调整人力资源配置 提高企业经济效益Word格式.docx
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企业的一切经济活动的根本出发点是不断提高企业的经济效益,如果一个企业有了先进技术、设备和一定的生产规模,但如果没有一个良好的人才队伍,也很难想象会有稳定持久的经济效益。
经济衡量理念和管理活动的效益产出是现代企业认知和评估事务的普遍出发点,人们在评价经济效益时注重的是投入和产出的关系。
但是在一个企业中,构架成企业的最基本元素是企业中的每一位成员个体,所以说,企业创造效益的过程,实质上就是企业根据经营规划,采取有效措施,积极调动和协调组织的每一位成员,科学利用物力和财力的管理活动过程。
知识经济时代的到来,极大的提高了人力资源在组织中的地位:
组织的技术优势来自组织中人员在知识和技术上的不断开发和创新,生产和销售优势源于优秀的人才队伍,一句话,组织创造效益的每一个环节都是由“人”来完成的。
而人力资源管理的实质正是围绕着以“人”为核心,以人与组织、人与环境、人与人、人与事为对象,研究其内在原理,掌握其内在规律,认知人性、尊重人性,并通过一系列有效措施,充分开发和调动人的主观能动性,促进和提高人力资源的投入产出比率,从而能够科学地利用财力、物力,为企业创造更大的经济效益。
现代人力资源管理的重点,已经从原来的人事管理职能支持,提升到积极主动创造效益上来。
所以说,人力资源管理的核心本质就是创造效益。
2人力资源效益与经济效益的关系
人力资源是一切生产资源中最重要的因素,企业经济效益的高低直接受人力资源的影响,从经济学的角度来衡量企业的经济效益,则表现为投入-产出关系。
更为具体地说,则是企业中的资金、技术、设备、企业品牌的影响力、人力资源等要素的综合关系。
这种关系可以表示为:
①企业经济效益=f（资金,技术设备,企业品牌的影响力人力资源,其他）;
②人力资源效益=g（员工的资质,人力规划,培训,员工绩效和薪酬,其他）。
但从企业个体角度看,人力资源在企业经营中的效益评估通常是比较评估的,在大多数情况下,人力资源效益更多的表现为企业整体经济效率的提高。
在这里不妨引入影子效益来描述人力资源效益。
所谓影子效益,是指此效益并不像投资收益、产出成本效益等可以直接体现为企业的经营价值,而是通过驱动和整合其他资源要素,借助于其他要素的作用所产生的效益。
人力资源的影子效益如何评估,可以从人力资源在经营中的职能作用方面评估。
如上面①②所提示,企业经营效益是资金、技术和设备、企业品牌的影响力、人力资源等多方面要素的共同体现,从而形成企业人力资源的效益指数。
更为直观一些,效益则体现于收益与成本中。
即:
效益=收益-成本,或:
效益=收益/成本。
成本不仅体现为劳动资料的耗费,而且还包含着人力成本,如薪酬福利、招聘培训等一切与人力投资有关的花费。
因此,如何最大限度地发挥人力资源效益,提升企业整体利益则成为企业管理者的重要课题。
3调动员工的积极性和创造性,提升组织整体经济效益的基本途径
现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结为人与事的系统优化,使企业取得最佳的社会和经济效益。
特别是把人作为一种资源去保护、引导和开发。
可以说现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。
对于一个企业来讲,人力资源管理就是建立起一个吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制,把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值,促进企业的全面发展和持续发展。
激励与约束机制是现代人力资源管理的核心。
美国哈弗大学心理学家威廉.詹姆士在研究对职工激励效果时发现,按时计酬的职工仅能发挥其能力的10%～30%,而受到充分激励的员工,其能力可发挥出80%～90%。
这个研究结果充分表明:
人的潜力是很大的,只要把它挖掘出来,其作用是无穷无尽的。
因此,作为一个管理者,就需要从企业的组织战略高度,更新管理观念,认真研究企业职工的精神、物质变化需求,制定相应的管理激励措施和激励手段,并从组织上加以保证,以增强管理层的管理力度和灵活性,充分调动员工的积极性,挖掘其潜能,鼓舞其情绪,最大限度地发挥其作用,为实现企业战略目标服务。
人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。
企业人力资源的合理配置,是指企业现有人员能够全部地、合理地得到发挥其能力、才识、作用的岗位。
合理配置的标准就是使现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用,即“人尽其才”。
为此要注意把握以下三个方面的问题:
首先,依据能力定岗位,实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点,是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。
企业在人员使用、安排上,惯性的、自觉不自觉的一度延续的是“因人设岗”的做法,随着经济大环境的变化和企业发展的需要,因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素,取而代之的是“以岗定人”的做法。
通过竞争以逐步达到岗其人,人得其岗,各得其位的目标。
其次,在人人配置上遵循合理结构的原则。
在企业人力资源配置时,不仅要考虑个人因素,更要考虑群体素质,理想的配置结构应该是均取其长、优势互补。
群体素质远远大于单个素质的简单相加。
再次,尊重人员流动的自然规律。
职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气,不利于创造性和积极性的发挥。
工作中要尊重自然流动,抑制盲目流动,加强智力流动,使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。
总之,人力资源管理实质上是一个组织创造效益的动力源泉,建立科学化、系统化的人力资源管理体系,设计以人力资源规划为中心的企业发展战略,采取积极有效的措施,充分调动组织中人的积极性、创造性和能动性,将是决定一个企业有效创造效益和长期持续发展的关键所在。
参考文献
[1]沈祥根.人力资源管理与企业的经济效益[J].现代商业,2009,15,243.
