实、准确和具有一般意义，采取确定调查对象、确定调查方式、确定调查内容、制作调查问卷、收集调查问卷、统计分析结果、形成调查报告的流程，共向西部天地超市不同层次员工下发调查问题50份，收回50份，有效50份。
由于本文篇幅限制，重点对其中的5项进行重点研究，其余15项则进行总体分析和评价。
3.3.3调查分析情况
（1）西部天地超市薪酬满意度总体情况分析。
通过该公司薪酬制度科学性评价的汇总情况来看，有65%的员工认为薪酬管理制度极不合理，有18%的员工认为较合理，只有3%的员工认为非常合理。
（如图3-1）
图3-1西部天地超市薪酬管理总体评价
（2）西部天地超市薪酬管理公平性和公正性调查分析。
通过对100位不同层次员工的调查情况来看，有55%的员工认为不够公正公平，有14%的员工认为极不公正公平，只有4%的员工认为非常公正公平。
（如图3-2）
图3-2西部天地超市薪酬管理公正性与公平性调查情况
（3）西部天地超市薪酬管理对人才吸引性调查分析。
通过对薪酬水平对人才吸引性的调查发现，有高达75%的员工认为几乎没有吸引力，只有2%的员工认为具有非常强的吸引力，而这2%的员工则属于高层管理员工，表明西部天地超市过于重视高层次管理人才，而对普通员工不具吸引力。
（如图3-3）
图3-3西部天地超市薪酬管理对人才吸引性调查情况
（4）西部天地超市非经济性薪酬管理调查分析。
只有1%的员工认为非常好，8%的人认为一般，高达62%和25%的员工认为不太好和非常不好，表明西部天地超市不注重非经济性薪酬管理，更多的是在经济性薪酬管理方面狠下功夫。
（如图3-4）
图3-4西部天地超市非经济性薪酬管理满意度调查情况
（5）西部天地超市薪酬层级设计合理性调查分析。
62%的员工认为层级差别不太合理，18%的员工认为非常不合理，只有12%的员工认为比较合理，而认为非常合理的只有6%，表明该公司过于倾向于高层人员和技术人员，与普通员工的差距较大，特别是通过访谈发现，普通员工的工资只相当于高层管理人员的20%左右。
（如图3-5）
图3-5西部天地超市薪酬层级设计合理性调查情况
通过对50份调查问卷的综合分析，结合个别访谈情况，发现西部天地超市广大员工对该公司的薪酬体系满意度较低，除了调查问卷方面的20个方面情况外，还存在的现有绩效考核制度过于繁杂、薪酬体系缺乏规范等问题，在这里不进行赘述。
4西部天地超市存在的问题分析
4.1薪酬管理理念滞后
薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，也是关系到企业能够引进人才、留住人才、用好人才的关键因素，因而薪酬管理同样具有战略意义。
从西部天地超市薪酬管理满意度调查情况以及存在的原因来看，该公司虽然高度重视薪酬管理工作，特别是对管理人才实施了“薪酬战略”，应该说对于加强人才建设具有重要作用，但由于该公司对整体薪酬管理缺乏战略思考，特别是在薪酬管理方面存在着经营者“个人说了算”的问题，很多时候都是凭个人主观臆断还确定高层次管理人才的薪酬，这就直接导致无法通过薪酬管理调动所有员工的积极性，导致该公司出现了上述问题。
特别是由于2010年以前该公司还没有对薪酬管理进行全面考虑，只是于2010年以后才开始考虑薪酬体系建设问题，因而相关的薪酬制度体系不完备。
4.2薪酬体系缺乏足够的激励性
我们知道，“公平性”是激励管理的重要原则，特别是现代员工更加希望自身价值被充分肯定，因而建立公平的薪酬管理体系对现代企业显得尤为重要。
尽管西部天地超市已经开始高度重视薪酬管理体系建设问题，通过薪酬管理制定了一些具体的激励措施，但很多薪酬激励标准有失公平。
薪酬激励标准的制定必须着眼于激励的效果，以确保激励的质量，但西部天地超市在薪酬激励标准方面尽管已经趋向于合理，但按照现代激
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