计划报告详情报告给经理的Word文档下载推荐.docx
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设计理由由于上一季度生产了4604150，所以本季度微涨到5000000。
这是根据上季度的销量还有市场占有量，以及本季度目标市场定位及各细分市场目标销量而定的生产计划。
第二季度
市场规模预测设计结果
设计理由:
主要目标市场在高收入群体所以相对目标细分市场高收入者增加的比较多’为10.9%;
低收入者相对只有0.9%由于第一季度的市场占有率为18%位居市场第三,所以本季度相应增加总体市场规模变化到13140000,同比增加7%。
2,计划市场占有率设计结果计划报告详情报告给经理的。
设计理由本季度主要还是基于扩大市场占有率的目标之下，进一步调整ELEA在不同细分市场的目标占有率。
考虑到低收入者群体的消费群相当大，所以必须保证在中低端市场的目标占有，以增加我们的销售额，提高我们的下季度预算。
而逐步扩大高收入者的目标占有率，所以定17%同比增长10.2%。
而低收入者则增加到43%，同比增加24%。
计划品牌销售量设计结果
;
设计理由根据上一季度我们的产品ELEA在不同目标市场的占有率各不相同而且实际销量也比较满意，实现了零库存，基本按计划实现。
本季度，我们要进一步扩大目标市场占有率，所以相应的在目标销售量上也要增加相应的比例。
本季度目标销售量为5591820.同比增长64200计划报告详情报告给经理的。
计划渠道销售量设计结果
设计理由综合第一季度品牌分配，本季度我们本着继续扩大市场占有率逐步迈向高端市场的目标定位，在增加目标销量的基础上，按不同消费群体在不同地方的采购习惯比例，进一步计算分配得到如上结果，还是在综合超市投入比最大，因为我们中高端消费群体，在此的采购习惯都比较多，所以定到40%。
生产计划设计结果
设计理由由于第一季度销量较好，所以库存为零。
基本决定在上一季度的基础上进一步增加计划生产量，基于本期预算以及各细分市场的目标占有率还有目标销量而定本季度要计划生产的产品数量为6500000.同比增长155018
第三季度
设计理由本季度我们公司的市场占有率急剧下降到13%。
由于公司广告投入不够还有上季度在低收入者的销售渠道支持和价格等因素都不太合理导致第三季度本公司目标市场占有率大幅下降。
同时在低收入市场的过高生产一直本季度净贡献大幅降低，同时产品库存积压致使库存维持费用咱本季度预算费用比例增加，所以本季度只能缩减目标市场规模，由于在高收入群体的占有率相比低收入者的较高，所以在高收入者投入较大，但都比上一季度减少，变化率相对均为负值。
计划市场占有率设计结果
设计理由由于在第一二季度，我们均在研发新产品所以在本期推出了两个新型的产品分别面向不同消费群体，希望能通过不同产品打开销路，增加目标市场占有率。
由于雅诗主要面对高收入群体所以在高收入者的目标市场占有率较大，宜家则主要面对中低端市场所以在低收入者的目标市场占有率较大。
同时对于ELEA继续保持并且着重在低收入群体增加占有率。
设计理由根据本季度的目标市场占有率及主推的新产品定位，还有多元语义分析和对手的财务状况分析得出本季度不同产品在不同消费群体的目标销售量。
保持ELEA产品的中高端市场投入并都稳步增加，对于雅诗防晒总的目标销售量较少根据其定位的高端消费群体人数较少而定，同时略偏高收入群体。
而相比宜家靓白主要面向中低端较大消费群所以其总量较大，目标销售量略偏低收入群体。
设计理由对于ELEA产品而言其定位已经比较明显，则可以大致与上一季度保持一致；
相对较新的雅诗与宜家品牌而言，则可就其针对的不同消费群定其渠道销售量。
雅诗偏向高消费群体则百货商场的投入比例较大；
宜家则主要面向低端消费群即可在综合超市与便利店加大销售量投入支持。
计划生产设计结果
设计理由根据不同目标市场销售量相比上一季度而定，由于第二季度ELEA销量不够好，以致使库存积压，所以本季度只生产1500000，而新产品根据针对的不同消费群体的大小和不同细分市场的目标销售量来定其本季度的生产数量。
雅诗相对较少，1000000.宜家则相对较多生产2100000.
