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二、万科考绩考评制度亦考亦评，业绩考核与素质考核（美国人称为特征考核）相结合，既考察员工业绩，又着眼于员工的发展；
在对员工素质的考察中，又不同于美、日、台企业（华为、万科也是如此）的只考察勤（工作态度）、能（工作能力）和绩（工作业绩），而是德、能、勤、绩全面考察，体现了一定的中国特色。
三、万科考绩考评制度中，月考核与年考核相结合，体现了过程考核与目标考核相结合，避免了目标实现过程中的失控，避免了年终考评过于空泛和过于主观。
四、万科考绩考评制度中，部门得分在干部员工的个人得分中均占重要地位，强调了团队意识和协作精神。
五、万科考绩考评制度中，自我评估与主管评估相结合，上级评分与下级、同级评分相结合，体现了与员工持股制度相适应的员工参与的精神。
六、万科考绩考评制度中，干部的得分不仅来自其直接上级，而且来自部门得分、同级评分与下级评分的综合。
这既制约了上级评分，避免了“一言堂”；
又发挥了舆论和下情对干部的监督，避免了“唯上”现象。
国外先进的管理理论对这种集体评分方法评价很高，认为其结果比较能够保证客观公正。
七、为了综合反映干部员工的业绩评分和素质评分、月考绩分和年终考评分、部门得分与个人得分、上级评分和同级与下级评分，并确定它们之间的科学的权重比例，万科考绩考评制度制定了一系列科学的计算公式，体现了深刻的统计学原理，可以说是万科人的一大发明。
八、万科的考核结果与工资奖金分配、人员任用直接挂钩，如月考核与月浮动工资、季度奖挂钩，年考核与年终奖、定期调薪挂钩；
根据年考核结果，在干部员工中实行“甲A甲B考核升降制”等。
总之，万科考绩考评制度这种科学性与人性化高度结合的现代人事管理制度，体现了万科员工内部持股制度的内在要求,它是员工股东对所投资金效率的考核。
这种科学管理和全员管理的结合，在实行员工内部持股制度、员工当家做主的的万科，有着更加旺盛的生命力和更加切实的可行性。
它是用心做事，诚信为人的企业统一价值观的核心体现，是万科集团成就一番伟业，塑造一代英才的远大目标的一种实现手段。
它为解决困扰许多企业的按劳分配和选贤任能两大难题找到了一条万科之路，形成了具有万科特色的一整套员工考核体系，这是一种科学、客观而又充满人性，集考核制度发展之大成、又进行了一系列创造发明的评价方法；
它大大减少了人员评价中的个人因素，从而降低了企业管理和人员关系中的复杂性，使公司的人文环境变得比较清澈透明；
它在一定程度上保证了万科的常规工作的自动运转，使公司的干部员工能心情舒畅，排除干扰，集中精力于公司的发展和自身的提高。
这种管理制度已成为万科文化中不可分离的一个重要特色。
（二）考绩考评制度的正确定位
考核制度的困境
在实际操作中，人们对考绩考核制度的实行效果却有一些非议和怀疑。
其实这是一种普遍现象。
台湾学者王遐昌就曾指出：
员工绩效考核虽是现代组织不可或缺的管理工具，然而，环顾周遭众多企业组织，业已实施员工绩效考核制度者虽比比皆是，但真正执行得相当理想者却鲜于发现，多半流于形式或成效不彰，甚至有人说中国人好面子讲人情，所以绩效考核制度不易发挥效果（这实在是一种成见）。
事实上，人事考核制度即便在西方国家也执行得并不那么理想。
一些西方学者指出，几乎所有的大公司都有一套考核制度，但事实上很少有人真正使用它。
但他们又都认为，某种方式的考核制度仍然是需要的，否则对人员的奖罚和升降就缺乏客观的基础。
关键在于怎样看待和运用这一套制度。
任何一个制度都不是万能的，都有其局限性，考核制度也是一样。
就我们现行的考核制度而言，这主要表现在两方面：
现行考核制度的缺陷：
客观方面和主观方面
