基于企业核心员工员流失现象的对策研究毕业论文Word格式.docx
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残骛楼諍锩瀨濟溆塹籟。
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酽锕极額閉镇桧猪訣锥。
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摘要
在竞争环境愈加激烈的21世纪，企业要想发展起来，要想从众多相互竞争的同行中脱颖而出，就必须依靠自己的核心竞争力。
企业的核心竞争力除了知识和技能外，企业的核心员工也是很重要的一部分，更是企业价值创造的中流砥柱！
企业核心员工跳槽问题已成为当今企业在企业管理当中很严重的漏洞之一，甚至是个致命问题！
彈贸摄尔霁毙攬砖卤庑。
本次研究是以企业的核心员工为研究对象，根据他们的特征和内涵，来探究企业核心员工跳槽对企业造成的影响以及他们要跳槽的原因，探究最终取得的研究对策将会对企业管理人员和人力资源部门做好员工流失问题的预防和减少措施起到借鉴和帮助作用。
謀荞抟箧飆鐸怼类蒋薔。
另外，此次研究还就留住企业核心员工、注重工作交接事项及已离职员工的管理等方面提出了对策，方便企业的后续管理，为企业的发展再次共贡献自己的力量。
因此，企业也应该在已流失的员工中发现他们的价值，尽最大努力减少企业的损失。
厦礴恳蹒骈時盡继價骚。
关键词：
核心员工流失原因流失对策
Basedontheenterprisecoreemployeejob-hopphenomenoncountermeasureresearch茕桢广鳓鯡选块网羈泪。
ABSTRACT
Intheincreasinglyfiercecompetitionenvironmentintwenty-firstCentury,enterpriseswanttodevelop,wantfromnumerouscompetingintalentshowingitself,theymustrelyontheirowncorecompetitiveness.Thecorecompetitivenessofenterprisesinadditiontotheknowledgeandtheskill,thecoreemployeeoftheenterpriseisaveryimportantpart,itisthemainstaybusinessvaluecreation!
鹅娅尽損鹌惨歷茏鴛賴。
Enterprisecoreemployeeturnoverproblemhasbecomenowtheenterpriseinthebusinessmanagementveryseriousflaw,evenisafatalproblem!
Thisstudyisbasedontheenterprisescorestaffastheresearchobject,accordingtotheircharacteristicsandconnotationofenterprisecoreemployeeturnover,toexploretheimpactontheenterpriseandtheywanttoquitreason,inquiryeventuallymadecountermeasureswillbeontheenterprisemanagementandhumanresourcesdepartmentsoftheemployeeturnoverofthemeasurestopreventandreducethereferenceandhelp.籟丛妈羥为贍偾蛏练淨。
Inaddition,thestudyalsoretaintheenterprisecoreemployees,payattentiontoworkhandovermattersandhadleftthestaffmanagement,putsforwardthecountermeasures,convenientfollow-upenterprisemanagement,forthedevelopmentofenterprisesagaintocontributetheirstrength.Therefore,enterprisesshouldhavethelossofemployeeswerefoundintheirvalue,tryourbesttoreducethelossoftheenterprise.預頌圣鉉儐歲龈讶骅籴。
