浅析人力资源管理信息化Word文档下载推荐.docx
《浅析人力资源管理信息化Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅析人力资源管理信息化Word文档下载推荐.docx（5页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
informationtechnology（e-HR）；
humanresourcesmanagementinformationtechnology
21世纪，是一个崭新的纪元。
随着科学技术的迅猛发展，世界经济一体化，信息技术也取得了巨大的进步。
WTO逐步的全球化，带来了机遇同时也带来了挑战。
企业由粗放型发展转向追求精细化发展,人才作用日益显现,在信息发达的今天,产品、服务模式皆可模仿,但谁做的最好,惟有靠人才。
瞬息万变的竞争环境需要高质量的人才,谁能将人的作用发挥的好,谁将会立于不败之地。
人力资源管理信息化则发挥着巨大作用。
人力资源管理信息化的意义
人力资源管理信息化是综合应用计算机技术和网络技术，融合科学的管理方法，辅助人力资源管理从业人员完成信息管理和完善管理职能的应用系统。
信息化人力资源系统以互联网或企业局域网为平台，以数据库技术为核心，以人力资源管理软件为手段，其功能不仅囊括了人力资源管理工作的核心内容，如员工招聘、员工考勤、薪酬管理、员工培训等，而且将人力资源规划、继任计划、个人职业发展规划以及绩效管理与核心能力管理等成为人力资源信息化管理推进的重点，使人力资源管理成为企业战略管理的重要组成部分，为企业的可持续发展提供强有力的基础。
人力资源信息化系统的应用不仅使
人力资源工作者从繁杂重复的事务性工作中解脱出来，大大提高了工作效率，而且促进了部门之间的沟通和联系，人力资源信息化系统是电子商务和电子政务的重要组成部分，提高了企业管理信息化的整体水平。
由于企业的性质不同、规模不同、组织结构和管理方式不同，企业人力资源信息化建设的途径不可能千篇一律，要结合本企业人力资源管理的实际需求，采取统一规划、分步实施、滚动发展的原则，使人力资源管理信息化建设与本企业信息化建设同步推进。
为了更好的分析人力资源管理信息化，我们先引用人力资源的相关的理论。
1什么是人力资源（HumanResources,HR）
资源一般认为是用来形容物的,查《高级汉语词典》资形声。
从贝,次声。
从贝,与财富有关。
本义:
钱财,源形声。
从水,原声。
“原”有表义作用,指水源。
水源,源泉。
字本作“原”,由此看来,资源即财富的源头,人力资源即是可作为财富的源头的人力,指组织中的全体职员。
人力既然同矿产、森林等一样成为了一种资源,不可避免地产生了开发、利用、管理等问题。
2什么是人力资源管理（HumanResourcesMan-agement）
人力资源管理的定义很多,威廉.特蕾西（WilliamR.Tracey）在其人力资源大全（TheHumanResourcesGlossary）一书中认为人力资源管理是组织的一个功能,负责组织成员的招聘、管理和提供方向,涉及到员工的薪酬、雇用、绩效、发展、安全、满意度、效益、员工的动力、交流、管理和培训等诸多方面。
人力资源管理的目标是最大化人力投资的回报,在提高人力对组织贡献的同时兼顾其它社会和个人的目标（Schwind,Das&
Wagar2005）。
3什么是人力资源管理信息化（humanresourcesmanagementinformationtechnology）
何谓人力资源信息化,从狭义上说,人力资源信息化是指基于互联网的,高度自动化的人力资源管理工作,囊括了最核心的人力资源工作流程,如招聘、薪酬管理、培训等。
广义上来讲,人力资源信息化是
指将人力资源战略、流程与人员相结合,以改善人力资源服务,并且使人才与知识管理最优化的任何形式的信息技术手段。
人力资源管理方面信息技术的应用开始于20世纪60年代末,当时计算机走出实
验室进入实用阶段,此阶段的信息化系统主要是一种自动计算薪资的工具,一个时期的人力资源信息化系统被称为HRIS简称,意指人力资源信息系统。
20世纪90年代末期,人才成为企业最重要的资产之一,同时个人电脑充分普及,数据库技术,客户服务器技术,使得人力资源管理从“数据管理”延伸到“流程管理”,形成了面向员工服务的“员工门户”以及面向人力资本开发与经营的“人力资源管
