优秀个人总结范文医院梯队人才培养个人总结Word格式文档下载.docx

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专业技术人才的教育和成长离不开科学的管理和正确的激励机制。

范文写作为此，我院详细制定出相关管理规定和制度，如“科研、教学工作制度”、“科研课题管理规定”、“职工外出参加学术活动及进修学习的规定”、“职工报考研究生的规定”和“职工参加成人高等教育及业余自学的规定”等等。

在每年的医院年度工作计划和综合目标管理责任制方案中，提出当年的人才培养和科研计划，每年安排职工赴上级医院进修和短期培训不少于三十人次，鼓励职工参加自学或函授本专业高层次课程，取得更高学历，截至目前，本院职工通过自修或函授取得更高学历的人员达__人，还有二十多名职工正在自修和函授之中，即将毕业。

对于在职学习后获取国家承认学历的人员，按照县委长发[____]__号文件精神，凭毕业证发给一次性奖学金专科___元、本科___元；

在职研究生在报考期间和学习期间的经费均由医院承担；

医院每年用于职工赴上级医院进修、学习和培训的费用近三十万元,近三年来,送到武汉、广州、宜昌等地三甲医院进修的（来自:

WW:

医院梯队人才培养个人总结）业务技术人员达到了__人次，短期的培训和学习___人次。

同时，多方鼓励科室和各科专业技术人员积极开展科研活动，院方每年提取_%的专项科研经

费，用于扭转医院科研力量的不足，对已立项并通过鉴定达到国内、省内先进水平者给予科研经费总费用__%的经费补助。

目前，已有两项科研项目经省给专家鉴定具有国内先进水平，最全面的范文参考写作网站均获得宜昌市科技进步一等奖,另有一项已纳入_宜昌市科技计划项目，二项纳入长阳县科技计划项目，此三项课题目前正在研究之中。

科室开展的三新项目每年三十多个。

通过对各类人才的科学管理和培养，使我院的人才队伍逐步壮大和稳定，目前，我院已有_人被聘为正高职称，__人被聘为副高职称，___人被聘为中级职称；

专科以上学历人员___多个，还有二十多人正在进行本（专）科函授学习。

这些具有较高素质的专门人才在各自的专业工作中充分施展才能，发挥作用，促进了我院两个效益同步增长。

____年实现完成业务总收入____万元，同比增长__._％，人均业务收入_._万元，实现了增长幅度及人均业务收入超历史。

出院____人次，比上年增长____人次，医技检查_____人次，比上年增长_____人次，门诊_____人次，比上年增长_____人次，病人、社会满意率达__％。

篇二：

医院人才培养计划和人才梯队建设计划

关于制定人才培养计划和人才梯队

建设计划的通知

各科室：

为进一步加强我院专业技术人员梯队建设，提升我院实际竞争能力，现制定出我院专业技术人员梯队建设实施方案，具体如下：

一、指导思想

以科学发展观和人才观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，在医疗实践中加快培养年轻的专业技术骨干。

二、人才梯队建设的目的

（一）人才无断层

思想汇报专题当医院内的某个职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有合适的人选接替这个位置。

（二）顺利交接保证目前的人选确实胜过他的前任，而且交接得越快越有利于工作的开展。

二、培训方式

（一）根据和培养对象签定的“协议书”和个人培训计划，采取以在岗位自学为主，结合集中培训、跟师学习、参加学术交流、进修等多种方式进行培养。

（二）宏观调控，统筹安排人才的培养。

根据全院卫生事

业发展的需要，医院的卫生医疗服务人员要具备执业助理医师及以上执业资格。

（三）为实现这一目标，我院在卫生人才培养方面具体措施为：

1、合理安排各层次人员比例，按照区卫生局的要求进行人员配置。

2、积极统筹调动卫生教育资源，在人才培养上做到优势互补，统筹兼顾。

3、方向明确，形式多样针对人员的培训以提高学历、推广适宜技术、讲授常见病和多发病的中西医结合治疗为主，积极开展卫生专科人才培养。

培养同时应重视师承，分层开展。

三、以人为本，坚持“三个并重”

