知名企业给力制度览与企业运营制度模版Word格式.docx
《知名企业给力制度览与企业运营制度模版Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《知名企业给力制度览与企业运营制度模版Word格式.docx（63页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
3.办公用品的采购、发放，由公司专人管理。
配发办公用品应建立台账并由收领人签字。
4.调出本公司的人员，办公用品应如数（一次性消耗品除外）交回公司，如不上交，将按原价从工资奖金中扣除。
5.公司员工应妥善保管好自己的办公用品，不得故意损坏挪为他用，如有发生，请按原价两倍罚款。
丢失办公用品照价赔偿。
6.公司员工要爱护办公设施，不得违章操作传真机、复印机等办公设备，如发现故意违章操作或故意损坏办公设备，对本人处以50~100元罚款，并勒令其对办公设备维修或更换，人力资源部要对其管辖的办公设施及时检查，发现问题要及时维修，做好日常的保养工作。
7.使用办公用品要注意节约，严禁浪费，复印文件材料要尽可能双面（正反面）复印。
文件草稿打印，有单位存有废纸时应用单位废纸打印，要养成勤俭节约的好习惯。
如发现员工浪费纸张，将给予50~100元的处罚。
8.私人资料不得在公司打印、复印、传真。
9.办公室门卡，在员工正式转正后，可统一配置，并在人力资源部登记备案。
四、用电用水管理制度
1.节约用水，不出现长时间流水现象。
2.爱护供水管道及其他供水设施。
如发现损坏应及时与公司前台联系维修。
五、电话管理制度
办公室电话，主要用于内、外业务联系。
使用电话时要长话短说，言简意赅。
禁止在电话中闲聊，严禁拨打声讯台和信息台电话。
六、员工未经公司法人代表授权或批准，不得从事下列活动：
1.以公司名义考察、谈判、签约；
2.以公司名义提供担保或证明；
3.以公司名义对新闻媒体发表意见、发布信息；
4.代表公司出席公众活动。
七、公司禁止下列情形的兼职：
1.利用公司的工作时间或资源从事兼职工作；
2.兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手；
3.所兼职工作对本单位构成商业竞争；
4.因兼职影响本职工作或有损公司形象。
名企之二：
沃尔玛公司员工培训制度
一、总则
培训工作是沃尔玛人力资源管理中的重中之重。
在培训中，始终推行员工培训与发展计划相结合的方式。
公司为每一位员工制订相应的员工发展计划，同时根据员工各自的成长路线提供相应的培训。
二、培训内容
培训内容包括入职培训、技术培训、岗位培训、海外培训、女性员工培训等，所有管理人员还要接受管理技能与艺术方面的培训。
1.入职培训
（1）培训时长为3~6个月，培训时不确定具体的岗位，而是接受公司文化、信息系统、业务运营、管理政策等方面的培训。
（2）采取“1-30-60-90培训计划”，即在新员工入职的第1天、第30天、第60天、第90天分别会有一次侧重点不同的入职培训。
2.技术培训
对关键岗位员工进行技术培训，包括英语交流、谈判技巧、产品认知和产品促销等各种技能培训。
3.岗位培训
针对不同岗位和不同级别的员工进行培训，包括英语培训、岗位技能培训、管理艺术培训三个方面。
4.海外培训
培训对象：
海外培训是培养和选拔高级人才的重要途径，培训对象为高管人员。
培训地点：
在沃尔顿学院，高级管理人员会接受“国际领导艺术培训计划”。
培训内容：
培训的主要内容是领导艺术和如何在店内做非常细节的管理。
之后接受培训者接受高级领导艺术的培训，再送往卡内基学院进一步深造。
5.女性员工培训
女性管理者占公司总管理人数的41%，公司对男女一视同仁。
公司采用“目标管理者加速培养计划”（简称TMAP计划），该计划是针对有潜力并愿意成为公司高级管理者的女员工设立的。
三、培训方式
采用寓教于乐的培训方式对员工进行培训，具体培训方式有以下几种。
1.经验式培训
培训课上，采取故事、游戏、小表演相结合，真实地展现自己，协助参与者分析。
这种方式既有趣又有效。
同时采取情景培训，比如，在沐浴露货架上，什么品牌好卖，货架可以扩大一些。
