关于增加工程专业技术人员的请示报告Word文档格式.docx

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二、借调人员编制不解决所带来的问题去年以来，因《公务员法》的实施和机关津补贴的规范，借调人员没有纳入实施范围，从而这部分人的津贴无法到位，局机关也不可能在公用经费中给他们补足，同时相关财政纪律也不允许，这些人的相关待遇与机关其他在编人员相比就有了较大的差距。

而在当时组织选调考试的公告中，我局承诺保证选调人员的待遇与在编干部一视同仁。

现在在津补贴规范以后，借调人员的津补贴不能得以落实，这样极不利于调动借调人员的工作积极性，也势必会影响整个机关工作的开展。

三、请求解决借调人员编制的理由

1、及时补充编制是保证我局机关工作正常运转的需要。

根据娄星编〔〕22号文件，我局机关总编制调整为49人，现实际在编38人，空编11人。

我局机关并非人满为患、人浮于事，而是人手短缺且已严重老化，50岁以上的达18人，40岁以下的仅有2人，相关岗位不及时补充人员，已无法保证机关工作的正常运转，且再过几年这种青黄不接的情况将会更加突出。

我局现在全部解决这11人的编制也正好只是满编，并没有超编。

2、我局借调人员的素质是完全能够胜任工作的。

借调人员进机关工作均通过了公开考试、考核，且经区委、区政府主要领导同意并参加了组考工作，只是因所招人员岗位工作特殊，才只面向教育系统内部有相关工作经验的人员招考，这些人的思想素质、业务水平、工作能力与在编的干部一样都是十分可靠的。

3、教育资金管理中心定编10人应该按规定到位。

根据娄星编〔〕3号文件，成立娄星区教育资金管理中心，该中心定编10人，当时是从财政抽调3人，从教育择优抽调7人，这10人应该享受同等的编制待遇。

综上所述，特向区委、区政府慎重请求：

1、在我局干部队伍严重老化、编制尚空余11个的情况下，请求将在和通过内部公开考试选调的陈勇君等11名借调人员纳入我局机关参管人员的范围，并解决他们的编制。

2、请求将教育资金管理中心抽调的曾和平等7人按娄星编〔〕3号文件规定，将他们的编制正式纳入教育资金管理中心，且一并纳入我局机关参管人员的范围。

以上意见妥否，请批示。

缺少人才技术成为水利事业发展的“瓶颈”制约。

近年来，中省逐年加大农业基础设施投入力度，南水北调流域治理工程、农村饮水安全工程、烟水配套工程、小水工程等一大批重点水利工程先后在我县启动实施，使我县的水利建设速度明显加快，水利工程社会效益日益显著，但水利行业自身发展严重滞12关于增加工程专业技术人员的请示报告第2页后，如专业人才匮乏，技术力量不足，人才“瓶颈”问题严重影响了水利事业的进步和发展；

