主管如何管理Word格式文档下载.docx
《主管如何管理Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《主管如何管理Word格式文档下载.docx（9页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
其次，对于你所从事工作，不管是大事，还是小事，该怎么做，该如何做，该由谁做，作为一个主管，应该有清晰判断，或者说是决断。
其实工作判断能力是上述四项能力一个综合，主管能力体现是其工作判断能力体现。
六、学习能力
当今社会是学习型社会，当今企业也必须是学习型企业，对于我们每个人也必须是学习型主体。
学习分两种，一是书本学习，一是实践学习，两者应交替进行。
你只有不停学习，你才能更好、更快进步，才能跟上赶上社会发展。
走上社会我们，要完全主动去学习，视学习为一种习惯，为生活一种常态。
学习应该是广泛，专业，管理，经营，生活，休闲，各种各样，都是一种学习。
未来人及人之间竞争，不是你过去能力怎样，现在能力怎样？
而是你现在学习怎样，现在学习是你未来竞争根本。
七、职业道德
但丁有一句话：
智慧上缺陷可以用道德弥补，但道德缺陷无法用智慧去弥补。
对于工作中人，不管是员工，还是主管，职业道德是第一位。
这就好比对于一个人而言，健康、财富、地位、爱情等都很重要，但健康是“1”，其他都是“0”，只要“1”（健康）存在，个人意义才能无限大。
职业道德对于工作人而言，就是那个“1”，只有良好职业道德存在，上述六种能力才有存在意义，对于公司而言，才是一个合格之人才。
职业道德不等同于对企业向心力，但作为一个员工，作为一个主管。
不管公司好及不好，不管职位高低，不管薪水多少，对自己职业负责，是一种基本素养，是个人发展根基。
“做一天和尚撞一天钟”，只要你在公司一天，就要好好去撞一天钟。
员工管理五原则
1、员工分配工作要适合他们工作能力和工作量
人岗匹配是配置员工追求目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。
每个人能力和性格不同，每个岗位要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才作用，才能保证工作顺利完成。
通过四种方法来促进人岗匹配：
第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他兴趣、工作能力、工作潜能；
第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应工作说明和要求规范；
第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力信息，及时更新；
第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位候选人。
2、论功行赏
员工对公司贡献受到诸多因素影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要因素是员工个人表现，这是可以控制和评价因素。
其中一个原则是——员工收入必须根据他工作表现确定。
员工过去表现是否得到认可，直接影响到未来工作结果。
论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展行为。
因此，在工作表现基础上体现工资差异，是建立高激励机制重要内容。
此外，巴斯夫还根据员工表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。
3、通过基本和高级培训计划，提高员工工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作人才。
为员工提供广泛培训计划，由专门部门负责规划和组织。
培训计划包括一些基本技能培训，也涉及到高层管理培训，还有根据公司实际情况开发培训课程，以帮助员工成长为最终目标。
组织结构明确，每个员工都知道自己岗位在公司中位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关资料。
巴斯夫在晋升方面有明显内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展人才提供了升职机会。
4、不断改善工作环境和安全条件
适宜工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。
根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；
根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力工作氛围。
对工作环境进行人性化改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净……
安全是对工作条件最基本要求，但却是很多企业难以实现隐痛。
建立了一大批保证安全标准设施，由专门部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内安全问题。
向所有工人提供定期安全指导和防护设施。
还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练员工轮流值班。
除设施和制度保障外，还以奖励方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低车间可以得到安全奖。
5、实行抱合作态度领导方法
在领导及被领导关系中，强调抱合作态度。
领导者在领导过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重氛围中坦诚合作。
巴斯夫领导者任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们工作水平。
其中，最主要任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业贡献、认识到在工作中得失。
评价原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作方式帮助其完成任务。
任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成
如何提高员工士气
影响员工士气因素至少包括三个层面：
公司层面、管理者层面、员工个人层面。