比如，在沐浴液旁边挂一些沐浴球，可能卖得更好等。
2.交叉式培训
交叉式培训是指一个部门的员工到其他部门去学习，使员工更熟练地掌握自己的职务，还能获得另外一种技能。
这还有助于增强团队的灵活性和适应力，提高整体的工作效率。
四、培训效果
在对连锁门店员工进行培训时，培训师应注重自己和培训员工之间的关系、培训内容理论性和实操性之间的关系以及强制性培训与自主性培训之间关系的平衡，采取培训前、中、后“三步培训法”，提升培训效果。
（1）培训前——理论联系实际：
培训内容是针对普遍的现象，但每个行业、每个终端门店都存在其特殊性；
培训讲的成功案例和经验都是别人的方法，如何与该企业和门店员工的实际情况相结合是一个值得注意的问题。
（2）培训中——集中培训和日常培训相结合：
提高员工的配合度是保证培训效果的第二个前提。
培训可分为集中培训和日常培训两种方式。
（3）培训后——强化培训效果监管，树立“员工标杆”：
培训就是培养和训练，本身带有一定的强制性。
从强制性到员工的自觉行为，肯定需要一种以激励和愿景为核心的培训机制。
下面是三步培训法步骤图。
五、培训的意义
提高沃尔玛员工的职业技能和服务水平，获得高昂的士气和战斗力，塑造更完美的企业文化，强化员工的敬业精神，保证顾客的最大满意度，更有力地胜过竞争对手。
名企之三：
TCL集团员工工资制度
1.为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
2.本制度适用于公司全体职员（即惠州本部及驻外工作的职员）。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、工资结构
工资结构
工资组成部分
工资依据
固定工资
基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴
固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的，相对固定的工作报酬
浮动工资
考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次
职员工资扣除项目
个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金
注：
职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发
三、工资系列
工资系列
适用范围
行政工资
1.总经理办公室成员；
2.总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外）；
3.总经理办公室、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员；
4.研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员
技术系列
研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员
营销系列
1.市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员；
2.驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）
四、工资计算方法
1.工资计算公式
（1）实发工资=应发工资+补杂项目-扣除项目
（2）应发工资=固定工资+浮动工资
（3）固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准×
固定工资系数之和
（4）浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准×
浮动工资系数之和
2.工资标准的确定
根据职员所属的工资系列、职务，确定职员薪级。
再根据职员薪级，确定对应的工资标准。
3.固定工资与浮动工资的标准系数设定