首先，每次的考核结果都不可能绝对准确、公正，总是会有人提出申诉或表示不满。
这一方面是因为制度本身不可能修改得尽善尽美，特别是有些考核标准无法定量，难以把握；
尤其是其中有关被考核者的素质的评价（国外称为特征考核）和对工作质量的评价都带有很大的主观成分。
另一方面是因为任何评分者主观上在德、能、识各方面都不可能不存在各种各样的局限性。
考核制度本身固有的局限
其次，即使是我们有朝一日将考核制度修改得十全十美，考评人员的工作又绝对无懈可击（这本身都是不可能的），能不能就保证考核结果完全客观公正呢？
也还是不可能。
因为，即使是最完善的考核制度也有其固有的局限性，不要指望它可以完全解决按劳分配和选贤任能两大问题。
在这里我们要从三个方面来谈考核制度本身固有的这种局限性。
──关于“标准件”和“非标准件”
作为一个标准明确、充分量化的考核制度，它带有偏重于标准性的特点，如果不能掌握好使用它的度，把它放到一个不应有的过高的高度，它就会在发挥个性方面有所不足。
这一方面是由于考核制度对人们提出了比较全面的、定性定量的标准要求；
而另一方面，每个人的个人素质在德、能、识各方面的发展都是不均衡的。
往往是一些方面较强，一些方面较弱；
甚至是一些方面越强，一些方面越弱。
我们可以努力使人们均衡发展，但这种努力的效果毕竟是有限的，有时还会使人们付出代价，即为了所有方面的均衡发展而牺牲了一些方面的突出发展。
当这种代价太大，以至于还不如保持原样不作改变时，就不得不牺牲均衡而保留个性了。
这就象在一些企业生产中，除了要生产大量的“标准件”，还要生产一些用来满足特殊需要的“非标准件”一样。
如果对考核制度过度强化，要求所有人都面面俱到地全面发展，就必定会出现为了均衡而牺牲个性、创造性的情况，这就是人们常说的“削足适履”了。
──关于人际关系在考核中的作用
进一步说，作为一种强调“全员参与”的考核制度，它又有偏重于“和谐性”的特点。
由于是否符合标准要由众人来评判，被评议者要想得高分，就必定要花费一定精力在人际关系上，还需处处注意不能锋芒外露，免遭嫉妒。
这就进一步限制了人们才能的发挥。
由于考核成绩来自众人的评判的综合；
又由于平凡者众，杰出者寡；
少数杰出人士的真知灼见往往被淹没，多数人的平常见识就占了上风。
因而就有可能是才能平平而又人缘颇好者得分最高，除非评判者的素质普遍较高，而且同时还有其它的制度和做法对考核制度起着补充作用。
──关于“老黄牛”和“千里马”
正由于考核制度以上两方面特点，在一些执行过类似制度的地方，都出现过这样的现象：
评选出来的模范人物往往是那些埋头苦干，任劳任怨，与世无争但可能才干平庸的老黄牛，或是那些谨小慎微，四平八稳，八面玲珑，从不犯错的谦谦君子。
而那些个性突出，锋芒外露，才气逼人，风风火火的开拓式人才，千里马式人才，却可能因为其恃才傲物、豪放不羁的外表，而或是不见容于所在群体，或是被渐渐挫去锋芒，磨掉了锐气和个性。
虽说我们不能简单地把国家政治生活中的民主和专制的概念直接套用在企业管理中，但这两个问题确实有很多的相似性。
在历史上，暴君的独裁固然曾经严重压抑和摧残过人们的个性；
然而，极端民主的“多数暴政”也曾粗暴地限制和粉碎过人们的自由。
反过来说，正如民主的风暴曾经摧垮了森严的等级制度，极大地解放了人性一样；
开明的君主和当权者也曾从过于猛烈的民主风暴下保护过一些人才，让人类的精神之树得以绽放出绚丽多彩的花朵。
当一个群体不能容纳或是强烈排斥那些有强烈个性和突出才能的个体时，这个群体自身也就往往丧失了个性、创造力和发展的冲力。
当然，我们认为，问题并不至于那么绝对，并非所有施行了类似考核制度的的地方，都一概会出现压抑个性，压抑创造性，只要老黄牛、不容千里马的情况，或者情况都那么严重。