水利系统经济创收单位设备简陋，市场竞争力不强，效益较低，经费无来源；

水利产业发展缓慢，在如何做大做强“水”文章，在财力的增长点上没有大的突破，职工拿的是死工资，吃的是行政饭，影响了职工干事创业的积极性。

水利建设专业技术人才匮乏。

因多种原因，县水利局专业技术人员只有24人,95年以来，专业技术人员只进了3名。

现35岁以下的专业技术人员只有3名，由于人才匮乏，加之不能形成合理的人才梯次和人才专业结构，严重制约了水利事业的发展。

体制不顺，水利建设“矛”“盾”突出。

在现行体制下要发展水利事业，全面加强水利建设，还存在很多方面的问题和矛盾。

第

一、队伍建设“青黄不接”。

目前，县水利局水利工程技术人员严重缺乏，50岁以下的技术人员只有3人，难以应付日常工作；

乡镇水利站技术力量相当薄弱，最简单的测量施工也很少有人懂。

此外，大量农村青壮劳动力外出，留守的都是老残妇幼，要修水利很难组织民工。

二、水利规划有待完善。

虽然编制了《双峰县农田水利建设综合规划报告》，但多数乡镇、村没有水利规划或规划不完善，造成一些新建水利工程布局不合理，资源浪费或闲置。

如峡山塘主要受益村走马街镇定星村仅仅为了不交水费，而一直在争取项目要另修水库。

三、水政执法亟待加强。

目前水政执法环境很差，执法力度太弱，对破坏水利设施行为处罚难。

井字镇干部为制止河道挖沙行为多次受到围攻谩骂，水库管理人员对侵占毁坏渠道的当事人根本没有办法。

第四、体制改革进展缓慢。

目前中型水库管理体制改革虽然有些进展，解决了部分问题，但进度慢，矛盾多，水费收缴、水库负债、小一型水库管理等问题亟待关注解决。

第五、水利工程立项艰难。

水利项目申报前期费用惊人，专家评审、设计和相关费用动辄几十万，基层无法负担，只能望洋兴叹。

即使费尽九牛二虎之力批了个什么项目，也因配套资金难到位而实施艰难。

要注重人才，强化水利队伍建设。

要打破常规畅通渠道，大力引进水利技术人才，要建立长效机制大力培训水利技术人才，通过培训、学习、交流和工作实践，解决水利专业人才匮乏的问题。

县水利局要真正履行职能，提高服务意识，对新建水利工程要乐于奔走服务，敢于承担责任，精于技术指导。

要大胆尝试，创新方法，积极探索组建专业水利工程公司，添置专业施工设备，大力引进新技术，破解新时期河道、山塘清淤难题。

要加强乡镇水利站建设，确保人员相对稳定，明确职能职责，充分发挥作用，使其承担起小型水利工程设施建设指导与管护的责任。

专业技术人员匮乏受客观条件限制，绝大多数水管单位已经好多年没有分配过大中专院校学生，导致专业技术队伍出现断层，技术管理人员严重匮乏。

如西宁市解放渠管理所50%的职工为复转军人，县173名水管职工人员中大专以上文化程度的专业人员仅有7名。

这种现象导致水利工程运行管理的新技术、新理念得不到及时推广应用，管理水平停滞不前。

加强队伍建设，提高监督执法水平水利管理工作是一项政策性、技术性很强的工作，集科学性、公共性和法制性于一体，要求工作人员必须要有高度的责任心和较强的依法行政能力，贯彻落实科学发展观、深入推进可持续发展水利，最终要靠一支高素质的领导干部队伍去推进、去落实。

充分运用现代管理手段，严格水利工程的管理，实现科学、规范、公正、高效的管理方式，要充分依靠信息化，提升水利工程运行监管的水平和工作效率。

利用现代技术，逐步实现水利现代化。

因此，各级水利工程管理单位要增强做好水利管理工作的使命感和责任感，坚持改革创新，进一步健全水利工程质量监督体制机制，搞好自身建设，提高监管队伍素质，加强依法行政能力，保障水利工程质量监督工作的正常开展。

附送：

关于增强新时期高校教师思想政治工作实效性的动因及对策

内容简介：

文章分析了高校教师思想政治工作面临的挑战和存在的问题，对做好新时期教师思想政治工作的对策进行了研究。

高校教师思想政治工作现状对策近几年来，我国高校学生思想政治工作不断得到加强，相比之

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文章分析了高校教师思想政治工作面临的挑战和存在的问题，对做好新时期教师思想政治工作的对策进行了研究。

高校教师思想政治工作现状对策近几年来，我国高校学生思想政治工作不断得到加强，相比之下，教师思想政治工作比较薄弱，特别是随着信息技术的突飞猛进，市场经济体制的逐步发展和改革开放的不断深入，高校教师的思想观念、价值观念逐步趋于多样化，高校教师思想政治工作面临前所未有的挑战，思想政治工作显得更加复杂和艰巨。