理平台”,从而实现了对数据、流程、人力资源的全方位管理。
其主要特点是:
从人力资源管理的角度出发,用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、培训、职位管理、绩效管理、个人信息和历史资料）统一管理起来,形成了集成的信息源。
相对来讲,HER更多的是指一种未来的,全新的人力资源管理趋势和模式,而HRIS、HRMS则是HER这种全新管理模式的基础平台,综合来讲,HER代表了人力资源管理信息化的未来发展方向。
4我国人力资源管理信息化的状况
4.1 企业人力资源信息化的现状与问题
中国是一个人口大国,一直以来把人口当作一种负担,如何将众多的人口变成丰富的人力资源,是一项浩大的工程。
具体到各个企业,许多还处在简单的劳动人事管理阶段,有的甚至没有专门的管理部门,而由办公室代行其职,人事管理仅仅停留在管管档案、核核工资、算算考勤,年终收收考评表的阶段,没有体现人力的资源属性,不注重人的潜能的挖掘,没有完善有效的绩效考核制度,往往是考评不到位、奖惩不合理,干好干坏缺少科学的评价系统,人员积极性发挥不出来,企业缺乏凝聚力,形同一盘散沙,无法形成合力,此时的人力当然无法成为丰富的资源,要改变这种状况,需要对设岗、招聘、培训、测评、工资、奖惩等各个环节进行科学化的管理,把人力当作一种资源,实行有效的人力资源管理。
过去十余年间,源起国外的人力资源信息化在我国经历了一个从无到有、从缓到急的声速发展阶段,带来了我国人力资源管理领域的全新变革。
在众多采用了人力资源信息化的企业中,其薪资发放和工资单位信息,人事资料行政管理、出勤、培训、招聘、福利、管理这些属于基本员工信息资料采集维护的事务性工作,逐步可以被人力资源软件的信息化模块所取代,这就使人力资源工作者从繁杂复杂的事务性工作中脱身出来成为可能。
但目前有能力将人力资源技术与应用的重心从一般型业务操作处理转向战略的企业为数不多。
4.2 存在的主要问题
观念有待转变。
人力资源的信息化是“一般手工程”,需要高层管理人员拿出坚定的信心,足够的魅力,给予相当的关注乃至参与。
对大多数管理者而言,在企业的诸多经营要素中,人力资源是最为模糊的
概念。
他们常常将人力资源视为一种不得已的成本开销,而没有真正把人力资源的经营提升到战略高度。
人力资源部门内部对于信息化的排斥。
来自企业HR部门内部的阻力主要表现在两个方面:
一是HR人员基本理论和能力的不足。
从总体来看,我国目前专业的HR人员还十分缺乏,许多企业的人力资源管理依然停留于人事管理阶段,根本谈不上为企业的长期发展进行战略性的人力资源规划;
二是有些HR人员对新技术患有恐惧症,不了解也不愿意学习新技术。
实施过程中的问题,已从上马的HR信息化项目中可以看出,在实际执行过程中，其问题表现为:
1.基础相对薄弱。
目前的人力资源软件开发商尚处于不成熟阶段, 开发出来的产品本身满足不了用户的使用要求。
系统软件偏重一般性, 不能完全涵盖组织特有的管理活动,应用范围受到限制,而且不能满足动态数据的随时更新,难以达到组织的特定要求。
不少单位因为人力资源软件的开发跟不上管理的变化,而陷入了困境。
2.主观多于客观。
现在很多厂商在设计人力资源信息系统的时候,很少考虑客观因素,一些绩效考核系统,往往能够支撑用户使用一左右,考核体系发生了变化,或者因为领导觉得过于透明,不符合改组织的实际情况而淘汰不用。
经常是花了很大代价建立的系统, 最终运行起来的只是基础的部分。
3.过于追求“完美”。
组织必须要对自身人力资源管理所处的阶段有清楚的认识, 盲目追求“完美解决方案”很可能导致组织为适应先进的管理模式和业务流程, 而对现有的管理模式进行大规模的再造, 引起一场“管理革命”。
强行踢开“绊脚石”，很可能造成踢了“石头”砸自己的脚。
因此,对于一个组织来说最好的解决方案就是适合自己的解决方案。
4.通常急于求成。
一些组织在进行人力资源管理信息化的过程中，当该组织根据管理需要决定要搞人力资源管理信息系统时,就会责成人力资源部去做。
人力资源部就会以一步做到位的心态倾向于选择一套大而全的“完美”的软件。
结果选来选去,没有选到满意的软件。
事实上,成功的人力资源管理信息化过程
应该是循序渐进的，想要实现一步到位, 显然是不现实的。
5.资金投入不足。