（一）培养和使用并重。

培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。

人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。

我院在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。

1、不拘一格用人才。

（1）为现有技术骨干提供必要的临床工作条件，为其发挥聪明才智、充分施展才华创造条件；

（2）通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老医师的作用。

2、积极做好继续医学教育工作，继续教育是培养人才的重要途径。

我院从政策、财力和时间上对现有人才给予了大力的支持：

（1）充分发挥院内有临床经验医师的传、帮、带作用。

（2）积极鼓励科室内的小讲课。

各科室每月都要组织1-2次科内小讲课，或坚持进行疑难病例讨论、临床经验讲座等多种形式的学习。

（3）聘请上级医院的专家来院进行讲学和技术指导。

3、根据需要，医院每年选派优秀医务人员到上级医院进修、学习和深造。

医院要求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。

医院也会对外出人员开展新技术情况进行评估。

4、对新职工实行业务培训。

（二）积极引进高层次、高素质人才和急需紧缺人才，多形式，多渠道广纳贤才。

主动到各医学院校或面向社会招纳贤才。

想方设法为优秀人才提供力所能及的物质条件和工作环境，以事业留人，以感情和适当的待遇留人。

（三）激励与考核并重把品德、能力和业绩作为人才评价的重点。

临床医师、医技人员每年进行一次德、能、勤、绩四方面对医师进行考核。

考核结果在院内公布，进入医务人员个人档案，并直接奖金挂钩。

四、保障人才队伍稳步发展

重视、关心优秀人才的工作和生活情况，听取他们的建议和要求，帮助他们解决工作上的问题和困难，改善工作条件，为其创造良好和谐的工作环境。

2012年12月20日

篇三：

2015年公立医院人才队伍情况汇报

根据中共×

×

县委组织部《关于贯彻落实〈×

县人才引进、培养、管理和开发暂行办法〉开展“人才兴县”系列活动的方案》的文件精神，医院人才管理领导小组院对本院人力资源状况进行研究分析，总结成功经验和存在突出问题，并对未来2-5后人才工作提出了明确的工作思路。

一、医院人才队伍状况与问题分析

（一）人员分布情况

1、我院是全区重点县级龙头中医院，床位编制300张，实际开放320张。

全院在职职工501人，在编职工353人，聘用人员148人。

卫生专业技术人员408人，占职工总人数的比例为81％，比例趋于合理。

2、在职副高职称5人，中级职称134人，初级职称226人，无职称60人。

高级职称人员少，初级职称和无职称技术人员占比例较高，缺乏学科带头人和尖子人才，人力资源明显不足，高层次人才缺乏，难以形成强有力的人才智力支持，难以适应医院发展的要求。

3、学历情况。

硕士研究生仅有1名，本科学历72人，大专学历149人，中专学历238人。

体现为高学历人才匮乏，大、中专人员基础差、知识窄，影响到医院技术发展和创新能力。

高学历人才的缺乏，人才队伍缺乏高素质的中坚力量，后劲不足，难以实现跨越式发展不可缺少的人才支撑。

4、护理队伍不够稳定。

聘用护士人数占比例大。

正式护士年龄偏大，精力不足，不安心，院聘护士工资待遇低，不稳定，流失严重，影响到整体护理水平的提高。

（二）医院人才管理状况与问题分析

目前医院人才管理状况还是受到计划经济时代影响，遵循“计划调配、以定编为基础、以事定岗、以岗择人、工作为主、兼顾生活”的原则。

在这种体制和机制下，医院人才的管理还是存在一些问题。

1、缺乏有效的可持续发展的激励机制。

医院目前最为突出的问题是，高层次才人缺乏，而高层次人才的来源是引进或内部培养，但因人事编制、福利待遇等倾斜性激励机制跟不上，高层次人才的引进困难，内部培养的人才容易向外流失。

2、卫技人才的配置和使用缺乏长远全面规划。

医学人才培养是一个周期性非常长的系统培植工程，一个本科生五年上路，十年方可出才，须未雨绸缪，有计划、有目的培养高层次人才，专科建设等要有一个可持续发展的方案，渐进实施。

3、卫生人才继续教育机制有待规范。

一是卫技人员受教育的机会不平等，单位因人员配置经费紧缺等条件限制，较难得到较好的进修、培训机会。

二是卫技人员进修、培训后，业务能力较强的，则“孔雀东南飞”，流失严重，造成医院对人员培养即满怀希望又充满忧虑。

二、医院人才培养的经验

（一）引进、培养高层次人才。

引进、培养高层次人才，这是提高医院整业务素质的重要途径。

近年来，提升了吸收人才的基本条件，对中专以下学历专业技术人员基本上不再接收，大大提升了人才培养的起点。

对高层次人才的引进，给予了一定的倾斜政策，如提高待遇等。

（二）院内培养。

采取以在岗位自学为主，结合集中培训、学术讲座、跟师学习、参加学术交流、短期培训、临床教学查房修等多种方式进行培养。

1.以自学为主，鼓励医务人员在职学历晋升，并为自学人员提供参加考试请事假的便利。

2.集中培训、开展学术讲座：

定期组织学科带头人或邀请上级教授在院内培训、开展学术讲座。

3、加强三级医师查房、院内大会诊、疑难病例讨论制度等的落实，充分发挥高层次人才对低层次人才的传、帮、带作用，使初、中层次人才队伍的专业技术人员更好、更快提高业务水平和处理能力。