如何正确认清新形势下教师思想政治工作面临的新情况、新问题，如何科学判断教师思想政治工作存在的问题，在此基础上做好新形势下高校教师思想政治工作的对策研究，是高校当前面临的一项紧迫而重要的战略任务。

一、新时期教师思想政治工作中面临新的挑战

1.科技信息技术快速发展的挑战。

随着科技信息技术的迅猛发展，构建了人与人交往的新的桥梁和渠道，也极大地缩短了人与人之间的交往距离，拓宽了人们获取知识的途径。

同时，互联网的开放性特点，也使网上信息鱼龙混杂。

高校教师是前沿知识的汲取者和传播者，更是网络使用的高覆盖、高频率群体，信息技术的发展一方面为他们获取知识提供了便利，同时也增加了他们辨别思想政治是非的复杂性，网络的这一“双刃剑”特性，对高校思想政治工作提出了新的挑战，要求高校必须认真思考如何运用新的手段和方法，充分利用现代科技的积极作用，努力消除其负面影响。

经济全球化加强的挑战。

随着世界经济全球化、世界经济一体化趋势进一步加强，产业分工的不断细化，经济联系的不断加强，在经济交往日益频繁的同时，文化交流也随之加强，必然产生多元文化的碰撞和融合。

一方面世界范围内的各种思想文化的冲突更加激烈，另一方面西方敌对势力利用人权、民主、宗教和民族等问题对社会主义国家实施“西化”和分化也日益加剧。

作为处在思想文化前沿的高校受其影响首当其冲，这势必会给高校的教师思想政治工作带来更大艰巨性和复杂性。

3.市场经济发展的挑战。

随着社会主义市场经济体制的不断完善，社会经济成分、组织形式、利益关系和分配方式的多样化，思想文化和意识形态领域的多样化形态逐渐形成，各种利益主体的诉求和对利益诉求的影响也随之发生重大变化，这些都对高校教师的思想观念和价值取向产生前所未有的影响。

4.改革开放深化的挑战。

当前，我国正处在改革的攻坚阶段和发展的重要战略机遇期，也是各种矛盾的凸显期，随着高校改革的深入，必然会导致高校教师形成多元化的观念和认识。

同时教师的教学科研等压力的增大，加上知识分子清高、爱面子、比较内向等特点，少数教师因心理承受力较弱，易产生一些心理问题和障碍，心理问题与思想问题交织在一起，也为高校教师思想政治工作增加了难度。

同时，中外合作办学的加强使高校教师对具有多元化价值观的世界和人有了更多的接触，西方的民主政治经济体制、价值观念和意识形态、世界观、人生观以及生活方式等，都会对他们产生一定的影响。

新的形势下，思想政治工作如何坚持和发展社会主义意识形态的主导地位，有效抵制西方腐朽思想的侵蚀，也是思想政治工作面临的新课题。

5.高等教育教学改革的挑战。

近几年来，我国的高等教育教学和管理体制改革不断深入，一方面广大教师的社会地位和民主意识不断提高，自主性、选择性、参与性不断加强；

另一方面教师工作压力加剧，竞争更加激烈，使各种思想问题、心理问题逐渐增加，而相应的思想政治工作未能采取有效的措施予以关怀和缓解，使教师对思想政治工作产生了一定的反感和抵触情绪。

二、当前高校教师思想政治工作存在的问题

1.认识存在偏差，重视程度不够。

随着市场经济体制的逐步完善和改革开放的不断深入，“一手硬，一手软”的现象依然存在，经济发展的成就掩盖了思想政治工作的短腿现象，不少人甚至把“生产力标准”和思想政治工作对立起来，强化了部分人对高校教师思想政治工作重要性和必要性认识的偏见。