第四季度
1．市场规模预测
由于上季度决策失误致使本季度目标市场占有率仍旧大幅度下降至9%.所以本季度预算费用仍然不够用.考虑到上季度推出的新产品太多,现在无力兼顾,而且广告费用明显不够支持四个产品运营,但基于上季度生产过剩本季度库存巨大,只能主要保住低端市场,通过较大的消费群来增加销售额,扩大市场占有率.主打低端的姿颜靓白和中高端的ELEA产品,以实现预期目标.所以在低收入群体的预测销售数量比较大,相对同比减少6%高收入
计划报告详情报告给经理的【二】:
运营计划经理岗位实习报告
运营计划经理
岗位实习报告
部门
实习岗位运营计划经理
姓名×
×
指导教师杜青道
完成时间201×
年5月10日
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目录
一、实习目的.............................................................................2
二、实习时间.............................................................................2
三、实习地点.............................................................................2
四、实习单位.............................................................................3
五、实习主要内容.....................................................................3
六、实习总结.............................................................................4
（1）实习体会......................................................................5
（2）实习心得......................................................................5
（3）实习反思......................................................................6
七、致谢......................................................................................8
第1页共10页
计划报告详情报告给经理的【三】:
经理辞职报告怎么写
篇一总经理辞职报告范文
总经理辞职报告范文
l总您好!
今天，当我不得不怀着复杂的心情提笔时，心中充满了感慨和遗憾。
今天算来差不多是我上任总经理五个月的样子，其间的酸甜苦辣，一言难尽。
尽管这五个月已经取得了我们公司历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是沉重和反思。
一、反思走入公司的决策
1、是因为原因接受了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了当初经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后我选择了放弃。
两天后您亲自开车到我家，而且告诉我，您组织过中层管理人员集体表决，一致通过聘我做总经理，并让他们每个人签了“军令状”，如果某一天因为新任领导的管理需要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。
我很感动，自感无法望孔明先辈之项背，无需三顾茅庐;
也看您变革决心之大，告诉我把权力完全下放，可以大胆放手地去干;
还有一点是我的私心——大学毕业二十年一直在外漂泊，中国人有个叶落归根的情结，而我们公司正好在老家，种种复杂的原因让我接受了这份任命。
问题恰恰出在这里是因为原因接受了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了;
而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想准备的情况下，就匆忙引进了一个总经理。
进入公司两个月后，在逐渐意识到公司过分注重短期效益，授权也远不够充分时，我提出了离开。
是您的诚心再一次打动了我，是啊，来的时间毕竟太短，完全放权也存在风险，公司失败不起，而员工的渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管;
我同样也失败不起，作为从业多年的职业经理，更不愿意轻易看到自己的失败。
2、您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总企业发展之初，老板的主要管理方式是靠人治。
当企业十几、几十个人的时候，企业所有情形都能一目了然，问题一句话就能解决，当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双眼睛已经远远不够用了，自己所到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都不管用，就连睡觉都得睁一只眼睛。
您招聘我的目的不仅因为自己飞得太高太快，感觉那些熟悉得连乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势，还希望借他人之手革除组织的痼疾，又能避免被人说成是炮打庆功楼的朱元璋似的领导。
今天看来，我们双方的定位就没有从根本上取得一致。
您是想透过一个外聘的高管把自己的管理思路贯彻下去，您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此一直讳莫如深。
但我们配合的最大问题在于，老板您希望透过一个职业经理去改变下边时，却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。
职业经理依之，将因错位导致舍本逐末;
反之，试图改变老板的结局，往往注定失败的是自己。
因此，我们公司招聘高管，必须在您认识并接受改变自己的时候。
二、反思战略思路的配合
一个企业的战略要统领全局，是企业发展之大纲。
战略是基于企业使命的基础上，充分分析优势、劣势、机会、威胁等综合因素并配备必要资源的结果。
企业不同的发展阶段需要配合不同的战略。
1、今天成功的经验，有可能是明天失败的根源先看一下我们公司的部分运营指标和问卷调查数据
（1）几个主要运营指标
xx年销售额较上年增长-10.7%，xx年增长率为3%;
质量方面xx年配套产品退货率为18%;
成本方面基本变化不大;
交货期没有统计数据。
（2）下面是摘录的部分调查问卷、访谈和文件记录的数据
了解公司战略规划的员工占比8%;
认同企业而留下的占比1%;
员工公平满意度24%;
越级指挥普遍性75%;
文件执行率14%。
近几年业绩徘徊的原因全在这里运营指标是结果，问卷调查的数据是原因。
您对诊断报告是认同的，我们也不止一次沟通过，企业由快速增长变成停滞不前，已经说明企业发展遇到了瓶颈，长痛不如短痛，趁现在企业效益还好，市场还给我们喘息的机会，应尽快把工作重心放到规范基础管理上，否则受技术、人员素质、管理水平、执行力等诸多因素的制约，在质量、交期无法彻底保障的情况下，我们供货越多风险越大，等到我们的品牌信誉出了问题再去补救，就为时太晚!