要提高员工士气应该从这三个方面着手：
1、公司层面
公司层面影响因素很多，薪酬及福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训及发展体系、劳动保护及安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工士气，因此公司必须结合企业实际情况，采取相应措施进行变革，适应公司发展要求。
比如：
薪酬及福利体系必须认真进行周密薪酬外部调查，综合考虑同行业薪酬水平，也要考虑当地薪酬水平，保证薪酬外部公平；
另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬内部公平，不同岗位之间根据岗位贡献价值，设定不同薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。
2、管理者层面
除了公司层面进行改进之外，更重要是作为公司中层、基层管理者要掌握提高员工士气一些技能。
建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：
1）深入了解员工需求
了解员工需求可以通过平时沟通、会议、员工抱怨、调查问卷等形式。
只有深入了解下属需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们工作积极性。
2）创造良好工作氛围
谁都不愿意在这样工作氛围下工作：
干活就出错，一出错就被指责；
大事小事都要请示；
办公/现场环境乱七八糟；
周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；
团队成员相互拆台、不负责任；
人际关系复杂；
上司总是板着脸。
都愿意在这样工作氛围下工作：
宽松，和谐自由气氛；
办公/现场整洁温馨；
团队成员相互帮助，精诚合作；
人际关系简单明了；
敢于尝试，不会受到指责；
微小进步和成绩都获得上司和同事认可和赏识。
因此创造一个良好工作氛围是我们中基层主管日常管理工作一项重要工作之一。
3）认可及赞美
人天性是喜欢得到别人认可及赞美，员工微小进步，我们应该及时给予真诚认可及赞美。
在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。
4）促进员工成长
在工作中不断得到成长，是绝大部分员工期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们一项重要工作职责。
3、员工个人层面
员工士气高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己士气做主。
士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。
所以我们自己命运决定于我们自己士气。
只有我们每一位员工始终保持着积极心态，做自己积极心态主人，我们公司员工士气才能更高，自己人生才能更辉煌。
以上三个方面提升员工士气建议还需要针对公司具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工真正需求，然后根据需求采取针对性措施。
提升员工士气是一个长期努力过程，期望立竿见影效果是不现实，最重要是一点一滴不断持续行动。
如何提高员工责任心和积极性
员工在企业中地位、调动员工积极性意义
（1）员工是企业基础
由于人是生产力三要素中最活跃、员工是企业人力资源全部，而人力资本是最重要资本，因此，只有将人力资本及企业物质资源有机结合起来，企业才会有效地创造财富，才会有经济效益和社会效益。
（2）员工是企业成功关键
现在我国已逐步进入知识经济时代。
在知识经济时代，人力资源，尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要位置，越来越多国家和企业相信人才是企业成功关键，并不遗余力地改进和实施更有效人才政策。
在知识经济时代，企业迫切需要大量知识型员工，满足越来越激烈市场竞争需要。
谁拥有知识型、复合型员工，谁就会在市场竞争中站稳脚跟，获得成功。
（3）员工是企业发展需要
员工素质及活力则成为企业发展根本动力。
企业发展需要有一支训练有素、具有较强执行员工队伍支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工积极性、主动性。
只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。
2、调动员工积极性具有重要意义
（1）发挥职工积极性和创造性，推动企业不断发展
现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人、关心人，调动人积极性，依靠全体员工发展企业。
（2）调动员工积极性，主动性，才能提高员工执行力，从而提高企业经济效益
在市场经济条件下，企业目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章。
也就是说，企业应使其提供产品或劳务让顾客满意。
企业管理者是否遵从这一管理之“道”，将是企业成败关键。
及顾客直接接触是企业员工，因而企业员工表现直接影响顾客满意程度，从而影响企业经营状况。
（3）企业成功，取决于把职工积极性和才干及企业目标结合起来。
对企业员工分类
提高企业员工积极性，需要对企业员工进行分类，以便对各类员工分别采取各种不同措施。
按员工工作性质可以分为：
1、基层工作人员（包括车间生产工人和基层管理人员）；
2、中层管理人员；
3、高级领导人员。
调动员工积极性方法及措施
企业发展需要员工支持。
管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大作用。
而要取得员工支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励主要功能。
建立有效激励机制，是提高员工积极性，主动性重要途径。
一个有效激励机制需要进行设计，实施。
激励机制设计重点包括4个方面内容：
一是奖励制度设计；
二是职位系列设计；
三是员工培训开发方案设计；
四是其他激励方法设计，包括员工参及、沟通等。
设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制有效性。
一套有效激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：
1、薪酬