[2]吴长青.人力资源管理与企业经济效益探析[J].商场现代化,2008,28,296
从人力资源的配置方式入手，分析人力资源配置方式对企业经济效益的影响：
在影响企业经济效益的诸因素中，劳动的低效率是一个很重要的因素；
而从系统论的观点来看，劳动力的数量和质量影响的是人力资源系统的总量，而人力资源的配置方式影响的是该系统的结构；
有时，结构与总量同等重要甚至更为重要；
人力资源配置方式不仅影响企业的产出，同时也影响企业的成本，从而影响企业的效益。
提高企业经济效益的基本要求是什么？
从企业角度看：
提高经济效益，有利于增强企业的市场竞争力；
从人民生活角度看：
提高经济效益，才能充分利用有限的资源创造出更多的社会财富，提高人民的物质文化生活水平；
从国家来看：
提高国有企业经济效益，才能增强综合国力，巩固公有制的主体地位，发挥社会主义制度的优越性。
既然提高企业经济效益如此重要，那么企业应当怎样做呢？
华恒智信在为多家企业服务的过程中，总结出以下两点提高企业经济效益的基本要求：
（1）依靠科技进步，采用先进技术，用现代科学技术武装企业，提高企业职工的科学文化水平和劳动技能，使企业的经济增长方式，由粗放型向集约型转变。
（2）采用现代管理方法，提高企业经营管理水平，提高劳动生产率，以最小的消耗，生产出最多的适应市场需要的产品。
什么是企业经济效益
企业经济效益从其内涵与提高途径角度看，可分为潜在经济效益、资源配置经济效益、规模经济效益和技术进步经济效益及管理经济效益。
企业经济效益是指企业的生产总值同生产成本之间的比例关系。
用公式表示：
经济效益＝（生产总值/生产成本）=（C+V+M）/C+V C：
消耗原材料价值；
V：
工人工资；
M：
利润。
第一，要依靠科技，使企业的经济增长方式由粗放型向集约型转变。
这一点是现代企业提高经济效益最主要的方法和途径。
科学技术水平的提高体现在两个方面：
一是先进的技术设备、先进的生产工艺。
具备这个条件，企业才能降低成本消耗，提高劳动生产率，在相同的时间内生产更多的产品，进而提高经济效益。
二是企业劳动者的科学文化水平和技术水平。
只有这两个方面有机结合在一起，先进的设备和工艺才能发挥其作用，才能促使企业的经济增长方式由粗放型向集约型转变。
那么什么是粗放型经济增长方式?
什么是集约型经济增长方式呢?