因为任何制度的实际执行效果，都不但取决于制度本身，而且要取决于制度执行者的素质和与该制度一起发挥作用的其它制度和做法。
我们这里所说的是考核制度客观上存在的一种倾向、一种趋势。
问题是我们应采取什么样的措施来扬其所长，避其所短。
在万科的考核制度的实行过程中，也已有人表示了对类似问题的担心。
在历次有关考核制度的调查中，都有人担心考核制度会使人们过分重视人际关系，而一些个性突出却能力较强的人才会被考核所淘汰，造成不应有的人才流失。
而在万科，人们为了避免使考评变成“人缘大评比”，早已取消了同级和下级的的评分，而只实行各级主管给下属的评分。
人所皆知，千军易得，一将难求；
老黄牛诚可贵，千里马价更高。
我们不能苛求一人而兼有这两种品格，因为这毕竟太难做到；
然而我们完全可以使自己的群体能够兼容这两种类型的人才，使得很难统一于一个个人之身的这两种可贵品格，能够统一于一个群体。
团结合作、敢于创新、充分发挥每个人的潜能：
这是万科的传家宝，我们永远也不能丢。
我们确实应当鼓励、帮助每一个万科员工在各方面尽可能全面地、均衡地发展，但是我们不允许抹杀和压抑人的个性；
对于关键岗位、关键人员，对于有突出贡献的人，我们就是要“另眼相看”，丰厚以待。
我们更不能允许本来旨在激励人们的考核制度反过来扭曲了人们的价值观，使人们都丧失了思想的创新、前进的冲力。
我们更需要的、万科今天更缺乏的，是敢于冲锋陷阵，有思想、有创造性、有冲劲、善于出成果、敢于出成果、又富于主动合作精神的人才。
我们要使万科这个群体既能够坚忍负重，默默开拓，厚积薄发，又能够在有朝一日一鸣惊人，一飞冲天。
能否取消干部互评和下级评议
那么，如果按有些人建议的那样，取消中、高层干部的互评；
或者限制参加互评者的资格，使真正了解干部业绩状况和工作具体情况的人员才有资格给干部评分；
或者象其它公司那样，只保留上级评分，效果会是怎样？
首先我们要指出，取消互评，有违我们的考核制度的一个重要的设计思想，即考评除了注重业绩外，还要注重协调与团队意识；
同时，使干部考评得分完全取决于其上、下级的评分，有可能过度加重部门意识，失去来自左右方向的制约；
而如果进一步再取消下级评分，只保留上级评分，则更可能加强“唯上”意识：
这样做，不但不符合实行员工持股制度、员工当家做主的万科；
而且顾此失彼，是否合适，必须慎重考虑。
其二，西方管理理论一般认为，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽；
间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差；
自我评估有助于深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽；
下级的评分，虽说比较准确，但一般也有过宽的弊病；
同级和协作部门的考评，可以形成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又容易失之过严：
总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能通过他们之间的一定比例的互相牵制才能保证总评分的客观、公正和科学。
从现有考核制度的一系列规定来看，是以一种容易失之过严的考评来制约多种容易失之过宽的考评，应该是可以接受的；
而且其所占比例并不大。
其三，如果我们不在考核制度中设置正式的部门互评，那么这种互评是否就因此而消失了呢？
根本就不会。
因为非正式的互评就会以私下议论和打小报告等各种形式肆虐于公司的上上下下，不但不能从中得出全面、客观的结论，还会影响正常工作。
