具备可靠市场经济活力的国有企业改革思路文档格式.docx

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回答这个问题显然必须从导致经济危机内在根源入手才能够找到正确答案，可以说，凯恩斯经济学是西方经济学中能够比较成功抗衡经济危机的主要理论体系，而凯恩斯有效需求不足理论是其成功抗衡经济危机的核心思想，凯恩斯理论认为造成经济危机发生的根本原因在于有效需求不足所导致的生产过剩，其后的实践也证明有效遏制经济危机肆虐的手段只能从解决消费需求不足这一难题入手寻求契机。

对抗消费需求不足问题，凯恩斯经济学从有效需求理论为切入点，推动市场经济国家比较成功的通过增加政府支出刺激消费以及扩大出口等途径来增加就业，促进经济增长，以此为西方资本主义国家在二战之后保持30年的经济繁荣提供了强力支持。

但是，凯恩斯理论没有从根本上遏制经济危机的肆虐，主要原因在于作为资产阶级利益的维护者，凯恩斯理论着重从扩大政府公共投资的角度来寻求解决消费需求不足问题的手段，而事实上市场经济国家消费需求不足的根源在于生产过程中的分配环节上，能够导致加剧贫富差距的分配制度才是导致消费需求不足的根源。

可以肯定，有效需求不足问题是在生产过程中已经形成的事实和结果，而凯恩斯理论只是从外在的政府公共投资刺激经济的角度来试图解决这一问题，因此没有从根本上解决问题，结果是成凯恩斯理论长期实施的效果不佳，当“滞胀”也就是经济停滞和通货膨胀两种经济现象同时出现的时刻，凯恩斯理论再也无能为力，坚决反对政府干预经济的新自由主义经济理论力压凯恩斯理论成为支持政府经济决策的主流经济理论。

但是，每当任何有可能导致深度经济危机的苗头出现时刻，政府干预手段就成为难以抗拒的首选，这个时刻自由放任的经济理论马上变得无足轻重了。

总结凯恩斯理论对抗经济危机的经验，得出这样的结论应该是合理的：

解决有效需求不足问题必须从市场经济生产过程中的分配阶段寻求契机，也就是从生产过程中的分配机制改革入手寻求解决途径才是问题的关键，借用我国中医的诊断思维就是“辩证施治，对证下药”，如此才能得到从根源上遏制经济危机的良方。

当前，正处在由华尔街金融危机引发全球性经济动荡难以平复的关键时期，如果我们能够通过对国有企业内部经营机制的改革使之获得可靠市场经济活力，由此通过改革使国企承担起有效解决消费需求不足问题的重任，并且使改革后的国企能够为有效遏制经济危机提供可靠支持，则我国经济体制改革以来最为难以攻克的国企改革难题将迎刃而解，而且将使国有企业再次得到充分发展天赐良机。

国有企业的改革崛起应该是对我国经济体制改革有重要战略意义的重大战役，其能否获得成功从一定程度上影响着我国改革大业进入高层次深度发展的进程。

探讨导致市场经济有效需求不足的原因，难以否认的事实是，由于资本所有者阶层可以从企业经营活动的剩余产品中占有重要份额，而绝大多数低层雇佣员工的工资收入水相对比较低廉，这样的分配机制直接导致低收入雇佣员工消费需求无法得到工资收入的可靠支持，而高收入富人阶层群体规模比较狭小，他们的消费需求是有一定限度的，由此造成生产过程无法创造出与其为社会提供商品规模相匹配的有效需求结果就不奇怪了。

这样的解释也就是马克思关于资本主义基本矛盾时所阐述的：

“资本主义生产无限扩大趋势同劳动人民有支付能力需求相对缩小的矛盾”。

针对导致有效需求不足的根源，国有企业如果能够通过改革使其在初次分配阶段就主动缩小收入差距，同时实现国企员工普遍获得较高工资收入的效果，进一步，通过制度创新改革使其成为具备可靠市场经济活力的经济实体。

可以肯定，当具有这样特性的国有企业在市场经济体系内形成规模的情况下，市场经济的有效需求不足的问题将得到有效的解决，这就是本文所构想的具备可靠市场经济活力的国有企业改革新思路。