KEYWORDS：
Corestaff，Thereasonsfortheloss，Erosioncountermeasure渗釤呛俨匀谔鱉调硯錦。
1绪论
1.1选题研究背景和意义
（一）研究背景
在竞争环境愈加激烈的21世纪，企业要想发展起来，要想从众多相互竞争的同行中脱颖而出，就必须要有自己的核心竞争力；
要想从众多相互竞争的同行中脱颖而出，就必须依靠自己的核心竞争力。
企业的核心竞争力除了知识和技能外，企业的核心员工也成为了企业核心竞争力的很重要的一部分，更是企业价值创造的中流砥柱！
因此，核心员工对企业的运营和发展起到了举足轻重的作用。
如今社会经济膨胀，很多员工为了获得较好的“生存”空间，就开始跳槽，需求更高的职位，更丰厚的薪酬，所以很多企业就利用这一点，以丰厚的薪酬诱使高级人才的加入自己的公司，在竞争中通过挖掘竞争对手的核心员工来淘汰对手。
鶼渍螻偉阅劍鲰腎邏蘞。
（二）研究意义
这不断地降低企业的利润，同时也在大大削减着企业的核心竞争力，严重影响了企业的生产率和稳定性，更影响了企业员工的士气，是企业发展道路上的无形杀手。
因此，研究企业核心员工跳槽对企业的影响，找到核心员工跳槽的各种原因，并针对可控的因素提出切实可行的对策，是很有价值意义的。
纣忧蔣氳頑莶驅藥悯骛。
本次研究是以企业的核心员工为研究对象，根据他们的特征和内涵，来探究企业核心员工跳槽对企业造成的影响以及他们要跳槽的原因，研究的目的是能够帮助人力资源部门获取这些主要信息，通过协调和发展等功能，为企业留住核心员工。
颖刍莖蛺饽亿顿裊赔泷。
综述，此次探究最终取得的研究对策，将会对企业管理人员和人力资源部门做好员工流失问题的预防和减少措施起到借鉴和帮助作用。
濫驂膽閉驟羥闈詔寢賻。
1.2文献综述
（一）国外核心员工流失的现状及影响銚銻縵哜鳗鸿锓謎諏涼。
国外对于员工流失问题的研究，最早可追溯到上个世纪初。
勒温提出，个人的工作绩效与个人条件和其所处的环境影响直接相关，员工的工作绩效与其能力、条件、所处环境之间是一种函数关系。
所处环境对个人影响很大，而个人往往对所处环境很难改变，在无法改变情况下，只得换环境，就是所谓的员工流失。
挤貼綬电麥结鈺贖哓类。
Steers1973年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。
进入80年代，Steers和Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。
Steers和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。
指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工。
赔荊紳谘侖驟辽輩袜錈。
Price（1977）按主观意愿将员工跳槽现象分成两种：
非自愿性离职和自愿性离职。
非自愿离职即解雇，这是由组织进行的员工离职行为或是由于员工因触犯法律法规行为不得不离开组织，具有被迫性；
自愿离职指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。
离职倾向是某个体对其希望离开现在所从事的职位的一种行为倾向。
塤礙籟馐决穩賽釙冊庫。
Lee和Mitchell（1999）多路径展开模型脱离了员工理性流失的假设式，提出了更为感性的主动流失的发展过程。
其假设员工虽然对工作相对满意但还是要选择流失，不是因为找了新工作，而是基于一些突然事件。
并且从留职角度引入“工作嵌入”，反映出个人在社会网中被束缚的程度。
裊樣祕廬廂颤谚鍘羋蔺。
综上所述，国外对于员工流失的问题，他们主要站在宏观角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等因素研究员工流失的影响。
对员工流失所造成的损失和员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究并不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，把这些理论照搬过来，这和我们的国情和市场发展情形是不符的。