4、鼓励职称晋升，对专业技术人员发表论文的给予报销版面费，对晋升高级职称人员一次性奖励3000元。

（三）选派人员外出学习

1.派出人员参加学术会议、短期培训班。

根据医疗业务的需要，对上级开展的学术会议、短期培训，尽可能安排相关人员参加，不断更新知识，提高医疗服务质量。

尤其是大型医用设备上岗证考证及换证培训、新生儿产前疾病筛查培训以及申办放射诊疗许可证所需要的培训等。

2、派员外出进修。

根据医院业务发展的需要及医务人员的知识结构，选送人员到省一级以上医院进修。

事实证明，选派年轻有、责任心的优秀专业技术人员外出进修学习，对带动医院的发展特别是专科发展，起到非常大的推动作用。

三、今后的人才培养计划和展望

（一）加强人才引进工作。

医院把引进人才作为扩大人才队伍规模、提高人才整体素质、优化人才队伍结构的重要手段。

引进人才，要坚持按需引才的原则，立足于现实和发展的需要，着眼于多层次需求，大力引进卫生工作急需的各类人才。

另外，高端人才的引进，政府各部门出具优惠政策，落实人员编制及代遇制度。

1、制定引进人才制度。

每年根据临床科室专业情况制定需求计划，分析医院整体情况，有计划、有步骤、有目的的引进高学历人才、学科带头人、紧缺的专业人才。

2、制定出台优惠政策。

出台引进人才、继续教育、住房、子女入学和家属就业政策，努力做到限制最少、政策最优，尽快形成有利于人才集聚的政策环境。

（二）政府部门加大医疗卫生经费的投入

人才培养经费困难，建议政府部门切实解决卫技人员培训、人员工资等资金保障，特别要改善卫技骨干工作条件和生活待遇，筑巢引凤。

（三）建立有利于体现能力水平、反映工作业绩的绩效考核制度。

1、建立岗位管理体系，按照按需设岗、权责明确、精简高效、运转协调要求，建立一套适合医院特点的岗位设置和组织体系。

2、健全绩效考核制度，推行绩效考核，必须健全完善能够反映岗位特点和人才实绩的科学考核标准，通过不同岗位绩效标准体系的建立，实现对不同岗位的有效考核。

3、合理使用考核结果。

考核结果要与人员晋升、聘任、再教育以及薪酬分配等相衔接，通过绩效考核的合理使用，充分调动员工的工作积极性，激发人才的工作潜力。

（四）加强人才培养工作。

根据各类人才的特点，加大教育培训力度。

充分利用教育资源，建立完善长期培养与短期培训相结合，外出进修与院内培训相结合，学历教育与岗位练兵相结合，集中学习与个人学习相结合的多层次、多方式的培养体系。

加大继续教育力度，建立经费保障制度。

1、实行阶梯式人才培养。

Ⅰ类人才由县委人才工作协调小组组织培养，Ⅱ类人才、Ⅲ类人才由本院培养。

Ⅱ类人才向Ⅰ类人才方向培养，Ⅲ类人才向Ⅱ类人才方向培养。

2、选送优秀人才进修学习。

根据医院发展需要及科室人才结构，各科每年年初制订进修计划交医务科、护理部，有计划派送优秀人才带着任务到上级医院相关专业进修学习，促使他们成为某一学科的带头人，以带动整体人才队伍建设。

3、加大继续教育力度，搞好各类人才的在职培训，鼓励卫生专业技术人员勤奋学习、岗位成才。

4、医院每年按照工资总额提取教育基金，保证教育基金专款专用，对参加学历教育人才，给予学费报销等。

鼓励在职学历教育，提高整体素质。

5、积极推荐优秀中青年骨干参加省内外人才培养工作，激励他们尽快成为本专业顶尖人才。

总之，医院在引进人才、培养人才、管理人才、锻炼人才上，大胆探索、不断创新，不断改善医院卫技人才结构，为医院的长足发展奠定坚实的人力资源。