①粗放型经济增长方式：
就是单纯依靠增加投资，铺新摊子，扩大规模，增加人员、设备的方式，来增加国民经济总量，这种增长方式又叫外延型增长方式。
②集约型经济增长方式：
就是指在外部规模不扩大，人员、设备不增加的前提下，主要依靠采用先进技术和工艺，改进机器设备，提高劳动产品的科技含量的方式来增加国民经济总量，这种增长方式又叫内涵型增长方式。
总之，科学技术是第一生产力，科学技术的进步对企业经济效益提高的作用是十分直接的。
经济效益是企业一切经济活动的根本出发点。
采用现代管理方法、提高经营管理水平是提高企业经济效益的主要方法，科学的管理也是现代企业制度的重要内容。
企业经营中涉及产品结构调整、市场开发、人力资源配置、产品质量等一系列环节，在经济管理中能不能分清经营中的“大石块”并首先处理好，是一个企业管理科学与否的问题。
只有这样才能提高企业的经济效益。
可见，提高经济效益的另一条途径是——管理和科技二者本身就是不可分割、相互依赖、相互促进的。
因为管理本身就是一种科学，提高管理水平也需要先进的科学技术和手段，而管理水平的提高也有利于先进技术的有效使用。
所以，如果说提高经济效益是企业一切经济活动的根本出发点，是企业生产的最大目的的话，那么依靠科技和管理则是达到这一目的的两种方法和途径，它们是一致的，只是两个不同侧面而已。
①运用科学的企业管理手段，有效地发挥人力、物力等各种资源的效能，以最小的消耗、生产出最多的适应市场需要的产品，有利于企业提高经济效益。
②作为企业的组织者和经营者，既要合理安排企业，又要从我国的基本国情出发，遵循价值规律，适时适宜地组织企业生产，把握市场信息，了解市场行情，提高产品质量，搞好售后服务等。
③谁抓住了科技牛耳，谁就抢占了经济发展的制高点。
世界经济竞争实质就是科技水平的竞争，而科技竞争其实就是人才的竞争，因此，党的十六大期间科技代表强调指出：
科技和人才是兴国之本，要牢牢树立人力资源是第一资源的战略观念。
竞争是市场经济的永恒规律，市场是检验企业经营管理的试金石，企业经营成功，就能在激烈的竞争中求得生存和发展；
如果经营管理不善，就会在激烈的市场竞争中遭淘汰。
因此，在市场竞争中，按照优胜劣汰的原则，出现企业的兼并和破产是必然的。
我们应该如何来认识这两种现象呢?
第二，企业的兼并和破产有利于企业提高经济效益 三、企业的兼并和破产是提高企业经济效益的有效措施 企业是市场的主体。
企业经济效益的高低，突出表现在，能否在激烈的市场竞争中站稳脚跟。
但由于企业的经营管理水平和企业科学技术水平差别的现实存在，在激烈的市场竞争中，必然会出现优胜劣汰，因此，企业的兼并和破产是必然的。
兼并、联合、破产都是市场竞争的必然结果，政府不能搞硬性的“拉郎配”，任何违背市场运行规律的做法都不会达到预期的目的。
政府要做的是：
鼓励兼并、规范破产、不断完善兼并和破产制度，这样对于我国企业效益的提高、社会主义市场经济的发展，具有重要的促进作用│.黯淡_﹎回答采纳率:
37.1%2008-11-2722:
07企业目的是营利从而实现可持续发展。
如果亏损且呈现连续状态，导致企业没有钱，就要破产倒闭。
所以企业必须提高经济效益。
什么是企业，经济的定义是什么？
相关资料很难明确。
和你所提问题一样，有些貌似简单的问题实际很复杂，并非无聊。
提高企业经济效益途径：
产品或商品适销对路；
价格公平、公道；
拥有固定的销售对象、需求人员固定；
资金周转畅通、现金流量充足且活跃。
无谓热度回答采纳率:
26.5%2008-11-2722:
15楼主的问题提得很好,企业经济效益,说简单点就是,企业的利润,而如何提高企业的经济效益呢,我想就是我们日常管理过程中都在喊着做企业要利润最大化,这是很多企业家的目标.如果是广义的回答，1楼的答案已经很清楚的分析了。
当然如果仅仅针对一个企业来回答你的这个问题,那如何提高经济效益是一个企业发展必须探讨的问题.本人觉得从以下几点应该可以一、从企业的发展战略上下功夫的,根据企业的实际情况制定合适企业发展的战略计划以及战略目标。
二、围绕战略计划实施,这也是至关重要的,通常分为几点:
比如人才培养、技术更新、设备更新及改进、企业对产品质量的要求、目标客户的发展及维持、科学不移的企业管理。
提高企业经济效益
1、企业的经济效益是指企业的生产总值同生产成本之间的比例关系。