一，国有企业的改革新思路

本文所构想的具备可靠市场经济活力的国有企业——以下将其简称为“新型国企”需要具备以下优良特性：

首先，“新型国企”具备由制度创新思路形成的内在激励机制，其激励全体员工在企业生产经营活动中追求最佳经济目标的能力非常可靠，并且可以与市场经济国家普遍存在的股份制公司相媲美，而且是能够有效激励企业创新精神的企业机制，具备可靠的科技创新和制度创新能力是国企改革成功的关键标志，如此就可以保证其能够适应纷繁复杂的甚至是非常残酷的市场经济竞争环境的挑战；

其次，“新型国企”通过制度创新形成有特色的企业内部分配机制，通过这一内部机制改革来实现企业员工普遍享受比较高收入水平的效果，同时又要有效避免企业员工相互之间收入差距过度拉大的情况出现，从而在普遍提高劳动者收入水平的基础上克服自由放任市场经济导致贫富差距悬殊的弊端，这将是实现市场经济条件下通过社会生产过程创造可靠社会消费需求的关键环节，由此从分配制度设计构思阶段就充分体现生产过程创造可靠消费需求的市场经济理念，但这不是萨伊定律所认定的生产创造需求，而是通过国企机制创新所形成有意而为之主动的制度选择；

其三，“新型国企”必须得到脱离政府行政权力直接干预企业生产经营活动外部环境的支持，或者说可靠的独立经营管理决策权是“新型国企”必须具备的生存条件。

在这样的生存环境条件下“新型国企”同时面临创新改革形成的内部经营机制与外部市场经济约束条件的共同制约，由此达到的效果是：

有效约束企业在其经营决策过程中以自身长远经济利益和外部经济性作为必要的决策依据，尤其需要“新型国企”主动适应市场化资源配置的市场经济环境以及外部经济性的约束并且作为其成功生存的必要依据。

同时“新型国企”还需要具备完善的能够从多方面约束监督控制经营风险的市场投资机制，必须从企业投资策划准备阶段就引入投资风险控制机制，并且进一步将风险控制的机制延伸至企业生产经营全过程，以此使得国企在脱离政府行政干预和控制并且又失去天然垄断资源优势地位的生存条件下，国有资产权益能够得到可靠的保值、增值和全方位风险控制。

进一步“新型国企”不仅需要脱离政府行政手段直接干预企业生产经营的束缚，而且还必须与原来国企所享有的天然资源垄断地位彻底决裂，也只有如此情况下，“新型国企”在市场经济条件下的生存和发展才真正具有现实意义，由此国企才能够真正融入市场经济大环境并且成为遏制经济危机风险的有效手段。

如果用一句话来概括“新型国企”的优良特性就是：

具备可靠的市场竞争活力，创造可靠有效的市场消费需求，适应资源配置市场化经济环境和外部经济性，彻底消除国有企业市场垄断的弊端。

本文对于“新型国企”的整体构想是：

“新型国企”通过构建完善的内部机制使企业所有员工成为国企股份的持股人，由此使每一位企业员工的切身利益与企业的命运可靠的联结在一起，使国企内部所有员工的利益与国有资产之间形成一荣俱荣一损俱损休戚相关的联系作为手段，由此实现使国企具备可靠市场经济活力之目的。

必须说明，这一构想不是凭空想象而是有先例可循的，因为，通过企业内部人员持股来实现将企业员工利益与企业长远经济利益联系起来并不是新的创举，上世纪七十年代，欧美市场经济国家雇员所有制这一企业形态就已经成功发展起来（也称为股份合作制，我国也进行过股份合作企业改革实践探索，但是未获得普遍的成功），这就是通过企业内部员工持股来解决社会就业和企业内部激励机制问题的典型先例，从目前所掌握的材料来看，其中美国的雇员所有制操作的比较成功，而且得到了较大规模发展。

但是，雇员所有制或者股份合作制企业形态在欧美国家没有得到具有统治地位的充分发展，因为其得到规模化发展之后企业形态往往与通常的股份公司殊途同归，尤其是对于资本有机构成较高的企业，因为，在资本有机构成高规模较大的企业，员工全额持股所需资金规模相当巨大，不是所有员工都具备可观的财力持有较大规模股权，职工持股份额因此就必然形成较大的差距，这就使其失去减小收入差距的实际效果，而且收入差距拉大的情况往往会更加突出，企业股权最终仍然会逐渐集中到少数人的手里，多数人只是持有非常少的股权，这就使雇员所有制企业没有达到预期的效果。

