世格SIMHRM人力资源高分历史记录Word下载.docx
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嗯。
我也都是书上学来的。
你做过调查吗？
公司最近才开始做这件事情，我前面就调查过几次。
能调查的出来？
怎么不能啊，我就查出来过有人用假文凭的。
你猜我是怎么查出来的？
1、在验证文凭的网站，例如“中国高等教育学生信息网”上查的？
2、八成是那个文凭做的太假，让你给瞧出来了。
3、打电话到学校问的？
学校里面应该有记录的吧。
3
你猜得一点没错。
本来是到网站上查的，没查到，我又怕网站上不全，万一弄错了就不好了，打电话到学校的教务处证实了一下，果然是假的。
那张文凭做的都能以假乱真了。
文凭确实有假的，但应该就个别的吧。
也不少哦，上次我看什么资料说是国内统计过，少说有60万张假文凭，数量不要太惊人啊。
故意夸大简历的人可就更多咯。
前几天在网上看到一条新闻，说是某大学一个班上有三十多个学生，其中有二十多人写自己是学生干部，你看看这个比例还得了啊。
是的，现在工作不好找，很多会夸大自己的经历。
做过一个星期的化妆品直销就敢写自己有丰富的市场销售经验。
做出纳的敢说自己熟悉财务部运作。
多了去了。
不过话也说回来了，我们公司这么多人，都查一遍，那不累死啊。
……
快上班了，不聊了。
我要回去了。
好的，有空再聊。
人力资源部经理张斌说：
张毅，请到我办公室来一趟。
好，马上来。
你来到经理办公室
你来啦，坐啊。
好。
我这里有一份资料，是刚刚通过面试的一个人的简历和其他相关的资料。
你去调查一下，看看他提供的资料是不是属实。
调查啊？
小胡刚刚还和我说这个事情来着。
是吗？
说说你的想法呢？
1、很重要，诚实是做人最基本的原则，不调查怎么知道这个人说的和写的是不是一样呢？
2、重要是重要，可是如果每招一个人都要进行背景调查，那要多大的人力啊。
3、面试的时候，多留个心眼，严格的把关，应该问题不大了，招进来再看看档案就差不多了，专门花时间去调查，我们都好像侦探所了。
呵呵，给你份案例看看吧。
系统提示：
经理给你一份案例
你查看了
L公司的尴尬经历
看完了吗？
1、看完了。
2、没看好呢。
你有什么想法？
你觉得招聘怎样的人要进行背景调查？
1、高职位的，管理级的职位，因为如果有问题，会给企业带来严重的影响。
2、牵涉经济、财务的职位，例如会计、采购等等。
3、都要进行，影响有大小，但都会给企业带来损失的。
发生这样的事情可能会对公司造成致命的影响，因此人力资源部必需做好严格的把关工作，像财务这样的重点部门，即使要花费大量的人力、财力，还是要认真的进行背景调查。
低层员工可能会偷窃仓库、贪污千把块钱。
而职位高的人影响力和权力也大，如果他们不守君子之道的话，甚至会把公司推向破产的深渊！
在调查之前，我还要考考你。
啊…又要考我啊。
呵呵，别紧张。
那我先来问问你，你知道背景调查的目的是什么吗？
1、获得求职者更全面的信息。
不仅仅是求职者提供的资料，例如了解一些他过去为人处世的方面。
2、防假于未然，背景调查是拒假于门外的有利武器。
考察求职者是不是个诚实的人。
对，这是背景调查最关注的问题。
你知道背景调查有几个关键环节吗？
1、设计一个合适的时间，要能够配合招聘主管的时间，不能影响招聘的进程；
2、可以选出疑点，有针对性的进行调查。
当然也可能没有什么疑点，进行下例行调查就好了；
3、在调查的开始就要考虑好，到底向谁调查，向哪个部门取证，才能得到实际的情况；
1
2
3
何时进行调查、调查内容的设计、调查如何操作，这三个环节都是很重要的。
好，下面我们来说说背景调查的时机。
你觉得把调查安排在什么时候合适？
1、背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，因为只要调查挑选出来的人就好了，工作量比较小。
2、上岗后的试用期里，这时我们可以看到他的档案，他有什么经历，我们可以一目了然。
3、面试的过程就是调查的过程，所以背景调查从那个时候就开始了，面试中无法调查的内容，可以在后续过程中详加验证。
面试的时候就开始调查是没错的，同时我们还要注意面试结束后与上岗前的间隙，因为此时调查，更有针对性。