2、提高企业经济效益的重要性。
（1）企业经济效益是企业一切经济活动的根本出发点。
（2）提高经济效益，首先，有利于增强企业的市场竞争力；
其次，有利于充分利用有限的资源创造更多的社会财富，满足人民日益增长的物质文化需要；
第三，能增强综合国力，巩固公有制的主体地位，发挥社会主义制度的优越性。
3、提高企业经济效益的正确方法和途径。
第一，依靠科技进步，采用先进技术，用现代科学技术武装企业，提高企业职工的科学文化水平和劳动技能，使企业的经济增长方式由粗放型向集约型转变；
第二，采用现化管理方法，提高企业经营管理水平，提高劳动生产率，以最少的劳动消耗，生产出最多的适应市场需要的产品。
4、正确看待企业的兼并和破产。
（1）企业兼并，指的是由经济效益好的优势企业，吞并那些长期亏损甚至资不抵债的劣势企业的经济现象。
企业破产，指的是对那些长期亏损，资不抵债而又扭亏无望的企业，按法定程序实施破产清算的经济现象。
（2）企业的兼并和破产是市场竞争中价值规律的优胜劣汰原则的必然结果，企业只有经营成功，才能在激烈的竞争中求得生存和发展，否则就遭淘汰。
（3）企业的兼并和破产有利于通过资产重组组织大企业集团，有利于调整结构，实现资源优化配置；
有利于促进高新技术改造和名优产品开发，提高经济效益；
有利于提高国民经济的整体素质和国企业的国际竞争能力。
合理配置人力资源实现盐业企业增效
企业不管承受力如何只好照跟。
因此，企业人员工资等成本费用的大幅增加造成企业总成本增加。
这样，在销售收入没有显著增长的情况下，企业经济效益自然会越来越差。
当小包装盐销售获利无法弥补这部份差额时，因入不敷出而最终导致亏损。
再从人员工资等费用成本占总成本的比例看，该企业已由1996年的15．8鬈提高到2002年的32．4鬈，成本费用比例失调。
而该企业职工人均年工资为2．16万元，工资水平并不高。
因此，造成人员工资等费用成本高的根本原因在于企业人员过多，已超过企业的承受能力，这是产区盐业企业的普遍性问题。
由此分析推断，人员过多，已是目前不少产区盐业企业效益低，甚至出现亏损的根本因素。
合理配置人力资源。
实现人员配备与专营规模相适应针对我省盐业企业存在机构臃肿、人员过多、负担过重、效率过低的现实状况，省盐务局已及时提出了加Q|YEGA!
GE强食盐专营机构人员管理、严格控制专营机构职工人数的要求，并为此专门二次下发文件，从切实保证专营企业正常运转、维护食盐专营大局的高度．要求食盐专营机构实行严格的定员管理，从严控制职工人数，按产销量配备相应的职工人数，实现专营企业的人员、资产与其相对应的专营规模相适应。
并通过改革，减员分流，把臃肿的队伍精简下来，从今年起在2年内达到人均年销售量500D~，在3—5年内达到人均年销盐量1000D~的目标。
而目前人均年销盐量仅在100—300吨的水平，差距还很大，实现这一目标，任务十分艰巨。
面对现实状况，企业改革已是势在必行，不改革已没有别的出路。
内部潜力挖掘上花精力已收效甚微，无法解决根本性问题。
只有从节省人力资源，减员分流，降低经营成本的途径来实现增效。
在对现有盐业体制向企业化转换前提下，通过改革，通过人力资源的合理配置，达到机构和人员精简，人才结构优化，工作高效的目的。
对此，从减员分流、人员培1115D人才引进等三方面着手开展对人力资源的管理工作。
1．减员分流，必然选择。
这是合理配置人力资源的首要前提。
要做好减员分流工作，首先，必须认识到位。
只有解决好各级盐业机构领导的思想认识问题，才能会痛下决心去投身改革；
其次，必须政策到位。
在企业改革方面建议省局出台一些可操作的指导性意见或有关政策，各盐业企业结合各自实际进行具体实施：
再次，必须措施到位。
◇◇◇采取多渠道减员分流，妥善处理好被减或分流人员的后顾之忧问题。
一是年龄大、工龄长的人员离岗退养：
二是提供便利、优惠条件创造从事盐业以外的就业机会：
三是按省局文件要求核编定岗。
建立竞争上岗、优胜劣汰的竞争激励机制，建立人员能进能出，干部能上能下的用人机制。
通过理论考试、业务技能测试等多种方式，量才录用。
对被减的对象，妥善处理好政策，给予一定的经济补助，并解决好社会保险等后顾之忧。
2．人员培训，提升能力。
通过培训来提升人力资源的适应能力，已成为培育企业核心竞争力的战略问题。
