薪酬体系设计方案1docWord格式.docx
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第二章薪酬体系（6）
一、薪酬组成（6）
二、工资设计（6）
1、岗位工资（6）
2、绩效工资（6）
3、基本工资（6）
4、工龄工资（7）
5、学历工资（7）
6、奖金（8）
7、奖励（8）
8、罚款（9）
9、扣款（9）
10、加班工资（10）
11、特别工资（10）
第三章工资晋级（10）
一、工资晋级、降级（10）
第四章试用期薪酬（10）
一、适用范围（11）
二、试用期员工工资（11）
三、代扣款项（11）
第五章提成管理（11）
一、提成类型（11）
二、内部提成（11）
三、外部提成（12）
第六章薪酬支付（13）
一、日工资计算（13）
二、工资支付流程（13）
第六章附则（13）
第一章总则
一、目的
薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。
本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。
规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在
的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。
薪酬管理的主要目的如下：
1、保障员工基本生活水平。
2、鼓励员工高效率的工作。
3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。
4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。
5、吸引和留住公司需要的员工。
二、适用范围
本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。
三、原则
1、遵循三大价值导向：
个人价值、岗位价值、贡献价值；
2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的
结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。
3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬
设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。
四、依据
薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。
五、术语说明
1、工资与薪酬
《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。
薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同
加班工资和特别工资。
2、基本工资
基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部门，用于保障员工基本生活，按月发
放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。
较之工资的其他组成部门具有相
对稳定性。
基本工资是根据员工所在的职位的价值、员工所受的教育程度、技能水平、工作年限等综合考量核定的。
3、岗位工资
岗位工资是指以岗位劳动责任，所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。
岗位工资多少以岗位本身为转移。
4、工龄工资
又称为年功工资，是企业按照员工的工作年数给予的经济补偿。
此举不但体现员工在公司工作经验和劳动贡献的积累的一种补偿，也有助于鼓励员工长期、稳定的为公司工作后的奖励。
培养员工对公司忠诚感增加的作用，又可以区别新老员工的工资差异化。
5、学历工资
根据员工的学历高低水平确定的报酬。
6、绩效工资
又可称为考核工资，是对过去的工作表现、行为、成果、效率和已取得的成就的
认可。
绩效工资的计算以绩效考核为基础，详情按照《绩效考核管理办法》来执行。
公司
目前所采用的绩效考核方式为PBC承诺绩效考核。
7、奖金
1）全勤奖：
200元/月。
凡整月员工无迟到、早退、请假、旷工等情况出现者皆可获得此
奖金。
2）销售冠军奖：
每月评选最佳销售冠军，此等奖励专属营销部和红娘部员工设立，
每月完成任务并销售额达到最高者可获得此奖金。
表1：
销售冠军奖励表
时期奖金设定人数每月评选300元/人每期1人每季度评选500元/人每期1人每半年评选700元/人每期1人
备注
此奖可叠加发放，例如：
获得月度评选冠军者除每月获得奖金外，季度又评选为冠军时仍然可以获得季度奖金。
以此类推。
每年度评选1000、600、400每期3人冠军、亚军、季军
3）优秀员工奖：
此奖只针对年度评选一次，每次一名，奖金设定为1000元。
但平时根据工作表现达到《奖惩制度》奖励条件的给予相对于那个的奖励；
达到相对应处罚条列的给予相应的处罚和罚金。
4）奖励：
是对员工出色的行为给予肯定和表扬，使人保持这种行为。
奖励可用物质
经济形式进行，也可用非物质形式进行。
在本薪酬管理制度中只针对以金钱的形式奖励。
8、罚款
罚款是指公司处罚不遵守公司各项规章制度的人和事，在本薪酬制度中采用负数形式出现的就是处罚金，主要针对2种情况：
1）当员工违反了本公司内部各项规章制度的某条某项时，按对应的规章制度的处罚条列进行处罚，处罚也分为物质经济形式及非物质经济形式，本薪酬主要针对的是经济处罚形式。
2）通常员工违规受处罚，直属上级也要承担相应的连带责任受到处罚。
9、扣款
主要针对请假、病假、工作服领用的情况。
公司按照相关规定扣减工资。
10、加班工资
加班工资是指员工按照公司工作需要在规定工作时间之外需要继续工作所获得
的劳动报酬。
需要特别说明的是员工本职工作未按时完成，需要在正常工作时间外加班的，公司不计算为加班工资。
11、特别工资
此项工资是对公司内身兼多职的员工、有特殊才能、特殊身份的员工、或工作
环境特别恶劣、部分销售特殊情况的员工而特别设置的工资。
此工资是根据突发情况特别设立，随时可增可减。
大荣和科技有限责任公司薪酬体系设计方案
2013年版
大荣和科技有限公司薪酬体系设计方案
第一部分设计思路
1、明确公司薪酬战略定位：
将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。
2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。
3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。
4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。
5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
第二部分设计内容
薪酬定位：
根据公司寻求发展战略目标要求，考虑到公司目前规模较小、资金等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（50P—75P）。
薪酬设计原则：
1、竞争性原则：
整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。
2、公平性原则：
制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。
3、激励性原则：
依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。
4、业绩导向原则：
员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。
5、充分差距原则：
员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。
6、人性化原则：
奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。
7、动态性原则：
公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。
薪酬结构
1、薪酬构成结构图设计：
2、薪酬结构要点说明：
整体薪酬结构分为“四大类”是指薪酬体系构成分为固定工资、浮动工资、津贴补助、福利四个类别。
其中固定收入包括基本工资、技能工资、岗位工资、竞业保密费；
浮动工资包括绩效工资、奖金、工龄工资三大部分；
津贴补助包括加班工资、电话补助、交通补助、误餐补助、出差补贴、夜班补贴；
福利包括国家强制性福利、礼金福利、带薪年假。
其激励模式如下：
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