由于一些组织不愿意过多的进行投资，使得软件开发难以成功。
表现为应用人员对软件的要求越来越高,开发难度越来越大;
开发人员往往因为资金和经验所限,不能够完全领会用户提出的需求要点，使项目开发缺乏让自己的软件做得尽善尽美,同时，也是由于资金困难，对软件进行维护升级较难等等。
6.忽视持续发展。
很多管理者认为，只要他们能够有效地获得组织需要的人力资源管理信息系统, 他们的工作就完成了。
然而，人力资源管理信息化工作是永无止境的，组织所需人力资源的类型、结构等在横向和纵向始终发生变化, 组织不断改变对信息的需求, 进而要求不断改进其人力资源信息化策略。
5.实现人力资源管理信息化的建议
针对上述问题,对于准备和正在实施人力资源信息化的企业的建议
5.1 转变观念,提高认识信息化不仅是IT技术问题,更重要的是观念问题。
提高对信息化的认识应当着重增强“四个意识”。
一是信息化意识。
企业要明确信息化不仅仅是电脑和网络,而是要在作业、管理、经营等各个环节采用计算机通信和网络等现代信息技术,逐步实现企业内部运行的自动化,推进现代企业制度形成的过程。
这是一项推动和实施企业的体制创新,技术和管理创新的系统工程。
二是主体意识。
企业是信息化的主体,企业领导和每个员工都是信息化主人,在建立整个信息系统的过程,企业是中心,技术始终围绕着需求转,企业要把握信息化的主动权,而不是由技术来主导。
三是风险意识。
在信息化建设中,企业领导往往关注的是如何把投资用于信息化基础设施和购买软、硬件产品等,以获取信息化为企业带来的最大效益,而很少去关心信息化建设中所潜藏的失败风险,更不会去专门进行风险意识,对实施方案进行多方论证,防止盲目投资,尽可能地规
避潜在的各类风险。
四是学习意识。
实施信息化的过程就是一个学习的过程,而且应当是主动而不是被动的去学习。
企业的领导层、专业技术人员的员工都要通过学习改变传统管理观念和习惯,适应新的工作方式和信息规划。
5.2 在进行信息化之前要有充分的信息规划
人力资源的信息规划,是指对人力资源管理中所涉及到的各种信息的定义标准,传输标准,使用标准进行全面规划,建立统一、可扩展的信息结构体系,为人力资源信息系统的信息管理,业务流程处理,
决策分析奠定信息基础。
在小型企业中,由于采用人力资源信息
系统的主要目的是提高工作效率,简化工作,因此,人力资源信息规划的重要程度并不如大型企业那么明显。
而大型企业一般具有多个分公司,跨越不同行业,地域分布广,人数众多,人力资源信息分建设尤其重要。
这些企业应该充分考虑自身所处人力资源管理阶段及其发展方向,结合企业战略目标,按照一定的方法步骤,遵循一定的标准规范,制定人力资源信息标准,建立人力资源结构体系的人力资源信息规划方法。
5.3 正确看待企业的人力资源信息系统首先,不要对系统期望过高。
“对系统期望过高”是很多管理软件厂商都会面临的用户问题。
软件的买方市场情况决定了客户手里握有绝对的选择权,软件厂商也只能摒住气息任人挑选。
软件性能再优越,也需要专业人士应用,事实上,HER和ERP一样,只是为企业服务的一个工具。
企业不能指望上了HER系统后,就能解决人力资源的所有问题。
曾经有业内人士透露,某些企业虽然上了管理软件,但是在其分公司或地方销售平台根本没把系统用起来。
可见,相对于软件功能的要求,一些企业本身对软件的执行还不够坚决,在一定程序上影响了系统实施效果。
6.总结
企业可以借助人力资源信息化这个手段有效地推进人力资源工作由传统的人事管理向现代人力资源管理的转型，增加人力资源管理的附加值，将工作重点从事务性工作向战略方向转变。
参考文献
[1]郁娜雯:
《人力资源管理信息化》[J].北京:
北京交通大学出版社，
2（X）6.
[2]周翔:
浅论人力资源管理信息化[J].时代经贸,2006 ,4（52）:
100～101
[3]洪玫:
《人力资源信息化管理》[M].北京:
中国发展出版社，2006.
[4]张德.人力资源管理[M].北京.中国发展出版社,2003.
[5]万莉云.谈高校人力资源管理信息化[J].人才资源开发,2005,
（4）:
10-12.
[6]杨恩明.谈论高校人力资源管理的信息化[J].学理论,2008,（8）:
67-69.
[7]张静.推进人力资源档案信息数字化建设[J].兰台世界,2005,
（9）:
54-55.
升级会员 