我国上世纪90年代也曾经进行过国企股份合作企业改革实践探索，由于当时我国市场经济环境不够完善，同时缺乏相关行政立法税收部门的全力支持，这一国企改革实践探索没有获得成功，用有关业内人士的话来评价当时这一改革举措：

“国企职工持股”的股份合作企业改革措施成为一些握有权力的人恶意“圈钱”的新途径，其结果是参与股份合作改革试验的国企大部分以衰败破产作为终结。

与我国这一次股份合作企业改革实践相比较，美国国会立法机构为“雇员所有权计划”的企业改革实践提供了全方位的立法支持，尤其是，美国国会通过立法上给予雇员持股计划以税收上的特别优惠支持等一系列措施，由此使参与实行雇员持股计划的企业和员工获得税收优惠的激励，这无疑是美国“雇员所有权计划”的企业改革获得巨大成功的关键原因。

将我国股份合作企业改革的不成功经验与美国“雇员所有权计划”的企业改革获得巨大成功经验进行比较，给人们留下的经验是没有市场经济环境和政府相关立法机构的可靠支持，国企的股份合作制改革难以获得成功，因此，能够得到包括市场经济环境、立法和税收等多方面支持，同时在学习国外经验基础上对国企进行职工持股激励机制改革才能够具备取得成功的基本条件，国有企业的重新崛起改革成功将不仅仅是想象和期待。

总结国外的实践经验，本文所构想的“新型国企”从有效抗衡投资风险的角度进行颇具针对性的改进，这一改进的核心是将职工所缴纳养老保险金作为持有国企股权的唯一资金来源。

具体的构想是：

将国企员工所参与的养老保险金和企业年金（本文设想国企参与投入企业年金保险）集中在一起，然后将其中的90%左右作为为国企员工参与持有企业股权的资金来源，将其投入企业股权之中成为新增资本投入，由此使国企员工成为持股人，其目的是使职工在持有企业股权的同时不必增加过大经济负担，而且员工通过股权收益所形成的收入差距也不会过度拉大，同时还有一个更为重要的特点是无论国企资产规模有多大、企业资本有机构成有多高都不影响“新型国企”改革的进行。

这种情况下不同规模、资本有机构成不同企业所形成的差别只表现为员工持股总量在国企股份中的比例大小的不同而已，其形成的激励效果是，实施“新型国企”改革企业员工的退休养老金增值保值将直接取决于企业经营成果的损益荣辱，借此机制将企业员工的切身经济利益与企业兴衰荣辱有机的联系在一起。

同时，将职工养老保险金和企业年金的另外10%左右投入由专业投资风险管理信息咨询公司（以下简称投资管理公司）承保的商业保险，非常关键，这是由投资管理公司为企业员工股权投资风险提供的商业保险服务，而不是社会保障险，如果发生企业经营不善而破产的情况，该投资管理公司将向持有企业股权的员工进行赔付，以此来作为企业员工退休养老金的保障支持。

实际上，这里是将这一保险服务定位于类似于CDS信用掉期保值的保险业务，在企业没有遭遇破产危机风险的情况下，投资管理公司所收取的保费就成为其营业收入，因此，只要不发生大规模企业破产的系统性风险，承保这一保险的投资管理公司将可以获得丰厚的收益。

注意！

在此将为国企员工提供保险服务选定为投资管理公司而不是保险公司，这是因为该公司不仅要为企业在职员工提供保险业务支持，而且还要为企业提供信息咨询投资决策经营管理决策在内的多方面支持，因为此时国企的兴衰已经与该公司的经济利益形成了非常紧密的联系，由投资管理公司作为企业经营的外部支持和监督角色是对国企在脱离政府行政管理控制和天然资源垄断地位的生存环境下极其必要的外部支持监督约束力量。