仓嫗盤紲嘱珑詁鍬齊驁。
（二）国内核心员工流失的现状及影响绽萬璉轆娛閬蛏鬮绾瀧。
相对于国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎是从20世纪90年代后期开始，近几年来主要的研究成果有：
骁顾燁鶚巯瀆蕪領鲡赙。
张勉、李树茁（2001）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：
工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量。
瑣钋濺暧惲锟缟馭篩凉。
王忠民、陈继祥、续洁丽（2001）从企业组织的角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究。
鎦诗涇艳损楼紲鯗餳類。
曾明（2004）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。
外部因素包括：
员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。
内部因素包括：
对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。
个体因素包括：
年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期。
栉缏歐锄棗鈕种鵑瑶锬。
刘永安、王芳（2006）的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。
个人因素包括：
年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。
组织工作因素包括：
组织的管理、组织承诺、工作压力等。
环境因素包括：
社会经济发展水平、工作机会、交通、医疗教育设施、生活质量等。
辔烨棟剛殓攬瑤丽阄应。
国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面的企业，特别是大中型企业的知识性员工研究的比较多，而关于中小企业特别是中小型民营企业，研究很少。
峴扬斕滾澗辐滠兴渙藺。
1.3论文研究的内容、方法及思想框架
（一）内容
1.提出企业核心员工的概念以及员工流失的概念，深刻认识理解核心员工对于企业的意义和重要性，核心员工流失后对企业造成的危害等詩叁撻訥烬忧毀厉鋨骜。
2.企业核心员工流失的原因。
3.通过对企业核心员工流失问题原因的分析。
4.提出可行的方案，有效地解决核心员工流失问题。
（二）方法
文献研究法：
大量查阅图书馆和数据库的资料，了解员工流失在国内外的现状，掌握本研究领域最新发展状态。
（三）思想框架
第一部分是绪论，阐述了企业员工流失问题的重要性和普遍性，并介绍了国内外相关方面的研究状况，以及研究的方法等。
则鯤愜韋瘓賈晖园栋泷。
第二部分介绍了核心员工的内涵和核心员工的一些基本特征。
第三部分对核心员工对于企业的重要性以及核心员工流失后对企业的影响作出了阐述。
第四部分从社会因素、企业因素、员工个人因素对某公司员工流失的原因进行了分析人员流失的主要原因。
第五部分提出解决某公司员工流失问题的对策:
职务轮换、职业生涯规划、建立全面员工发展体系、改进薪酬管理、完善福利制度、员工流失的离职管理等建议性意见。
胀鏝彈奥秘孫戶孪钇賻。
最后为结论部分，对全文的研究作了简单总结。
2核心员工的内涵与特征
2.1核心员工的内涵
目前对于核心员工的定义，企业界还能有达成共识，不同人从不同的角度给出了不同的定义，主要有以下几种：
1.核心员工是能够帮助企业实现公司战略及保持或提高公司的竞争优势，或能够直接帮助高层主管提高业务管理能力、经营能力和风险管理能力的员工。
鳃躋峽祷紉诵帮废掃減。
2.根据帕累托“二八”理论：
企业的核心员工是指那些拥有核心技术、知识、信息和资源，对企业效益创造起关键性作用、在某种程度上是不可替代的、占雇员总数20%的员工才是企业的核心员工。
稟虛嬪赈维哜妝扩踴粜。
3.核心员工必须指核心价值岗位上的人员，比如说对企业的目标实现和经济效益影响很大的岗位;
是知识面宽、经验丰富的员工;
是培养周期长的员工，专业特殊，不易找到替代者的员工;
同时，核心员工必须是能够理解企业核心价值观的人才。
陽簍埡鲑罷規呜旧岿錟。