在师资队伍建设和职称、职务晋升方面，重业务素质、轻思想道德的倾向明显，在人力、物力和财力等方面的投入不能适应新形势下思想政治工作任务的要求。

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工作体系不健全，覆盖不到位。

多年来，在学生的思想政治工作方面，各高校都非常重视，经过不断探索和实践，形成了比较完善的工作体系和有效的工作机制。

而在教师思想政治工作方面，不仅没有专门从事教师思想政治工作的垂直工作体系，而且没有建立强有力的思想政治工作网络，更缺乏教师思想政治工作的运行机制和工作机构。

教师思想政治工作处于党委无人专管，宣传部管不实，人事处又缺乏职能的尴尬境地，产生了“说起来重要，做起来不要”的现象，形成了“都管都不管”的局面，教师的思想政治工作难以覆盖到位。

3.以人为本观念缺位，感染力不强。

坚持以人为本是思想政治工作的根本出发点，这就要求高校从知识经济的战略高度真正认识高校教师的地位和作用。

而当前，高校的许多管理观念还带有浓重的农业经济、工业经济时代的思维特征，对人的地位和作用的认识还停留在“工具人”的层次上，将教师简单地视为完成学校发展任务的简单工具，认为思想政治工作就是使这些“工具”更听话。

在做思想政治工作时缺乏以人为本的理念，不能从地位平等的事业发展合作伙伴关系的角度正确认识教师与自身的关系，下意识地将自身置于管理者、教育者的高高在上地位，很少以教师为本，以教师的实际思想状况和发展需要为出发点。

当遇到教师思想抵触时，又只能借用职位权力维系自己微弱的权威性，这易使部分高校教师在思想上产生抵触和反感情绪，从而降低了思想政治工作的感染力和吸引力。

4.工作内容方式缺乏创新，主动性不强。

新时期高校所处的社会环境和教师队伍自身状况都发生了很大变化，要求高校教师思想政治工作必须与时俱进，创新形式，丰富载体，使思想工作能主动深入到教师实际，深入基层，深入到教师的心灵世界，做到入耳、入脑、入心。

而由于高校教师思想政治工作沿用“我令你行，我讲你听”的“说教式”和“管教式”的思想政治工作模式，在内容方法等方面缺乏创新，易使自主意识和独立意识较强的高校教师的人格和尊严受到伤害，从而使思想政治工作处于被动应付和“头痛医头，脚痛医脚”的状态。

三、进一步加强和改进教师思想政治工作的对策

1.健全一个工作网络。

“齐抓共管”是我党开展思想政治工作的优良传统，只有齐抓共管，才能形成有效的协调机制和产生合力效应。

首先，要形成由党委总揽全局、协调各方，党委组织、宣传、统战部门，人事、教学、科研等行政部门，工青妇等群众团体各方面的力量共同参与的“齐抓共管”高校教师思想政治工作格局；

其次，成立学校思想政治工作指导委员会，下设学生和教师两个思想政治工作专委会，从而将教师和学生的思想政治工作两根线拧成一股绳，形成一个有机的系统；

另外，各基层党组织要成立相应的工作小组，具体负责教师思想政治工作的日常事务，深入教职工之中，了解情况，开展工作，及时解决教职工的困惑和困难。

实现两个转变。

一是在指导思想上，坚持以教师为本，实现从“教育者”向“合作者”转变。

超越传统思想政治工作中“施教者”与“受教者”的片面认识，从双方是事业合作伙伴关系角度，摆正思想政治工作者与教师之间的关系，使教师的人格和尊严得到应有的尊重。

二是在工作思路上，坚持尊重人，理解人，关心人，实现从“控制人”到“发展人”的转变。

努力超越传统思想政治工作中过分注重“思想上的统一”和“行动上的服从”的习惯性思维限制，通过思想政治工作的引导，不断增强教师的自我发展能力和创新能力。

3.做到三个结合。

一要做到与师德建设相结合。

师德建设是高校教师思想政治工作的重点，要根据《教师法》《高等教育法》的要求，制定和完善高校教师职业道德和行为规范，强化教师的职业道德和学术道德教育，引导教师树立正确的教育观、质量观和人才观。

二是做到与解决实际问题相结合。

要善于倾听教师意见，从利益动因上分析教师的思想变化，了解教师的实际需要，关心教师疾苦，努力为教师办实事办好事，进一步增强思想政治工作的说服力和亲近感，赢得教师的信任。