同时，本文设想这一投资管理公司应该在国企的投资创始阶段就介入参与其中，其需要对企业的未来发展前景和可行性进行评估以作为提供保险业务支持的依据，如此可以为未来“新型国企”投资行为的科学性合理性提供一个外部客观的支持手段，由此形成的投资决策机制就可以在摆脱政府行政干预管理的成熟市场经济环境下为国有企业投资投资行为的科学性和可行性提供支持。

二，“新型国企”员工持股的具体实施设想

对于现有国有企业改制转型：

（一），首先需要明晰产权关系，这就是通过清产核资确定国企的家底，以此作为明确国有股权的基础数据，这其中需要将国企的所有债务债权关系经济数据进行全面系统的统计归纳入账，即要防止国有资产流失又要避免遗漏债务责任，防止由此给未来独立承担经济责任的企业带来不合理的负担（这方面美国的“雇员持股计划”可以提供非常成熟的经验作为参考）；

（二），本文设想，与美国“雇员持股计划”有所不同，“新型国企”员工持有企业股权的资金来源不同之处是，首先，为每位在职员工建立对应的股权投资账户，将每位员工所参与的养老保险金和企业年金累计资金合并在一起，将合并后资金的90%左右（这只是本文提出的设想，具体额度需要经过缜密的综合多方面影响因素统筹研究确定）转移至其对应的个人股权投资账户内，之后将员工个人股份账户内资金余额投入企业资本金之中成为新增资本投入。

（在此设想将企业员工的养老保险金和企业年金作为持有国企股权的资金来源，如此就意味着对原有的社会保障制度进行改革，对此问题将在后面的章节中进行详细讨论）

接下来，将员工养老保险金和企业年金合并后剩余10%左右的资金转移至前述投资管理公司设置的商业保险账户作为职工股权投资风险保险费。

该公司接受委托承担职工股权投资风险保险业务，首先要建立企业全体员工个人股权账户的集中管理账户，然后从最大限度维护委托人合法权益的角度进行独立管理（这类似于美国雇员所有制企业委托专业基金管理公司管理雇员股权账户的做法），这里该公司一方面为企业员工股权提供投资风险保险业务支持，同时还要承担企业员工股权投资风险控制的责任，因此需要该公司对企业生产经营状况进行实时的动态监测和分析，据此对员工股权收益增值保值状况保持深度的了解分析和研究判断，并且担负起为企业经营决策提供危机风险信息支持的任务，最大限度保障企业员工的经济利益是该公司的主要职责。

假如企业真正遭遇了破产倒闭的情况，关于由投资管理公司对企业员工进行股权投资风险赔偿问题，本文的设想是，企业破产的结果必然使资产收益成为负值，因此员工持股投资资产至少已经是0收益，因此该公司进行保险赔付是以员工所缴纳养老保险金和企业年金所实际发生的费用作为赔付基数，同时所赔付金额还要对养老保险金和企业年金的实际发生费用相应做出80%左右的折扣，也就是说员工遭遇企业破产后获得的实际股权投资保险赔付额是其所缴纳养老保险和企业年金所实际发生费用的80%左右（这只是本文设想，实际折扣比例需要相关部门研究确定）。

本文设想在员工股权投资保险赔付中需要打一定折扣的原因在于，如果在企业遭遇破产情况下员工的经济利益经过保险赔付之后没有损失或者损失微不足道，则企业员工持股改革的积极作用将荡然无存，因为如果企业破产后持股员工的损失不大则可能引发严重的道德风险，这种道德风险表现为企业员工可能将企业资产转移倒卖侵吞牟利直接导致企业破产（这种情况在过去的国企改制过程中并不罕见），如果员工不仅可以由此牟利而且不会因企业破产遭受显著的经济损失，这样的结果使国有资产成为唯一主要的损害对象，这样的国企改革无疑将是彻底失败的结果。

因此，本文对于此风险赔偿机制创建设想的原则是，以保障持股员工基本权益为基础，同时强调激励员工在企业生产经营活动中竭尽所能，以最为充沛积极旺盛的斗志和态度完成本职工作，并且还要对企业生产经营活动中存在的问题提出积极意见，以形成激励企业整体充分的经济活力和动力来实现企业经营目标，如此就需要使员工认识到企业经营不善和破产将使自己遭受相当的损失，而企业的发展强盛将使自己获得最佳的经济回报，如此才能真正将员工切身利益与企业当前和长远经济利益有机联系起来，国企改革才能够真正走上健康发展的道路。