事实上，在我进公司不久，您重新调整了xx年的年度目标。
这个目标是在前三年业绩徘徊的情况下，销售额增长38%。
回顾一下我们公司发展的历史，我们企业的发展，得力于老板您敏锐的市场洞察力和广泛的社会资源，我们是在行业竞争力极其弱小的情况下，借火爆的行业形势，靠低端产品和价格优势迅速膨胀起来的，我们赖以成功的增长模式就是复制规模。
尽管您嘴上承认规范管理为第一要务，但内心似乎更偏好规模效益，做得更大，然后更强。
但是，做大还是做强，要看企业发展的阶段，不是凭感觉或拍脑袋出来的。
今天成功的经验，有可能是明天失败的根源。
2、老板的格局决定一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业我曾在竞争比较激烈的行业做过，深刻理解残酷的市场竞争意味着什么。
不用跟家电业比，即使跟普通竞争状况的行业相比，我们的生存都是问题。
今天汽配行业的竞争形势已经从蓝海跨入红海阶段，但我们的思维还未从根本上转变。
包括您在内的众多元老对此不以为然，企业为了快速赚钱难道还错了吗要这么说，那我们的孩子为什么不中学毕业就去工作，而要选择上大学上大学不仅不赚钱，每年还要花费上万元!
也许我们思路相悖的原因在于，在老板您的眼里，企业从无到有，是自己一点一滴心血的结晶，您对待公司更像是对待自己的孩子，尤其随着规模的发展，对企业命运的担忧可谓如履薄冰，容不得半点闪失，导致在战略决策的风险评估和选择上，倾向于经验避免失败。
但我一直在想，当行业形势迅速逆转后，我们怎么办我们的核心竞争力在哪
靠技术管理市场资源还是价值链我们都没有优势可言!
老板的格局决定一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业!
三、反思对下工作的推动
一个企业的成功80%在于执行力，优秀的执行力可以弥补和发现战略的失误。
而在我们公司有一个很奇怪的现象，同一件事情，不同的人安排会出现大相径庭的结果。
下面从公司最基本的几个方面，分析一下我们不能有效推动工作的问题出在了哪里
1、只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦是不可思议的一个公司，组织结构的确定要服从于公司的整体战略，然后根据企业发展的需要进行岗位分析，进而把合适的人员选拔到合适的岗位。
而在我们公司，核心权力层都是跟随您十年以上的老部下，如果这不是问题，那您身边的司机，陆续做了部门经理、副总经理的时候，还感觉不出其中的问题吗感恩的方式有多种，如果送出去深造，对彼此是不是一种更负责任的做法当然，也许问题出在了因为待遇匹配了相应的职位。
建筑学中有一个很形象的比喻只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦，简直是天方夜谭，除非队伍素质提升，
要么服从统一指挥，可这在我们公司却难以实现。
2、老板不是救火队长
在公司组织伦理的管理上，您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。
您对公司的情感是任何人无法比拟的。
您喜欢事必躬亲，对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清楚;
当您看到工人维修效率太低，挽起袖子就下手，或者认为哪个地方需要调整，现场就调动起资源。
效率倒是有了，但结果是连他们的主管都不知情，原有的计划也被打乱。
试想老板您担任了多年的“救火队长”，其结果是不是“火势”越来越大问题也像您带的手机一样变得越来越多对此我曾不止一次跟您沟通过，您也意识到其中的问题，但您认为自己就这个脾气。
3、一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗
当层层都可以不服从安排，企业会是一个什么样的局面人事权的控制，将决定一个管理者的权威。
我曾做过两个不同类型企业的总经理，虽不敢说取得过什么成就，但至少运做过他们品牌跃升至前几位。
我非常清楚变革的艰难程度，在千名员工中近1/4是夫妻的复杂环境中，一招不慎甚至连自己怎么“死”的都不知道。
在我们公司，人力资源部经理要接受双重领导，人事调整过分艰难。
生产系统内部一个车间主管的任用上，根据其业绩已明显不适合，我建议其直接主管予以调整，主管说自己早想调整，但此人是您不久前直接任命的，强行调整会带来系列的问题。
我曾三次跟您沟通过，但最终的结果是人事变动我事先都不知情在其出问题后，您一怒之下当众拿下。
如此一来，他的直接上级权威何在部属有必要在乎他们吗一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗
当层层都可以不服从安排，企业会是一个什么样的局面篇二人事部经理辞职报告范文人事部经理辞职报告范文
麦总，吴总
我是xx年11月到中集。
至今已有一年又六个月了。
我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。
虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。
到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。
这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。
我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。
人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。
因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。
在今后的几年里，中集人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。
在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。
这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。