根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令公司和人力资源部进退两难。
下面就应该来设计背景调查的内容了。
1、调查的项目要与工作岗位需求相关，需要什么能力就调查他有没有这个能力。
2、要调查学位的真实性、任职资格证书的有效性。
现在这个最容易做假了，你没瞧见满大街都是办证的小广告。
3、与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，这是我们最需要的。
关键要调查的是学历和工作经验。
学历是比较容易调查的，到学校相应的管理部门一问便知。
但要想把工作经验调查清楚，是需要很多技巧的。
下面我们就来看看怎么来了解工作经历。
这个特别要跟你学学了。
如果是你的话，打算怎么做呢？
1、让求职者去原单位开一封推荐信，看看原来雇主的评价。
2、打电话去他原来的公司进行询问，看看他和同事之间相处的怎么样，以及原来同事对他办事能力的评价。
3、直接去档案管理部门，表示自己的身份，请他们代为查看。
这是比较常用的办法。
从应聘者原来所在的工作单位，了解其工作业绩和能力，操作起来不是那么容易的。
你知道为什么吗？
1、有的被调查者确实很优秀，但有可能有与之结怨的人恶意中伤。
2、被调查者已经和原来的单位通了气。
3、被调查单位早有将被调查者赶走之意，顺水推舟，做个人情。
4、原单位的同事从人情的角度不说实话。
4
电话调查要多方求证。
有可能被调访者说的是假话，把黑了说白了，白的说成黑的，这是不一定的事情。
我这里有一份资料，你看看。
经理给你一份案例。
背景调查是柄“双刃剑”
资料看完了吗？
2、还没看完呢。
看了有什么感想？
1、背景调查的难度很大，这是柄“双刃剑”，分辨信息的真假，可真要花些功夫才行。
2、我们可以委托一些信誉比较好的调查机构来调查，比如猎头公司。
是啊。
委托调查机构调查，欧美企业这样做的比较多，因为他们的信用体系比较健全，国内还很困难。
另外依赖猎头公司的弊端在于，除非它们推荐的人员被聘用，否则，它们就拿不到成功酬金。
这样一来，让推荐的人员尽快入职就成了它们的当务之急。
刚才那份案例中，企业征询了求职者，是否愿意接受调查，你觉得有必要这样做吗？
1、需要，进行重要调查时最好是书面签名授权，避免一些不必要的法律纠纷。
2、不需要，我们就是要在求职者不知道的情况下进行调查，否则他把一切都安排好，调查来的东西还有可靠性吗。
3、无所谓吧，只要我们恪守职业道德，保护他们的隐私等等就可以了。
对，背景调查就像一把"
双刃剑"
，运用得不好反而会伤及自己，甚至为公司惹来官司。
只有经过对方同意后才能去做。
背景调查很难不涉及个人隐私，最关键在于信守保密义务，保守候选人的隐私。
候选人对你的配合也很重要，很多经过调查后了解到的信息，如果直接和候选人沟通，让他告诉你真话，会简单得多。
这两点我之前都没考虑过。
做背景调查并非易事，在这中间还有很多我们需要注意的。
1、调查要详细，驾驶记录、犯罪记录、任职记录以及职业、学历和专业证书等等。
2、诚信原则，无论低层高层一概一事同仁，不能因为这个人职位会比你高，更或者可能将来就是你的领导，怕他以后知道你调查过他就回避这个问题。
3、调查低层花低层的力气，调查高层花更大的力气。
对，我们要做到诚信和公平是最关键的。
我们上面所说的这些是我们总的原则。
现实中会有各种各样的情况。
比如说：
应聘者往往不愿意让单位知道跳槽的动机，在新单位决定录取之前不愿与原单位摊牌，怀有很多实际的顾虑，在背景调查时一定要考虑应聘者的心理压力，如何与其人事部门联系需要一定的技巧与艺术。
另外还有些技巧性的东西，我这里有个案例，给你看看。
盯住空白处
看好了吗？
刚才说了，调查，其实从面试就开始了。
1、是啊，在简历中夸大经历的人很多，在面试的时候，我们可以蒙他一下，比如说，学校的什么什么建筑还在吧？
看看求职者的反映，检测他是否说真话。
2、可以让他在面试前填写一份简历，看看这份资料跟以前提供的是否一致。
并让他签名保证以上所述都是真实的，否则公司有权开除。
这样可以吓退一些填写虚假简历的人。
3、让他举些例子说说工作中碰到的事，如果他没什么可谈的，或者结结巴巴的，那就说明有问题了。
嗯，不错，这些办法都可以尝试尝试。
差不多就这样啦。
你在工作中试试。