4.核心员工指那些与客户进行业务洽谈的代表公司形象的人，以及从事与企业生死存亡息息相关的核心业务的人。
他们的去留对公司影响极大，在组织内难以找到合适的替代者，即便引进新的替代者，也要付出极大的成本代价。
沩氣嘮戇苌鑿鑿槠谔應。
以上对企业核心员工内涵的定义都或多或少的提到了核心员工的本质和特征，基于以上观点，核心员工最终比较完善准确的定义应该为:
指对企业核心竞争力有着重大影响且难以被替代的员工，他们占据企业核心岗位，掌握企业核心技术，熟悉企业商业机密以及从事企业核心业务，他们是企业效益的主要创造者和核心竞争力，肩负着企业生存与发展的重任。
钡嵐縣緱虜荣产涛團蔺。
2.2核心员工的特征
当人们谈及核心员工的时候，通常只将企业的高层管理人员视为核心员工或将知识型员工等同于企业核心员工。
其实企业核心员工区别于企业内一般员工主要是因为以下5个特征：
懨俠劑鈍触乐鹇烬觶騮。
1.高能力性：
核心员工创造，发展企业核心技术，核心员工集中了企业80%-90%的技术。
企业的核心技术是由他们创造并不断发展的，建立和推动企业的技术和管理升级，帮助企业形成核心竞争力。
謾饱兗争詣繚鮐癞别瀘。
2.高贡献性：
根据帕累托的“二八定律”我们知道，企业中占总人数的20%左右的员工，却创造了企业80%以上的财富和利润。
核心员工所具有的关键技能和所处的重要岗位，使他们能够发挥自己的专长为企业做出突出的贡献，如扩大市场占有率、提高经济效益等。
呙铉們欤谦鸪饺竞荡赚。
3.强影响性：
比尔·
盖茨曾经说过，“如果把微软最重要的二十个人拿走，微软将变得无关紧要”。
比尔盖茨所提到的最重要的二十个人就是指核心员工，他们对企业的发展起着决定作用，企业只有持续拥有这些核心员工，才有可能获得持续竞争力。
核心员工是企业发展的灵魂，代表和骨干。
一旦流失，会影响整个团队的工作，或导致团队人心涣散，甚至带动整个团队的流失。
莹谐龌蕲賞组靄绉嚴减。
4．高流动性：
从外部因素来看，核心员工本身掌握着较高的专业技能及丰富的就业经验，所以成为同行企业挖掘的对象。
在市场经济条件下，由于核心员工供不应求，所以使他们有了更高的自主性和流动性。
麸肃鹏镟轿騍镣缚縟糶。
从内部因素来看，核心员工和普通员工相比，核心员工对公司具有更高的要求，例如工作环境、薪酬上升程度等，这使得核心员工的满意度相对降低，使核心员工会有更高的离职倾向。
納畴鳗吶鄖禎銣腻鰲锬。
5．稀缺性：
核心员工的稀缺性也暗含了其难以替代性。
企业核心员工因为拥有特殊的才能和特殊的影响，才在企业中占据了重要地位。
然而，这些特殊之处，很大程度上是在长期工作或学习的基础上积累起来的，难以被人模仿，也难以替代。
風撵鲔貓铁频钙蓟纠庙。
核心员工能够成为企业人力资源管理的一个重要因素，是因为他们有着区别于其他普通员工的一些比较突出的特点，因此对他们的激励也应有别于普通员工。
如何对企业核心员工进行有效的激励，减少其流失，并使他们有效的为企业服务，是每一个人力资源管理者不容忽视的问题。
灭嗳骇諗鋅猎輛觏馊藹。
3企业核心员工的重要性及流失对企业的影响
3.1企业核心员工的重要性
根据帕累托的“二八”原理，企业核心员工掌握着企业80%-90%的技术和管理，创造企业80%以上的财富与利润，他们是企业的核心与代表，是企业的灵魂与骨干，对于企业核心竞争能力的提升起到关键作用。
铹鸝饷飾镡閌赀诨癱骝。
英国管理学家查尔斯·
汉迪研究表明核心人员是一个组织最基本的人员，他们拥有组织所需要的知识，失去了他们就相当于失去了组织，因此他们是非常重要的，所以不能随意更换。
攙閿频嵘陣澇諗谴隴泸。
1995年，正处于发展巅峰的“小霸王”总经理段永平突然离开，后来创建了中国家电知名品牌“步步高”，最终“小霸王”却以破产告终;
1999年，北京现代城房地产公司4名销售副总和部分员工被人以18至25万元的一次性费用“挖走”，而现代城房地产公司为此差点倒闭;
2000年，创维集团的营销总经理陆强华出走，引发了创维的公关危机和内部“人事地震”。
趕輾雏纨颗锊讨跃满賺。
相关的理论研究与事实证明，企业核心员工是企业财富的不竭源泉，是企业赖以生存的根本，本文认为企业核心员工的重要性主要表现在以下几个方面：
夹覡闾辁駁档驀迁锬減。
1.核心员工是企业的主导资本。
尽管高科技的发展产生了广泛的影响，形成了新的价值取向和价值观念，尽管知识资产可以带来超额收益，但企业价值的创造者始终是人，特别是那些拥有高技能和知识的核心员工。