只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。
只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。
只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业发展上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。
集团人力资源部要在xx年年把中集职级系统在中国境内的制造企业推行实施。
2010年要把职级推进到burg，vanguard，泰国，等等。
今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。
多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。
xx年年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工的工作计划完成情况和核心价值观的体现。
今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。
业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。
几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。
由此可以看出领导力提升的重要性。
远航需要得到大力支持。
“远航一”应该做为领导力提升的第一步。
向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。
让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。
这样，中集可以把远航做为集团管理
的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。
只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。
协调是无法强求的。
协调必须发自内心。
集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。
今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。
此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。
首要两个原因是人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。
因此，在xx年-2010年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。
这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。
一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。
一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深，企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。
对人治的依赖性会减低。
一个更平等，更透明，更公平的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。
集团人力资源部在今后2-3年里，有很多基础工作要做。
中集的人力资源职能部门面对着要上陡坡的挑战。
让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。
如果人力资源管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。
同时，我认为如果把人力资源看成是最重要的经营资源之一，人力资源职能应该直接参与经营。
在中集目前的情况下，我不建议中集到外面去找一个有跨国公司经验的人力资源管理人员。
中集更应该信任自己内部有能力有潜力的管理人员。
把这些人真正用起来，激励起来。
他们给中集带来的长远价值是远远比一个无法适应中集现状的空降兵要高。
有些人不抱怨，不会哭，不愿意叫，不等于这些人没有期望，没有抱负，没有能力。
会叫的人不一定最好。
沉默的人不一定不强。
今天提出辞职书，是我经过认真思考，做出的决定。
我决定离开，让我最最舍不得而且不愿意辜负伤害的是集团人力资源部的同事们，许多成员企业的人力资源同事，许多成员企业的总经理和许多总部的同事们，最后还有您二位。
在这一年半的工作过程中，我结交了很多的朋友。
同事们之间的支持和关心，中国人的那种情分，是我多年在国外比较难以得到的。
我很感谢二位在这一年多的时间里给我和人力资源部的支持。
我希望今后二位能够更关切人力资源职能的发展。
爱护一个刚刚成型的职能，帮助它的成长。
同时，了解员工和各级管理人员的心态和心声。
把人力资源部提供的员工满意度调查，离职面谈，申诉调查等等信息，做为了解员工的正当渠道。
使用人力资源部提供的信息，将是对人力资源职能的最大认可。
非常感谢二位和中集的其他同事在这一年中给人力资源部的支持!
我也祝愿中集早日达到一千亿的目标!
我从内心祝愿中集越做越强，立于不败之地。
今后如果需要，我将很愿意用一种不同的方式，以不同的角色，继续帮助中集。
此致
敬礼!
篇三生产部经理的辞职报告范文
生产部经理的辞职报告范文
尊敬的领导
您好!
我是生产部经理，我已向人力资源部总监递交书面辞职报告，我对我的辞职很遗憾。
然而因为种种原因，对于辞职已经是无法挽回的事情了。
自xx年3月以来，我一直担任生产经理一职，转眼间，已经快有4个年头了。
在这四年时间里，在公司的磨练让我受益匪浅，真诚的感谢公司培养。
以前开展工作，总是围绕着公司的一些问题考虑，认为
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