相比之下，我们从正式的部门互评中则比较能够得出全面、客观的结论，还能消除许多不负责任的议论和阻止一些别有用心的小报告，领导和员工都要省心得多。
孰优孰劣，一眼便知。
其三，如何甄别“真正了解干部业绩状况和工作具体情况的人员”呢？
这条建议恐怕可行性不太强。
相反，如果在考评表中加上“不了解”一栏，使考评者在确实不了解被考评者的某些或全部被考评项目时，有一个“紧急出口”，这就比主观武断地将一些人排除在外更合适些。
其四，从万科公司的实际操作结果来看，在改变了考核方法之后，虽说人事部门自我感觉挺不错（也许是减少了他们所受压力的缘故），但各部门却普遍反映，谁也不再把考核当回事。
尤其是因为平时不考核，年终“总算帐”，考核结果又不与工资奖金挂钩，更是加重了形式主义、走过场、一阵风的倾向。
这样的考核，实际上已经没有意义了。
认识的误区和出路
其实这里已经反映出了人们在对考核制度的认识上的一个共同误区，即都对它要求过高，希望它能大包大揽，一劳永逸地、完全客观公正地解决按劳分配和选贤任能两大问题，总是在考核制度的狭小框子里寻找出路。
事实上，在国外企业界，人们多少年来早已一直在采取种种努力来克服考核中的主观性和模糊性。
尽管一直有进展，但并没有也不可能彻底解决问题。
台湾学者王遐昌曾指出：
在对待绩效考核制度的问题上，首先要克服人们的一些先天性心理障碍，其中甚至有关实施绩效考核的一些先天限制（绩效考核制度毕竟不是万能的）也要提出来，避免错估与不当期望。
否则人们就或是无法找到根本的解决办法；
或是迁怒和怀疑这个制度本身。
比如前面分析过的在《干部评议表》中加上超出要求一栏，就反映了这种认识。
现在一些人在对考核制度的修改建议中，还有同样的企图。
如为避免一些个性较强但业务能力好的干部因人际关系欠佳而被考核淘汰，有人建议规定一个较低的淘汰分的标准；
以为这样就可以解决问题了。
至于前面所说的有些人建议取消考核制度里的这个或那个内容，都说明人们都未能跳出考核制度之外来思考，没有认识到任何一个制度的功能都有其局限性，需要其它的相关制度予以补充。
我们确实必须不断修改完善现行的考核制度，但我们还要跳出考核制度之外，寻找新的出路。
我们所理解的考核制度，应该是公司用以解决按劳分配和选贤任能两大问题的一种机制，但不是唯一的机制；
对于它所侧重的标准化和和谐性，不可使之绝对化，而要注意给干部员工的个性发展、创造力的发挥留下必要的空间；
事实上，一个好的考核制度，正是在完善了标准化和和谐性的同时，给个性和创造力的发展创造了没有这种考核制度的地方所不可能有的广阔空间。
这两方面不仅不会互相矛盾、互相冲突，反而正是相辅相成、共生共灭的。
正如一个完善的法制社会不但不束缚个人的自由，反而是个人自由最广阔的发展天地一样。
在这个前提下，辅之以其他机制，我们就能保证特殊的人才也不被淹没。
在国家和企业的管理中，历来是一般要与个别相结合，常规管理要与非常规管理相结合，法治要与人治相结合，对人员的任用也要常规晋升与破格提拔相结合。
在这里，考核的结论应该是公司奖惩和升降干部员工的重要依据，但不应是唯一的依据。
它不能直接决定干部和员工的奖惩和升降。
在它与奖惩和升降的决定之间，还应有一个明确的中间环节，即公司领导办公会。
考核的结论应正式提交公司领导办公会审核、认可后再发表、执行，对有特殊性的个案要专门进行研究。
公司领导在任用人员时不但需要比一般员工站得高（全局观念）、看得远（发展观念），而且针对考核制度侧重于标准、和谐的特点，要更多地着眼于个性、创造。
毕竟发展才是硬道理。
在对人员的考察上，公众的舆论是重要的，伯乐的慧眼也是必要的，因为真理有时也在少数人手里。
另外我们还要注意的是，考核要严格，处理要慎重；
考核要讲究科学，处理要讲究艺术。