只有核心员工把他们所掌握的技能和知识不断的创新转化，才能不断的为企业创造财富。
视絀镘鸸鲚鐘脑钧欖粝。
2.核心员工是企业核心竞争力的主要载体。
所谓核心竞争力是具有明显的竞争优势、扩展应用能力与竞争对手难以模仿三个特征。
进入21世纪，是知识经济，信息经济与技术经济的发展的时代，企业间的竞争已经转向技能与知识的竞争。
从根本上讲，企业的核心竞争力为核心员工所掌握，并由他们加以创新与发展。
正是由于核心员工掌握着企业核心竞争，所以一旦流失，将对企业造成难以挽回的损失。
偽澀锟攢鴛擋緬铹鈞錠。
3.核心员工是企业生存与发展的根本。
能够不断的创造财富与价值是企业存在与发展的前提，而企业能否不断的创造财富与价值，又取决于其资本和核心竞争力。
緦徑铫膾龋轿级镗挢廟。
综上所述，核心员工是企业的主导资本与核心竞争力的载体，只有核心员工不断的开发自身的潜能，将企业资本与核心竞争优势不断的扩大，才能不断的为企业财富与价值。
美国默克公司威杰勒斯博士曾说:
“低价值的产品，随便谁，随便哪里都能够制造，可若拥有了高智能的创造性人才，你就会威力无比”。
騅憑钶銘侥张礫阵轸蔼。
3.2核心员工流失对企业的影响
核心员工的流失给企业带来了人力资本的损失，著名学者弗莱姆霍尔茨推出了一系列粗略测算人才更替成本的模型，包括初始成本与更替成本两部分。
疠骐錾农剎貯狱颢幗騮。
核心员工的流失不仅使企业为其付出高额的招聘和培训费用白白浪费，而且他们掌握着企业的某些重要资源和核心技术，一旦被自己的竞争对手挖走或辞职，可能使这些资源和技术将落入竞争对手手中，给企业带来的损失将是不可预计的。
核心员工流失对企业的影响主要体现在以下几个方面：
对企业成本的影响、对企业运营的影响、对企业形象以及对企业竞争实力的影响等方面的影响。
（1）对企业成本的影响①招聘成本的增加员工离职使得企业不得不为招聘新员工付出成本，企业的招聘成本主要包括直接招聘成本、人力时间成本和外聘机构费用三个方面。
直接招聘成本主要表现在刊登招聘广告的费用、租用招聘会展位的费用以及差旅费等。
人力时间成本主要包括企业人力资源部门为招聘所耗费的时间成本等。
另外，由于要招聘的是流失核心员工的替代者，这种优秀人才的稀缺性增加了招聘的难度。
企业要想高效地获得迫切需要的人才，往往要通过更专业的人力资源测评机构或猎头公司来招聘，企业为此需要付出不少的外聘机构费用。
因此，招聘成本对企业来说是一笔“巨额”支出，尤其当离职者身居关键岗位且很难找到替代者时更是如此。
②培训成本的增加当企业花费了大笔费用招聘到合适的人才之后，企业还要对新员工进行培训。
因为进入企业的新员工不仅要在专业知识和工作能力方面进行一定的学习和锻炼，还要全面认识公司的文化、制度和处事方式等。
镞锊过润启婭澗骆讕瀘。
③造成企业人力资本损失
著名人力资源会计研究者埃里克·
G。
弗莱姆霍尔茨（EricG。
Flamholtz）在他的《人力资源会计》一书中，提出了粗略测算雇员更替成本的模型，这个模型包括两部分：
初始成本和更替成本。
初始成本是指为了获得和开发人力资源而引起的开支，更替成本是指雇员流失后需要新雇员来替补的成本，包括：
流出成本及获得新的替代者的成本两部分。
流出成本包括物质损失成本、离职雇员在职期间的教育培训成本、流出雇员中断与外部联系而造成损失的成本、由于流出者职位临时空缺而造成的成本损失、流出前损失的效率成本等，获得新的替代者所需要的成本包括征聘广告费用、招募费用、新雇员入职培训费用以及为寻找合适的替代者所花费的管理费用等。
榿贰轲誊壟该槛鲻垲赛。
简单的说，就是旧员工的流失使企业不能不招聘新的员工，这样企业就必须负担招聘成本。
为了使新员工熟悉岗位能尽快上岗，培养新员工对企业忠诚度，也必须对新员工进行上岗指导与培训的成本。
邁茑赚陉宾呗擷鹪讼凑。
（2）影响公司正常运营
企业的运营面临着各种风险，如市场风险、创新风险、决策风险等。
核心员工往往掌握着高端技术，可以带领企业进入行业领先水平;
核心员工有较强的管理决策能力，可以让企业持续高效稳定地运转。
核心员工离职导致企业关键岗位的空缺，而新员工也需要一段时间适应工作环境，这难免会影响企业的正常运营和发展的连续性。
嵝硖贪塒廩袞悯倉華糲。
（3）公司形象声誉受损
在企业外部，核心员工的流失会给社会公众感觉企业经营不善或者企业留不住人才，企业的被认可程度下降，失去了吸引力。
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