物质需要始终是人类第一需要，是人们从事一切社会活动基本动因。
所以，物质激励仍是激励主要形式。
就目前而言，能否提供优厚薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性直接因素。
然而，优厚薪水不一定都能使企业员工得到满足。
通常，企业薪酬体系不能做到内部公平、公正，并及外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。
员工这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失现象，从而影响到企业产品和服务质量。
有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。
怎样才能解决这些问题呢？
通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度基础。
通过以上三要素有效结合，可以使员工预先知道做得好及差对自己薪酬收入具体影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工努力方向符合公司发展方向，推动公司战略目标实现，使公司经营目标及个人目标联系起来，实现企业及个人共同发展。
另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。
在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。
员工持股究竟有什么作用？
第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业核心竞争力，同时是金手铐，起留人作用。
有没有长期利益激励，对人才牵引作用是有很大影响。
第二个作用能够获得资金来源。
员工持股目实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极影响。
2、制度
企业运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理制度，才能有效调动员工积极性和主动性。
奖惩制度：
表彰和奖励是员工努力或积极性最重要基础。
高绩效和奖励之间有着密切关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励东西，两者是相互相成，互为促进关系。
奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。
负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。
竞争机制：
竞争是调动员工积极性又一大法宝。
真正在企业中实现能者上，弱者下局面。
末位淘汰制是竞争机制一个具体形式，就现阶段我国企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。
岗位制度：
即建立适当岗位，使工作职位具挑战性。
“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在职位确实具有轻微压力。
怎样才能让工作职位具有挑战性呢？
有2个问题要特别注意：
一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。
目标激励：
就是确定适当目标，诱发人动机和行为，达到调动人积极性目。
目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励作用。
一个人只有不断启发对高目标追求，也才能启发其奋而向上内在动力。
每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。
管理者要将每个人内心深处这种或隐或现目标挖掘出来，并协助他们制定详细实施步骤，在随后工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。
3、情感激励
人本主义心理学家马斯洛（Maslow），在其《动机及人格》一书提出了人5种层次不同需要，这5个方面内容是：
基本生活需求——安全感——归属感——地位及尊重——自我实现。
企业要努力满足员工各项需求，如提供稳定可靠就业，满足员工生活需求和安全感。
归属感是指员工在企业中能有家感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。
人员之间密切交往及合作、和谐上下级关系、共同利益等都有助于增强员工归属感，而员工归属感是企业凝聚力基本条件。
地位及尊重是指人社会性使每个人都要求得到社会承认及尊重。
在当前社会中，经济收入和职位往往是社会地位一种体现。
自我实现是指当前面需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己潜能需求，即自我实现。
人在这5方面需求层次是逐步加深，只有满足了前一层次需求后，才会追求更高层次需要。
这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工积极性，主动性具有重要意义。
关于情感激励方式有很多，主要有这几种：
尊重激励：
所谓尊重激励，就是要求企业管理者要重视员工价值和地位。
如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工积极性，使他们工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。
尊重是加速员工自信力爆发催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。
上下级之间相互尊重是一种强大精神力量，它有助于企业员工之间和谐，有助于企业团队精神和凝聚力形成。
因而，尊重激励是提高员工积极性重要方法。
参及激励：
现代人力资源管理实践经验和研究表明，现代员工都有参及管理要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参及管理是调动他们积极性有效方法。
通过参及，形成职工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现需要。
工作激励：
工作本身具有激励力量！
为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。