设工资标准为1，固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数分别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。
浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B=B1+B2+B3+B4。
以上系数的标准设定说明见表1：
表1 系数说明
固定工资标准系数（A）
浮动工资标准系数（B）
合计
基本工资（A1）
技能
工资（A2）
住房
补贴
（A3）
医疗
补贴（A3）
考勤
工资
（B1）
绩效
（B2）
效益
（B3）
项目
（B4）
行政系列
0.7
0.2
0.4
0.08
0.02
0.3
0.1
/
0.5
4.固定工资计算方法
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准×
（A1+A2+A3+A4）
5.浮动工资计算方法
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴=工资标准×
（B1×
C1+B2×
C2+B3×
C3+B4×
C4）
其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。
确定方法分别见表2、表3、表4、表5：
表2 考勤考核系数（Ｃ1）确定方法（Ｃ1初始值＝1）
考勤结果
C1扣除值
旷工0.5天以上
1
病、事假每请1天
0.25
月累计迟到、早退每满5次
月累计迟到、早退时间每满1小时
1次事前未办请假手续
C1=初始值-扣除值
表3 绩效考核系数（Ｃ2）确定方法
考核
成绩
考核成绩
含义
占职员总数
的比例
绩效考核系数
C2的取值
S
优秀
5%
1.3
A
良好
15%
1.1
B
合格
60%
1.0
C
基本合格
0.6
D
较差
表4 效益考核系数（Ｃ3）确定方法
效益指标达成率
效益考核系数
C3的取值
151%以上
2
61%~80%
0.8
121%~150%
1.5
41%~60%
101%~120%
1.2
21%~40%
81%~100%
0~20%
表5 项目考核系数（Ｃ4）确定方法
考核期内项目进程完成率
项目考核系数
完成100%以上
完成80%~100%
完成60%~80%
完成60%以下
五、工资发放
1.职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。
2.职员的工资条应采用逐级发放的办法：
一般职员的工资由主管发放，主管的工资条由部长或部长助理发放，部长及部长助理的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。
3.职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。
六、其他事项
所有职员的工资均为公司机密。
任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100~500元的处罚。
名企之四：
玫琳凯公司员工奖励制度
1.女性需要被认可，无论是在家中或是在社会上。
玫琳凯通过赞美和奖赏来助人成功。
2.玫琳凯销售人员的嘉奖制度帮助销售人员相信自我，挑战自我和成就自我，从而使员工更加明白努力工作的成绩是不会付诸东流的。
二、金钱奖励
玫琳凯公司每年向美容顾问和经销商发放的奖金总额高达3800万美元，包括名车、竞赛奖金和各种奖励。
美容顾问（直销员）通常在网上下订单，下单的总额达到一定数量可以享受一定的服务费。
1.一个月的累计订单金额达750~1199美元，公司会付给员工13.3%的服务费，即750×
13.3%～1199×
13.3%；
2.一个月的累计订单数额达1200~1799美元，公司付给员工18.6%的服务费，即1200×
18.6%～1799×
18.6%；
3.一个月的累计订单数额达1800美元以上，公司付给员工22%的服务费，即≥1800×
22%；
4.订单额超过一定的数量时，可以享受0.0667的点数，比如1800美元的产品将得到120的点数，美容顾问可以凭着这个点数廉价购买玫琳凯的产品。