三是要做到与业务工作相结合。

只有结合业务工作才能赋予思想政治工作生命力，思想政治工作离开业务工作就会成为无源之水、无本之木，业务工作离开思想政治工作也会失去方向和动力。

因此，必须增强“渗透”意识，提高“结合”本领，把高校教师思想政治工作渗透到教学业务和各个环节之中，进一步增强思想政治工作的实效性。

4.力求四项创新。

一是要确立以人为本的工作理念，不断创新思想政治工作的理念。

高校思想政治工作者要牢固确立以人为本的理念，关心教师的利益，满腔热情地帮助他们解决实际问题。

理解教师的具体处境，设身处地地为他们着想；

尊重教师的人格、权利、个性、兴趣、爱好，诚恳宽厚地平等待人。

二是要进行心理健康教育，不断创新思想政治工作的要在对教师进行常规的思想政治素质教育、法制纪律教育、道德教育的基础上，进一步创新思想政治工作内容，将心理健康教育纳入思想政治工作的范畴，要设立教师心理咨询室，利用网络开通心理咨询热线，定期举办教师心理健康讲座等方式，对教师进行心理健康教育和心理危机干预，帮助教师克服困难，度过心理危机期。

三是要运用新载体，不断创新思想政治工作的方式和手段。

随着教育内容和教育环境的变化，思想政治教育工作者必须转变教育观念，增强网络意识，要充分利用现代化的手段如互联网、多媒体等大众传媒手段，突出体现思想政治工作的针对性和时效性。

如开设网上党校、思想政治教育主题网站、教师个人博客等拓展高校教师思想政治工作平台。

四是重视制度建设，不断创新思想政治工作的机制。

要建立完整的思想政治工作调研制度、反馈制度、激励制度、评估制度，对教师思想政治工作者的工作建立完善科学的评估考核机制，做到奖惩分明，鼓励先进，劝勉后进，不断增强教师思想政治工作者的使命感和责任感，以扎实有效的工作，为高校的科学发展提供强有力的思想政治工作保障。

文章以3所著名的研究型大学成功引进优秀师资的实例为基础，分别从用人标准、聘任程序以及聘后教师管理等方面进行深入分析，提出对我国研究型大学人才引进的启示：

追求人才的适切性、开发校内的各种人才资源、注重高品质学

文章以3所著名的研究型大学成功引进优秀师资的实例为基础，分别从用人标准、聘任程序以及聘后教师管理等方面进行深入分析，提出对我国研究型大学人才引进的启示：

追求人才的适切性、开发校内的各种人才资源、注重高品质学术团队。

研究型大学师资引进师资管理面对激烈的市场竞争，大学要提升质量实现快速发展，师资水平尤为关键，这已成为大学发展中的共识。

当今各行各业人才流动日益频繁，人才引进成为师资水平提高的重要途径之一。

但是让许多国内大学感到困扰的是，花费了很大的人力、财力，却没有引来真正力促学校大发展的人才，或者外来的人才聘用后并没有发挥出预期的水平。

针对这些问题，将对3所成功的研究型大学——香港科技大学、英国沃里克大学和美国加州伯克利大学在人才标准、招聘程序以及聘后管理几个方面所显示出的独到之处进行分析，并在此基础上谈谈对我国研究型大学会聚英才实现跨越式发展的几点启示。