这些不能光纸上谈兵，要在实践中积累，能用到工作中才行。
经理给你几份资料。
呵呵，你去调查一下，有什么问题可以随时来找我。
好的。
剧情选择：
你给世格大学学生处打电话
你好，这里是世格大学教务处吗？
世格大学公共管理学院学生处老师说：
是的，请问你有什么事情吗？
是这样的，我是世格集团人力资源部的。
现在有一个叫“杨亮”的人到我们公司应聘，我们想核实一下他的学历。
噢，是这样。
你报一下毕业证的编号。
编号是100037200305000779
这个编号有，但是不叫这个名字啊。
您确定吗？
是的。
好的，谢谢您。
不客气。
再见。
你给当地派出所打电话
你好，是亚马逊国际贸易有限公司人力资源部吗？
南京市玄武区梅园派出所警官说：
是的，请问你是哪位？
我是世格集团人力资源部的。
是这样的，现在有一个叫“杨亮”的人到我们公司应聘，他曾经在贵公司工作过，我想跟您核实一下情况。
噢，这个人啊，表现还可以吧。
他说他曾经在贵公司负责过“巨商网电子商务平台”项目，是这样吗？
负责项目？
没有过，他只是一个普通的开发人员，开发还不错，但是从来没有做过项目负责人。
是这样？
谢谢你提供的情况。
你给亚马逊国际贸易有限公司打电话
中国高等教育学生信息网
怎么样？
调查好了？
1、没有调查好。
2、调查好了。
他的学历有什么问题吗？
1、没有问题。
2、有问题。
学校说有这个毕业证的编号，但不是叫杨亮。
做虚弄假，诚实可信是做人的第一步啊。
那么，简历呢？
他的简历有夸大的成分，他只是一个普通的开发人员，开发还不错，但是从来没有做过项目负责人。
刚刚工作不久就担当项目经理？
令人怀疑啊，嗯，不错，差点被他蒙混过去。
所以像这种人就不能录用，这下你知道背景调查的重要性了吧？
是的，真是不查不知道，一查吓一跳。
好吧。
你忙其他事情去吧。
面试任务的历史记录
同事小杨说：
早上好啊。
好啊，有事啊。
前几天在网上看到一句话：
如果这个职位是需要爬树的，你就直接去招一只松鼠；
而不要去招一只火鸡，招进来以后再去培训它爬树。
呵呵，这个比喻不要太搞笑哦！
哈哈，是啊，你觉得有道理吗？
1、很有道理啊，职位是有基本要求的，按照职位的要求选人，可以减少培训的成本，而且直接就用了，时间也节约了，工作效率也快很多。
2、似乎有道理，但是我更觉得这比较功利。
不能要求全部都完全满足要求的人。
培训是不可缺少的。
越是大企业越应该重视培训。
我也是这样觉得的，因为那样后期淘汰的人会比较少。
不过，培训也是必要的吧，很多大公司都是非常重视培训的。
对了，今天有人来面试，在他们来之前，我们是不是还要准备些什么？
我想要把简历再过一遍吧。
看清楚求职者的姓名，别遇到有的名字不认识，读不出来，那就糗大了。
另外还有看看简历中是不是有问题，这些问题要在面试过程中当面询问清楚。
嗯，是的。
这我倒没想到。
我主要想我们也要注意自己的仪表，另外要带上名片和介绍公司的宣传册。
是的，是的，你说的也是，这些都是细节，最重要的还是要把问题准备好。
呵呵，当然了，这才是最关键的嘛。
那问题我们怎么准备呢？
1、从工作经历、离职原因、兴趣爱好、生活背景这些来着手
2、从职位说明书入手，找出最关键的因素，围绕这些关键因素来提问题。
3、对不同情况的人，采用不同的问法。
已经工作的，我们要关注他的工作经历；
而应届生，则应是他在学校的表现。
4、可以从网上、书上找些资料看看，比如有本《面试一百问》的书，我们选取上面的一些问题来问问。
我听说过一种面试的方法，叫做STAR。
STAR是什么？
STAR是四个英文单词的首个字母组成的。
哪四个单词？
Situation、Target、Action、Result，也就是情景、目标、行动、结果，也就是说你在什么情况下，为了什么目的，做了哪些事情，最后得到什么样的结果。
用这个方法来面试，那要怎样问啊？
其实我原来也不知道这个STAR法则的，是经理讲给我听的。
他还给了份表格给我看看。
喏……我来找找看………就是这个。
小杨给你一份表格
行为表现和面试相结合
经理说除了这个之外，我们还要关注他们在回答问题时的面部表情和动作。
目光闪烁，不敢和面试主管进行眼神的交流。
你觉得说明什么？
1、友好、真诚
2、果断、自信
3、冷淡、缺乏安全感
4、紧张、说谎
4
经理说声音是能装假的，但是姿势这样天性的表达方式是很难装假的。