120点可以用120美元买600美元的产品，这叫自用产品。
所以美容顾问会享受到600-120=480美元的福利。
三、物质奖励
1.粉红色的凯迪拉克汽车
区级指导员穿红色套装，往上一级是蓝色套装，当员工可以穿黑色套装时，公司会奖励其一辆粉红色的凯迪拉克轿车。
2.海外旅游
玫琳凯公司每年都会组织一次员工海外旅游，同时员工还可以携带自己的家属同去。
比如，在2003年12月1日到2004年9月30日，个人业绩达到3.6万就可以参加新加坡海外游。
四、精神奖励
1.缎带
美容顾问第一次卖出100美元产品时，公司奖励她一条缎带；
卖出200美元时再得一条，并以此类推。
2.别针
别针在美国达拉斯设计制造，然后用飞机运到世界各地，用以奖励在销售产品时有优异销售业绩的美容顾问。
每个别针的含义都不同，镶钻石大黄蜂别针代表最高奖赏。
3.《喝彩》杂志
《喝彩》是玫琳凯公司内部发行的杂志，主要目的是赞美员工，上面刊登每月世界各地最优秀的销售员、最优秀的培训员、各种竞赛活动及其获奖情况，详细介绍优秀的美容师和培训员，以及优秀女性的成功经验和成长体会。
五、晋升奖励
业绩是晋升条件之一。
玫琳凯的美容顾问连续三个月业绩累计达到1200美元（第一部分订单满1800美元，整个订单满1920美元）称为合格。
合格以后才能业绩累计。
1.晋升顺序：
美容顾问、资深美容顾问、明星美容顾问、红外套、准业务顾问、业务顾问、资深经销商、执行经销商、首席经销商。
2.晋升条件：
订货单分四个部分。
第一部分和第四部分产品计算业绩，第二部分和第三部分产品不算业绩（第二部分是试用装，第三部分是辅助用品）。
名企之五：
海尔集团员工处分制度
为维护公司正常经营，约束员工的不良行为，对于有下列行为之一的员工，应当给予相应的处分。
二、处分明细
1.迟到15分钟以内者罚款10元，15分钟以上者罚款不低于30元，迟到2小时以上者当日按旷工论处；
早退者当日按旷工处理。
2.连续旷工5天、累计旷工10天以内，根据本人态度，给予警告或记过处分；
旷工连续5~10天根据本人态度，给予记大过、降级处分或内部下岗；
旷工连续10~14天给予开除厂籍留厂察看一年处分；
连续旷工15天或年内累计旷工30天的，予以除名，情节严重者，按自动离职论处。
3.工作时间打扑克、看书、看报、下棋、脱岗、睡觉、干私活等消极怠工者，均以当日旷工论处，并兑现责任价值-50元。
如因上述行为造成事故者，按事故规定处理，屡教不改者，酌情给予必要的行政处分或辞退。
4.工作时间喝酒或带酒意上岗者除按当日旷工论处外，视情节给予必要的行政处分或予以辞退。
5.无正当理由，不服从工作分配、调动和指挥，影响企业对外形象，或造成恶劣影响的，停止其工作，并责令其作出检查，视情节轻重给予内部下岗或辞退处理。
6.在厂内无理取闹、聚众滋事、打架斗殴、打人骂人者，视情节轻重，除赔偿造成的损失外，当日以旷工论处，并视情节轻重给予必要的行政处分，情节特别严重者送交司法机关处理。
7.凡是本公司员工，擅自到自由市场做买卖或从事第二职业的，予以辞退。
8.凡在厂区内吸烟者，一经发现即予以辞退。
9.凡不遵守打卡规定，代别人打卡者，除没收工卡外，打卡人和被代打卡人当天以旷工论处，并兑现责任价值-50元/人。
10.玩忽职守，违章指挥，忽视安全规章制度者，视情节轻重，给予一次性罚款、内部下岗、辞退等处理，情节严重者送交司法机关处理。
11.违章冒险操作，造成人身伤亡或使企业财产遭受损失者，视情节轻重，给予一次性罚款，并按照《劳动保护法》有关规定处理。
12.违反消防和危险品管理制度，造成火灾或其他事故者，视情节轻重给予一次性罚款、内部下岗、辞退等处理，情节严重者送交司法机关处理。
13.因违反操作规程发生责任事故，造成停工、停产10分钟以内者，按停产损失的5%进行罚款；
10分钟以上者按停产损失的10%罚款。
14.违反工艺技术操作规程，造成产品质量下降或使企业遭受严重浪费者，按损失价值的5%~30%罚款。
15.发生医疗、食物中毒等其他责任事故者，视情节轻重给予罚款、内部下岗、辞退等处理。
16.出现次品损坏设备和工具者，按损失价值的5%~30%的罚款。
17.浪费原材料（包括：