一、人才标准共同追求人才的异质性，强调师资的“远缘杂交”遵循院校特点吸引特色人才一是强调文化认同和高成就动机。

香港科大在创业初期，短短几年就会聚了一大批一流人才。

这些主将的共同点就是具有强烈的爱国心，他们在国外学习工作过，踌躇满志希望回国为祖国的大学发展做贡献，而香港科大的成立正好是个难得的契机。

最典型的成功案例之一就是，科大在90年代初为人文学院历经曲折最终找到丁邦新院士，从而奠定了人文学院今日的辉煌。

二是开放宽容、注重潜力。

沃里克大学创办30年之后就发展成英国最好的十所研究性大学之一。

在招揽人才方面，它避开牛津剑桥等老牌大学的优势，将重点瞄准在老牌大学里受压制而渴望新的自由发展空间的年轻学者，致力于打造一支创新、有活力、年轻和热情的教师队伍。

三是思想开放、充满活力、多元学术背景。

加州大学伯克利分校是美国唯一可以与哈佛和耶鲁等著名私立大学相抗衡的公立研究型大学。

由于积极采取各种措施吸纳各种尖端人才，伯克利聚集了一大批著名学者。

他们较少思想束缚，具有多元文化背景，充满活力而又训练有素。

这样的科研队伍不仅能给大学争取更多的科研经费，而且为大学带来了多彩的文化和多元的思维模式。

二、招聘程序公开发布招聘广告信息公开意味着人才来源广泛且质量优异的可能性。

国外高校利用人才市场的机制，通过多种途径发布招聘信息，如在专业会议或自己学院的庆祝会上进行宣传、专业杂志刊登、网络发布、教授、委托猎头公司等。

比较常用的发布信息的方式有四种：

在报纸或专业杂志上刊登招聘广告，通知有关大学的研究生院，通知所有能提供候选人的高校或专业机构，在有关专业会议上公开招聘。

进行审查和面试审查过程的严密性和科学性，是这几所大学的共同特征。

根据申请人的材料，大学的招聘委员会首先决定给部分申请人发面试通知。

香港科大一般会在所有应聘者中挑选出五六个申请者，然后对这些申请人进行面试，采用与聘任委员会人员进行座谈、作学术报告、与学生自由交流等形式，以测查申请人的教学和科研水平为主要目的。

最后确定出两三个人，委员会对他们进行无记名投票，然后聘任委员会将投票结果递交系主任。

投票结果和系主任的意见上交学院，由学院录用委员会复议，再由院长签署意见，再上报校级讨论、批准。

作出是否聘任的决定在多级聘任委员会制度中，各方力量要达到有效制衡，招聘的最终决定权掌握在谁的手里至关重要。

科大校董会明文规定：

助理教授由各院院长聘任，副教授由学术副校长聘任，正教授则由学术副校长再由校长聘任。

只有这些院长、副校长或校长同时认可了委员会的意见，招聘决定才能正式生效，这就使得权力在分散的基础上得到了有效集中。

三、聘后的教师资源开发与管理进行严格的学术考核“三级一界”的学术评审制度是香港科大“留人”和“走人”制度的核心。

“三级”是指助理教授升为副教授并获得终身教职，要经过系、院、校三级评审。

每一层级都包括两部分：

行政主管和相应的学术评审委员会。

系主任接到某位教师的晋升申请后，将这个申请转给系级的评审委员会。

通过之后再转到院，以至校级委员会。

“一界”，是指选择和本校没有人事关系的外部学术界中人士作为匿名评审。

这个“三级”加“一界”的考核制度，就为教师的晋升设置了非常健全又极为严格的门槛。

不足的是，科大对教学能力考查相对不足。

而加州伯克利大学的评价标准更为全面，包括教学、研究与创造性工作、专业能力与活动和为大学与公共机构服务四个方面，并且有相应的严格标准。

宽松的学术研究氛围，充分发挥“学术大师”效应沃里克大学在1994年就投入巨资在全球招募高质量的研究人员，并为其许诺极具吸引人的工作条件：

为期六年的职位；

教学任务不超过正常要求的13；

如果工作出色，如树立了国际领袖形象，则可在聘任期结束之时成为终身教授。

这项计划使得沃里克的年轻研究员普遍得到激励，并通过年轻研究员接替退休教授，从而改善了教师的整体结构。

人才资源利用最大化优秀的大学懂得吸引短期来访人才的重要性。

如国内外的博士生、博士后、访问学者、合同制研究人员等。

香港科大教师