因此有些非语言的信息要有必要的了解，我这里有份表格，你看看。
面试观察技巧
上班时间快到了，我去办公室了。
张毅，我是人事部张斌，你到我办公室来一下。
好的，我马上就到您办公室。
来，介绍一下你自己吧。
啊？
介绍我自己？
不是吧？
哈哈，和你开个玩笑。
如果你看过一些这方面的相关资料，你就会发现，刚刚问你的问题，经常被用来做推荐面试问题的第一个问题。
你觉得这个问题怎么样？
1、很好啊，简洁明了，开门见山，介绍自己通常都是谈话的开始。
2、这个问题可以考察求职者的口头表达能力，同时我们可以将口头和书面的简历进行对比，看看有没有夸大成份。
3、这个问题是不错，但是万一碰到个特能侃的，岂不是别的问题都不要问了，时间都到了。
确实，有这种可能性的。
而且这个问题也不能这么问。
我这里有份常会有的问题，好的问法和不怎么好的问法的总结，你在工作中可以参考参考。
经理给你一份文档
纠正面试的问题
考你一个个小问题，如果你去求职，发现有张纸掉在面试房间的门口，你会怎么做？
1、别踩到它，跨过去，走进面试房间。
2、还是不动为好，我还不是这个公司的员工。
3、拾起来，放入纸篓内。
4、拾起来，交给面试主考官。
呵呵，那说明你是个有“心”的人。
这就是看你是不是个有“心”人。
我们在面试的时候，可以设计一些小“花招”，看看求职者的表现。
这是一种有效的面试方法。
我这里有两个案例，你看看。
经理给你两份案例
面试中的“陷阱”
如果让你面试，你会选什么方式来开始面试呢？
1、坐在办公室等待，和一般招聘别人的一样。
2、出于对面试者的尊重，出去欢迎面试者来面试。
3、让面试者在会议室稍做等待，你准备一下，再进去面试。
其实我问你这个问题的关键是要你学会怎么来观察来应聘的人，这样才能很好的挑选。
你出去迎接面试者，那么在他还没有准备好的时候，就开始观察他，可以看到更为真实的一面。
如果到了办公室再开始面试，那都是他已经准备好的了，可能就没那么真实了。
怎样去观察其实有很多的方法，要运用得当，灵活把握。
我这里有个案例，你看看。
面试案例
看出点问题来了吗？
1、要挑选应聘者，要给他们个好的面试环境。
要在一个比较私密的环境中，不要带手机，不要有电话或者其他的干扰。
2、求职者很不礼貌，还没面试完毕就要走，看样他并不太在意这个职位。
3、人力资源部的经理没有安排好时间，应该找一个王经理比较空的时间来面试。
对面试主考的训练也不够，不停的有事情干扰，很不专业。
你观察得很仔细。
刚才的案例，你注意到没有，求职者经过了两次面试，第一次是人力资源部的张经理，第二次是生产经理部王经理。
是的，我注意到了。
你知道人力资源部和其他部门经理在选材上的职责吗？
1、人力资源部负责发广告，筛选简历，部门经理负责面试和决定是否录用。
2、人力资源部招聘的组织工作，给经理适当的培训和咨询，参与雇佣决定；
部门经理负责面试和决定是否录用。
3、部门经理负责面试，其他的招聘工作由人力资源部门完成。
我给你份资料看看你就知道到了。
经理给你一份资料
人力资源部和其它部门经理的职责
还有这么多讲究啊。
里面的学问多着呢，实践几次你就明白了。
这次就是我学习的机会了。
这是这几个人的简历和其他几份资料，你拿去看看，你要配合销售部经理完成面试。
我已经告诉前台负责接待的小陈，应聘的人来的时候，会通知你的。
经理给你几份资料
我知道了。
你去忙吧。
潘军的简历
梅雨桐的简历
张聪的简历
接待员小宋说：
你好，我是小宋，外面来了一个应聘的人，你来接待一下吧。
你来到门厅
你好，我是人力资源部的张毅。
你是张聪吧？
张聪说：
我是。
今天由我和销售部的孙经理来面试，我们换个地方谈谈吧。
你来到小会议室
路上还算方便吗？
路上还好，就是车子出了点问题，还好没有迟到。
你的简历我们已经研究过，背景基本上符合我们的要求。
今天请你过来，是想和你面对面交流一下。
你认为什么样的素质对于一个销售人员来说，是最重要的？
要有信心，没有信心什么事情都是做不好的。
还有就是平凡，客户不会希望我表现得比他强，最为关键就是要让客户买我们的产品。
其次就是恒心和耐心，销售很困难的，不可能一次接触就成功，需要坚持，坚持到最后的
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