考核的结果出来之后，根据需要，我们采取的处理的方式可以多种多样。
在作灵活处理时，必须做好广大干部员工思想工作。
这样做相信大多数人都会理解，不致因此而对公司执行考核制度的诚意有所怀疑。
考核制度的作用究竟怎样看
话又说回来，虽说考核制度不能完全解决问题，但又绝不可以没有。
我们绝不可否认考核制度的优越性。
有些人说得好：
考核制度就象一套游戏规则，评议者就象裁判员；
规则可能不太令人满意，裁判员的水平有高有低；
但没有规则和裁判，事情就会更糟；
如果没有了考核制度，没有了适度的压力和危机感，国营企业的种种旧的弊病如人浮于事、工作不投入等等就会死灰复燃，就无法把员工的工作调整到最佳。
从另一个角度说，考核制度在万科引起了公司上上下下的密切关注，而不是象在有些企业那样无声无息，正好说明它已发挥了作用。
有些东西当我们拥有时可能不觉其有必要，失去了方觉其弥足珍贵。
考核制度的好处是毋庸置疑的。
它的作用是全局性的、过程性的、潜移默化的。
比如说，尽管有人可能不承认考核制度对人们的激励、促进作用，但万科集团的每个干部、员工的所做所为，都不可能不考虑众人的评价，不可能不考虑考核制度的要求，这就在无形中对人们的言行形成了一种约束力。
同时在这里，人们也不大可能象在其它地方一样，只顾取悦上司，欺上瞒下，投机钻营，因为公众舆论在这里不再是可以视而不见的东西。
因此，考核制度的优越性，与其说是体现在结果上，即体现在考核结果如何准确上；
不如说是体现在过程中，即体现在它对人们的无形的激励和约束中。
再说，就一个企业而言，有突出的个性、非凡的创造力、杰出的才能的人也毕竟是很少数；
就一个人才的个体而言，其杰出才能、突出个性、非凡的创造力也仅会表现在个别方面。
因此，可以说，比较完善的考核制度可以解决一般的、标准的、大量的问题；
在此前提下，人们就可以集中精力解决特殊的、非标准的、“少量的问题。
很明显，考核制度的作用是不可偏废，不可取代的。
其三，虽说考核制度从本质上带有侧重“标准性”和“和谐性”的局限性，但在一定的范围内，我们还是可以把它修改得尽可能地包容性大一些，尽可能地克服其消极的价值取向，尽可能地融入积极的价值取向。
正如本文第一部分所说，万科的考核制度还不仅仅是一般的考核制度，还是一个比较全面地继承了考核制度发展史的优秀成果、又具有一系列创造发明的一个考核制度体系。
我们应当象坚持员工持股制度一样坚持和不断丰富完善这一套考核制度，视之为万科的重要财富之一并使之在更大的范围内发扬光大，使之为中国的企业改革、企业管理做出一定的贡献。
（三）正确定位以后的修改意见
明确了考核制度的有限性和正确定位，我们就可以对万科员工考核制度的条文规定和具体操作中的一些不足之处，提出下列改进意见。
──考核考什么
1、如前所述，万科实行月考核与年考核相结合，这是一大进步，也是万科考核制度的特色之一。
但在现行考核制度中，每月考绩与年终考评分工不够明确。
年底使用的《干部考核评议表》和《员工考核表》中都兼有对干部员工业绩和全面素质的考察，而每月的考核内容主要是干部员工当月工作任务的完成情况即业绩。
这样一来，年终考评中的业绩考察与每月考绩中的业绩考察就容易发生重叠和冲突。
这样重叠和冲突之后得出的全年总分必定不会准确，也分不清分数来源。
特别是员工的全年得分仅来自年终考核，考绩与考评混杂一处；
而年终考核又与逐月考核脱节，年终考核成绩中不反映逐月考察的结果。
对此我们殊觉不妥。
因为：
A：
干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；
B：
如果中途发生主管人变更，年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际；
C：