本文认为如果希望企业员工象爱护自己的最宝贵财富那样高度关爱国有资产，那么必须给企业员工一个充分的理由和动机，如果国有资产的损失同时带来的是企业员工自身经济利益的损失而且是可观的损失，由此使国有资产的损益与员工股权利益的损益融合捆绑在一起没有边界，那么企业员工就有充分的理由来高度关爱国有资产财富的损益，员工与国有资产之间的这种利益纽带联系是国有企业获得可靠市场经济活力的根本源泉。

国企员工与国有资产之间的利益纽带是引导员工维护国有资产权益的关键，缺乏这一纽带联结起来的利益关系，国企员工维护国有资产权益就缺乏权力基础，利用好这一企业内部发展激励源泉和动力，国有企业将可以获得新生。

当然对于改革后的“新型国企”来说还可以获得一个非常大的优势，这就是员工以养老保险金作为持股国企的资金来源，职工持股不仅没有给企业带来经济负担反而由于员工支付养老保险金持股国企而使企业无形中增加了资本金投入，从而使国企可以获得一笔相对廉价可观的资本金支持，这一特点无疑将使国企的市场竞争力占据先机，从而为国企获得可靠市场经济活力加分。

（3），“新型国企”在进入正常经济运行的状态之后，企业员工股权通过生产经营活动所产生的增值或者减损将累积进入员工的个人股权账户，并且在员工离开本企业或者退休之前所有股权收益只能不断累积进入其个人账户。

企业员工所持有股权享有参与分红来分享企业经营成果的权利，但是，企业员工不能够直接以股权现金分红的方式分享收益，员工的股权分红收益只能够再次累加成为新增股权投资，国企员工只能在退休之后通过领取退休金的途径来分享股权收益的成果（这就是在职工退休之后将其累计的股权和收益作为员工的退休金来源）。

如果企业员工由于某些原因而中途离开企业，本文设想，为避免在企业遭遇经营困难需要员工鼎立支持的时刻发生员工为逃避风险纷纷脱离企业的情况，应该明确规定中途离开企业的员工所持股权延迟两年或者更长时间之后才可以转移退出其股权投资，而且这一股权只能由国有资产管理部门按当期合理评估价格回购成为国有资产增持，此举就是要促使国企员工时刻保持高度危机意识，促使他们在风险危机的环境氛围之中构筑优秀的团队精神，以精诚合作的精神面貌来迎接市场经济非常残酷的竞争考验，国企缺乏这种精诚合作团队精神支持就永远无法形成可靠的市场经济活力。

（四），“新型国企”在引入职工持股的改革之后必须在明晰产权的基础上确定国有股权和职工股权在企业经营收益分配中的比例关系，同时企业仍然可以保持股份合作公司的企业形态而不是必须改制成为上市股份公司，如此情况下职工股权从分享股权收益的角度与国有股权具有同等权利。

如果是国有上市公司进行“新型国企”的改制则同样需要保证职工股权与国有股权和社会公众股权的收益权利平等原则，保证国有资产和职工股权的利益不受损害是基本底线。

由于企业员工在享受退休养老金的时刻才能分享持股国企的经济回报，由此如何使员工的辛勤劳动付出能够获得最佳经济回报，同时又要尽可能形成员工、企业及社会各方面利益兼顾的共赢局面，这无疑需要进行细致的谋划，是选择企业员工退休后将累计的股金及其红利收益总金额一并返还给员工作为退休养老金，还是按照通常的方式将累计的股金及其红利收益总金额转移入社会保险个人账户，然后退休员工逐月领取退休金，或许两者同时提供给退休人员选择比较合理。

（五），本文构想“新型国企”制定工资收入分配机制需要体现这样的思路：

借助工资收入差距来激励企业员工创新能力，以此激励企业员工充分发挥聪明才智为企业生产经营活动作出尽可能大贡献，以期争取最佳的经济回报，进而实现企业全体员工普遍获得较高工资收入的效果。