这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。
何为工作内容丰富化？
西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：
一是要让员工能够感觉到自己把从事工作很重要、很有意义；
二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；
三是要让员工能够感觉到他所在岗位最能发挥自己聪明才智；
四是要让员工能够感觉到自己所做每一件事情都有反馈；
五是要让员工能够感觉到工作成果整体性。
培训和发展机会激励：
随着知识经济扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。
通过培训充实他们知识，培养他们能力，给他们提供进一步发展机会，满足他们自我实现需要。
荣誉和提升激励：
荣誉是众人或组织对个体或群体崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取重要手段。
从人动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉需要。
对于一些工作表现比较突出、具有代表性先进员工，给予必要荣誉奖励，是很好精神激励方法。
荣誉激励成本低廉，但效果很好。
4、建立优秀企业文化
企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。
创造优秀企业文化，就是要使企业树立“以人为本”思想，尊重员工价值和地位；
使员工树立“主人公”责任感。
实施激励过程中应注意问题
建立合理有效激励制度，是企业管理重要问题之一。
国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定成效，但在对激励认识上还存在着一些误区。
1、激励就是奖励
激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。
奖励和惩罚是2种最基本激励措施，是对立统一。
而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。
有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目。
2、同样激励可以适用于任何人
许多企业在实施激励措施时，并没有对员工需求进行认真分析，“一刀切”地对所有人采用同样激励手段，结果适得其反。
在管理实践中，如何对企业中个人实施有效激励，首先是以对人认识为基础。
通过对不同类型人分析，找到他们激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。
其次要注意控制激励成本，必须分析激励支出收益比，追求最大限度利益。
3、只要建立起激励制度就能达到激励效果
一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。
这是什么原因呢？
其实，一套科学有效激励机制不是孤立，应当及企业一系列相关体制相配合才能发挥作用。
其中，评估体系是激励基础。
有了准确评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。
4、激励公平性
1.研究表明，激励公平及否，对员工也是一个强有力激励因素
晋江市琦富陶瓷有限公司，国庆假期节后开始上班第三天。
品质部IQC主管乔迁，拖着疲惫身躯，拿着一份《请假申请》向品质部经理办公室走去。
同事们发现，今天乔迁及昨天判若两人。
当同事询问他发生什么事情时，他只露出一脸苦笑，不作任何回答。
同事们感到很困惑。
因为在晋江市琦富陶瓷有限公司，同事都清楚地知道：
乔迁，个性比较孤僻，带有一点清高和固执。
为人耿直、能吃苦耐劳；
在工作中作风严谨、办事公正、仔细、原则性强，敢于承担责任。
但总喜欢对一些他不接受言行，发表个人看法和意见。
他在公司四年，很少见到他嘴巴安静过。
也很少见到他请过假。
就在公司国庆放假期间，他还义务加了3天班。
“乔迁为什么要请假？
”同事们纷纷议论，没有人得到一个正确答案。
一切，也许只有乔迁自己心里明白：
这几天发生事情，让他心里承受能力几乎到了崩溃边缘。
这几天发生事情，让他真实地感受到了众叛亲离无奈。
他需要休息一下，他需要抽时间调整一下自己心态。
他想不明白，他下属为什么要冤枉他！
是因为曾经指责过他，还是……？
不管怎样，他觉得自己很失败！
三天前，乔迁到晋江市琦富陶瓷有限公司下属二分厂进行工作检查时，发现分厂IQC验收一批焦碳中掺有煤炭。
便把分厂IQC叫到现场了解情况。
分厂IQC说是自己一时漏检。
而乔迁质问分厂IQC是否及供应商有勾结？
乔迁认为：
分厂IQC在公司已经工作了十几年，在验收焦碳时，不可能连焦碳中掺有煤炭都发现不了。
分厂IQC只莫不吭声。
乔迁见此情景，也就没有再过多指责。
他觉得，焦碳中掺煤炭这种事情，主要责任是供应商供货诚信出现了问题，供应商弄虚作假。
他要求分厂IQC马上取样送检，写一份《事故报告》，并对此批焦碳做退货处理。
同时他打电话把焦碳中掺有煤炭事情，反馈给供应部采购员。
并告诉采购员：
这批焦碳供应商弄虚作假太严重！
光凭眼睛看，就能根据颜色分辨出那里是焦碳，那里是掺煤炭。
请采购员及时通知供应商退货。
可采购员却说：
“乔迁，你懂不懂！
焦碳中有煤炭很正常呀！
焦碳本来就是煤炭烧吗？
再加之分厂已经收货了，怎么退？
”乔迁一气之下说了句：
“你自己来看了再说！
”便挂了电话。
第二天早上，乔迁上班后打电话给分厂IQC，询问昨天焦碳中掺煤炭事情检验、处理结果，及《事故报告》有没有写好？
分厂IQC回答说：
“经检验，焦碳中是掺有30%煤炭。
供应部采购员昨天已到现场看过，同意做退货处理。
《事故报告》还没有写好，明天一早把《事故报告》和《检验报告》一起交给你”。
同时，乔迁为了让分厂IQC对这件事情处理结果有思想准备，在电话中告诉分厂IQC：
“对于这件事情，我将报告公司，由公司领导进行处理。
对于此次检验事情，你要承担部分责任，因为你在抽检时没有及时发现异常。
如果你确实是漏检，希望吸取教训，主动向公司领导承认错误，争取领导从轻处理。
”
下午快下班时候，乔迁接到部门经理电话。
询问乔迁，昨天在验收焦碳时，为什么凭产品颜色退货，致使没有供应商愿意给我们公司供货。
乔迁感觉有点莫名其妙，告诉经理没有这回事。
可经理有板有眼地告诉乔迁：
“分厂IQC说，你昨天在分厂看到仓库焦碳颜色有点偏黑，你就强制要求分厂退货。
现在供应部叫了公司领导在现场确认，发现这批焦碳质量符合质量标准
升级会员 