干部员工每月的得分与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：
年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？
D：
干部员工的全年得分来源不清，说不清有多少来自业绩，有多少来自个人素质。
因此关于考核是考业绩还是考素质、二者应当各自占多大比例的问题也就说不清楚。
我们认为，业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工、先分后合为佳。
每月察业绩，年终评素质，最后综合形成干部员工的全年得分。
据了解，华为就正在考虑将业绩考核与素质考评分开。
具体来说，一方面，员工和干部的月考绩到年终形成月考绩平均分；
到年终再对他们的全年业绩做一个综合评价；
前者占70%，后者占30%，综合形成全年考绩分。
另一方面，年终对员工和干部进行素质考评（使用与年终业绩评价不同的表格）。
最后，综合全年考绩分和素质考评分，形成每个人的全年考核分。
应当明确，考绩主要是与工资、奖金相联系的（月考绩与月浮动工资、季度奖相联系，年考绩与年终奖、工资调整相联系）；
考评是与干部员工的任用相联系的。
2、按照崇尚业绩的原则，建议将现行考核制度中月均考绩分与年终考评
分各占全年得分50%的规定，调整为：
对干部，70：
30；
对普通员工，以80：
20为好，以增加考绩分所占比重。
国外管理理论在这个问题上曾经走过了一个相当长的发展过程，从只看素质到只看业绩，再到业绩与素质并重。
我们也认为二者不可偏废。
由于对素质的评价比较主观，其所占比重应低于业绩评分；
又由于对干部的考察应更多地着眼于其人品、管理能力和管理知识，其素质评分所占比重又应高于员工得分中素质评分所占比重。
3、试用员工试用期间的月考核，应使用与一般员工月考核同样的表格，其中不含素质考核的内容；
试用期满转正，使用《试用员工转正考核表》，但其中应不再有业绩考核的内容，从而将试用员工的素质考核与业绩考核分开。
4、关于考核考什么的问题，关系到考核制度的价值取向，关系到公司的价值
观；
也就是说，关系到我们要引导干部员工做什么样的人，问题不可谓不严重。
在前面确立了“崇尚业绩”的原则后，我们再来讨论素质方面的考核内容。
现代管理理论认为，对企业管理人员的素质考评应当侧重其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、指挥和控制等方面的能力来考察，其中核心的是协调能力。
我们现在使用的《干部考核评议表》中共有30个评分项目，旨在考察干部的全面素质，用意是好的。
但将这些管理能力与其他要求并列，四平八稳，没有重点，体现不出万科作为一个现代企业的价值观，旧的国营企业的色彩很重。
建议作以下修改：
按第1点所说删除全部有关业绩考核的内容，即第15-21项，把这方面的考核完全纳入月考绩和年终业绩评议中。
这样年终考评中原先存在的重素质轻业绩的问题也就解决了。
在年终干部素质考评中，对干部素质的要求应分三个层次，即：
对管理能力的考察；
对干部能否在企业中通过自己的创新思想、敬业精神、模范行为等等而对公司文化、企业精神有所补益的考察；
对其它方面的素质的考察，如廉洁奉公、遵章守纪、尊重同事、关心下属等。
这三方面中，第三方面是对干部的基本要求，处基础地位，分数应占一定比例；
第一方面是对干部的主要要求，居主干地位，分数应占最大比例；
第二方面是对干部的最高要求，占顶峰地位，分数比例虽不大，但体现了公司的价值观，是极为重要的
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