同时又要特别注意限制收入差距过大的弊端，尽可能的实现公平和效率兼顾最佳效果，更为重要的是为解决消费需求不足问题提供支持。

那么，在公平和效率兼顾的思路引导下如何激励企业管理层竭尽所能为企业的发展而奋发工作哪？

在此需要强调，克服收入差距过大的弊端并不是取消收入差距的存在，对于那些为企业科技创新制度创新以及为企业生存和发展做了突出贡献的员工，他们的收入仍然可以与其他员工形成一定的差距，但是收入差距一般不应该过度的拉大。

同样企业管理层在经营业绩优异的基础上应该获得物质奖励，相应的如果企业经营业绩出现亏损使企业资产遭受损失，则企业管理层应该接受减薪方面的问责。

作为特例，如果企业员工通过技术创新和制度创新活动为企业创造了非常巨大丰厚的经济回报，则按照特例给与其高水平的物质奖励，尽管这一奖励已经突破了收入差距过大的限度，这是因为技术创新和制度创新活动不仅可以为企业带来丰厚的经济利益，而且往往能够为社会带来比较大规模就业空间的扩展和延伸，从乔布斯为苹果公司在企业创新方面做出的卓越贡献和由此为社会创造的财富和就业空间扩展角度来看，给与优秀人才以高水平物质奖励显然是极其必要的，而且这也是充分激励企业创新能力的必要手段。

同时，如何在保持企业员工之间合理的收入差距的同时能够兼顾公平与效率使之达到理想的双赢状态，这也是国企改革必须解决的问题，从保持合理的收入差距角度可以举例来说明，假如收入差距限定在三到五倍左右，如果普通职工年薪十万左右而企业高管年薪在三十万至五十万左右，如此情况下由于享受较高工资收入的企业高管和技术人员数量处于绝对少数，虽然存在一定的收入差距，但是这样相对比较高的收入水平没有过度超出个人消费需求的范围之内，从克服有效需求不足的角度是可以接受的，而且这样的效果与市场经济国家通常存在的资本所有者阶层可以从企业经营收益中占有重要份额相比，收入差距显然是处在比较合理的范围之内。

由于从国企分配机制设计阶段就主动减小员工之间的收入差距，其结果是激励企业市场经济活力必须依靠企业员工通过持有企业股权形成的利益连接，通过激励全体员工尽一切可能经营管理好国企的利益动机和驱动力，由此来弥补收入差距比较小，国企管理人员工资收入相对较低而激励动力有可能相对不足的问题，同时，对于国企高层管理人员所负责的生产经营决策行为每一位员工作为所有者权益人有相应的知情权和监督权，国有资产的荣辱兴衰与所有员工的切身利益休戚相关，国企的市场经济活力就体现在企业能否形成齐心协力奋发向上的企业精神，这也是激发国企创新能力的关键所在。

关于国企的创新能力，现代科技发展无疑已经进入一个需要广泛的分工合作才能取得重大创新成就的时代，那种以个人发明创造单打独斗为特点的科技发明时代已经成为过去，能够占据市场竞争优势的新产品核心技术知识产权必然是精诚团结团队合作的产物，因此“新型国企”通过激励企业员工整体工作积极性来达到激活企业创新能力完全具备可行性。

中国人从不缺乏智慧，中国企业缺乏大规模能够达到世界先进水平产品核心技术的根源在于，中国企业没有成功打造形成精诚团结团队精神至上的企业文化，而“新型国企”改革思路主动缩小收入差距反而使之能够在打造精诚团结团队精神至上的企业文化方面获得突破的机会，收入差距缩小的同时就必须通过团队整体的努力拼搏来达到企业员工普遍提高经济收入目的，这样将更进一步促进企业精诚合作团队精神的发扬光大，我国过去的改革经验显示，企业高管动辄几百万甚至上千万的年薪并没有打造出能够占据国际先进水平产品核心技术，其关键在于企业缺乏精诚合作、同呼吸共患难的团队精神，企业的创新能力就难以获得质的飞跃。

进一步“新型国企”需要在企业内部建立维护职工股权利益的群众组织，这就是借助职工代表大会和职工股东大会等组织来维护员工持股权益，企业员工以这一职工广泛参与的组织为媒介积极参与到国企经营管理工作中来，由此形成来自企业内部的投资风险和生产经营风险控制监督约束力