以技能培训、岗位培训和政治理论培训等为人员培训的主要内容，通过把有文化、有前途的年轻骨干输送到院校深造学习、鼓励自学成才以及提供岗位锻炼成才机会等多种途径开展人员培训工作。
3．引进人才，改善结构。
盐业企业普遍存在人才匮乏现象，缺乏现代管理、经营、技术、法律、物流等方面的人才。
盐业体制创新、盐业管理创新和流通方式创新等方面急需人才，引进高素质人才已成为盐业企业当务之急，切不能因减员分流而忽视人才资源开发和引进。
盐业企业合理而又高效地配置人力资源，实现人员数量与专营规模相适应和人才结构的优化，真正做到人尽其才，才尽其用，使人力资源达到合理和巧妙的运用，从而使工作产生效率，成本得到降低，促进盐业企业经济效益的提高
如何提高企业人力资源配置的有效性
刘巧艺
摘要:
随着我国经济的持续发展,原有的传统人力资源管理模式已难以适应现代企业的发展。
在新形势下,企业必须高度重视并加强人力资源的配置。
本文从企业人力资源配置的概念入手,立足能岗匹配,运用素质模型,探讨了。
关键词:
企业人力资源配置有效性
随着世界经济一体化的加剧,世界范围内对人才的争夺变得更加激烈。
我国经济尽管取得了飞速发展,但是由于国内大多数企业缺少科学的工作分析和人才测评手段,使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚,导致无法充分提高人力资源配置的有效性。
为此,加强提高企业人力资源配置有效性的研究,已成为十分重要的课题。
■一、企业人力资源配置的概念
企业人力资源配置,就是通过招聘、甄选、录用和培训,把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上,使之与其他经济资源相结合,形成现实的经济运动,使得人尽其才,提高人力资源生产率,最大限度地为企业创造更多的经济效益与社会效益。
人力资源配置既是人力资源管理的起点,又是人力资源管理的终点.其最终目的是要达到个人——岗位的匹配,提升企业的整体效能。
■二、立足能岗匹配,提高企业人力资源配置的有效性
2.1能岗匹配的内涵
员工能力与岗位要求相匹配,就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应,使员工个人能在该岗位上获得才能的极大发挥并感到愉快。
同时,让该岗位的职责能够充分履行并与其能力相协调,使企业整体获得最大效益。
能岗匹配包含两个方面含义:
一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求,即所谓人得其职;
二是指岗位所要求的能力这个人完全能达到,即所谓职得其人。
能岗匹配原理指人的能力与岗位要求的能力完成匹配,这种匹配包含着“恰好”的概念,二者的对应使人的能力发挥得最好,岗位的工作任务也完成得最好。
能岗匹配原理的核心要素是:
最优的不一定是最匹配的,最匹配的才是最优选择。
即职得其才,才得其职,才职匹配,效果最优。
2.2能岗匹配的应用
岗位与报酬之间应当匹配。
报酬是企业对员工的工作表现和工作绩效给予的相应回报,是一种激励手段,员工对报酬的态度,不仅仅在乎报酬的绝对值大小,更在乎自己的报酬与同一岗位或不同岗位的其他员工进行权衡比较,感受是否公平合理。
因此,必须明确岗位能级结构,并依据每个岗位能级大小来设定相应的报酬等级,并且要尽量减少其可比较的机会,以实现“能者有其酬”,使报酬发挥其最佳的激励作用。
通过竞争上岗使能岗匹配恰当。
引入竞争机制,实行竞争上岗选拔人才,是当前选贤任能的新路子,也是一项涉及人们切身利益,触及人们思想观念的选人用人制度的改革。
通过实践,竞争上岗与传统人才选拔方法相比,具有明显的优越性:
一是实现了坚持德才兼备的用人标准与科学全面客观评价方法的有机统一,能有效地避免个人主观因素的影响,公正公平地选拔人才;
二是实现了坚持任人唯贤的原则与社会化选拔方式的有机统一,拓宽了选人视野,广开了进贤之路。
因此,竞争上岗是一种从制度上、习惯上、风气上做到选贤任能、实现能上能下的又一尝试。
做好这项工作要注意以下几点:
竞争上岗必须坚持正确的指导思想,必须靠制度选人,必须走领导与群众相结合的路子,必须有一个公平竞争的机制与环境。
■三、运用素质模型,提高企业人力资源配置的有
升级会员 