因采购不当，购进物资不能用的，超计划多购进造成积压的，保管不当，发生霉烂、变质、丢失的），按损失价值的5%~30%进行罚款。
18.由于工艺、设计、施工以及提供资料等发生错误造成损失的，视情节轻重，给予一次性罚款。
19.报出的一切计划、总结、报表等出现较严重的差错，造成不良影响者，一次性罚款10~50元，并视情况另行处理。
20.浪费能源的长明灯、长流水、跑、冒、滴、漏等，每发现一次扣罚10~50元，造成煤、油浪费者，视情节轻重给予一次性罚款，给予必要的行政处分。
21.滥用职权，违反政策、法令，违反财经纪律，挥霍浪费企业资材，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失者，视情节轻重，给予罚款或行政处分。
22.盗窃企业资材者，除全部赔偿并按所盗物资的价值罚款3~10倍外，视情节轻重再给予必要的行政处分。
23.贪污、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为者，除追回赃款物外，视情节轻重，从严给予罚款和必要的行政处分。
24.滋事生非，制造矛盾，影响团结或造成停产的，先令其停职检查，澄清事实，并根据检查情况给予行政处分直至开除厂籍。
名企之六：
松下电器公司人才晋升制度
晋升制度是对企业管理者和员工的一种激励，有助于提升个人和团队的业绩。
一、晋升通道
员工在松下工作满8个月后，人力资源部应和员工及其上司一起商量，结合员工的学历、特长、实习表现、兴趣爱好等，共同描绘员工的职业蓝图，建立职业生涯规划，导入明确的晋升通道。
1.技术通道：
（技术职务系列）员工级—助师级—师级—主管师—主任师—总师级；
2.管理通道：
（行政职务系列）系长—课长—副理—协理—厂长—总经理；
3.横向通道：
（岗位系列）生产、设备、人力资源、营销、财务等部门管理者。
二、晋升流程
员工要获得晋升，除了工作上有优秀的表现外，还必须遵守明确的晋升流程，按照流程来规范操作。
晋升流程如下所示。
1.部门提名：
部门对员工进行提名，然后对推举的员工填写晋升鉴定表，其内容包括晋升员工的能力特长、以往工作业绩、接替人培养情况、潜质等，本部门负责人必须签字后，递交人力资源部；
2.公司审查：
公司审查是指人力资源部接到部门晋升鉴定表后，对该晋升员工的各项情况予以审核，横向比较，并检查员工的档案，看其是否有违纪情况，尤其要重点考查该晋升者的接替岗人员培养情况是否达标；
3.晋职研习：
人力资源部审核通过后，即进入晋职研习阶段，相关部门对该员工即将从事的新课长岗位需要接受的具体的培训和学习列出详细培训计划表，根据培训计划表，该晋升者进入个人研习阶段，一般集中学习一周，必要情况下送大畈本部研修，其余学习为工作时间外的自习和内部导师辅导制，研习完毕后进行考核，合格者方可晋升；
4.晋职发表：
类似于入职演说。
该员工进入新岗位后要发表施政演讲：
对从事的新岗位有何信心？
有何思路和想法？
自身有何能力？
准备如何做?
一般晋职发表由人力资源部统一组织，集中发表，每3个月一次；
5.晋职上岗：
员工晋职上岗到课长岗位后，即进入新课长内部实习期（称实习课长），一般实习周期设1~3个月。
期间，直接上司和人力资源部会定期进行沟通和评价，提出意见和改进计划；
6.绩效辅导：
是指员工上升到实习课长岗位后，公司为其设定一套绩效辅导计划，从个人能力计划、团队协作、团队管理、导师辅助计划等各方面对晋升者进行帮助和培训，旨在提升他的工作能力，做到扶上马并送一程。
三、晋升规定
1.资质审查。
晋升者资质审查和接替岗培养资质审查可以确保晋升者有能力完成更高岗位工作，同时也保障后来者有能力顶替上来。
2.晋升培训。
员工或管理者要想晋升，必须接受一个系统化的培训计划，只有通过培训考核合格者才能上岗。
3.晋升周期。
除特殊情况外，一般管理者都必须在岗位工作满一年后，才可以晋升，同时晋升后考察期为1~3个月。
4.责、权、利的统一。
晋升到新岗位后，晋升者的岗位职责不一样，权限不一样，报酬不一样，是对晋升者的充分激励。
另外，职位的晋升也同薪酬做了有效的匹配，以确保激励有效。
名企之七：
丰田汽车公司礼仪制度
“客户至上,服务至上”
升级会员 