浅谈我国职工福利现状及存在问题Word下载.docx
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但是，在具体的实施过程中，企业的员工福利体系是企业体系中非常薄弱的环节之一，许多企业的员工福利体系非常的不健全，由此许多员工对所在企业存在着或强或弱的不满情绪，进而导致员工频频跳槽。
为此我们进行了一次关于中国企业薪酬福利现状的问卷调查，此次调查对象包括企业的核心人员、高层管理人员、部门经理、主管及普通员工等。
且主要针对目前员工所享有的福利待遇（福利项目和福利水平）、员工满意度及员工所期望的福利制度等方面调查。
另外，此次问卷调查发出1900份，回收有效问卷1763份。
调查显示，35.68%的被调查者所在企业员工年度福利占员工年度工资总额的6%-10%;
32.52%的被调查者所在企业员工平均法定福利与非法定的福利的比例在1:
0.2之间，由此可知，福利在工资中所占的比例并不大，且非法定福利更是缺乏或单一。
目前大多数企业开设的法定福利项目有:
养老保险占92.23%;
医疗保险占87.15%;
而提供法定性住房公积金的比例最低，仅为42.31%。
在被调查者中，来自民营/私营企业的员工更是反映企业不提供法定福利。
企业为员工提供的金钱性福利主要集中在交通服务或交通补贴、通信补贴及膳食补贴三个方面，所占比例分别为81.31%、77.18%、57.28%，购车福利主要针对高层核心人员，占8.16%。
统计显示，与企业为员工提供的法定性福利和金钱性福利相比，企业为员工提供的实物性福利比例明显偏低。
仅仅有41.58%的受调查者所在企业为员工提供免费工作餐等实物性福利;
提供免费单身宿舍的企业比例为38.59%;
还有54.85%的受调查者所在企业为员工提供其他形式的实物性福利。
企业为员工提供最多的服务性福利为免费体检，所占企业比例为65.53%;
为员工提供保护性服务（平等就业权、隐私权等）的比例为27.43%;
为员工提供公费医疗的企业比例仅为16.02%;
而提供咨询服务（心理、法律类咨询）的比例最少，仅为11.17%。
提供其他服务性福利的企业占32.77%。
但有48.22%的企业不会把员工家属考虑进服务范围。
统计显示，企业为员工提供的机会性福利主要集中在企业内部提升政策、带薪休假及集体文化活动三个方面，所占比例分别为66.75%、66.75%、66.50%，提供公费进修的比例最低仅为38.35%。
在资金总额上，44.90%的受访者表示该企业员工每年人均福利水平在1001元至3000元，24.51%的企业每年人均在1000元以下，这意味着七成企业每年人均福利水平在3000元以下。
受访者普遍表示，目前的企业福利对员工激励作用有限。
超过一半的受访者认
为所在企业的福利对员工的激励作用一般或者不够，只有25.97%的人（企业核心人员）认为企业福利对员工激励作用明显。
这在一定程度上折射出中国企业的福利体系在激励员工工作上还有一定的差距，激励效果并不理想。
根据不同年龄阶段需要统计显示:
刚进公司的年轻一族认为机会性福利对他们更有激励作用，企业的老员工则认为养老补贴、医疗补贴更能起到激励作用。
而对开始进行人生职业定位的中年段员工来说，他们更亲睐于企业年金、人寿保险、养老保险的福利待遇。
由此，可以看出不同的员工，他们的需要是不同的，从某种意义上说，他们更希望能自主地选择企业提供的福利项目，与自己的需要相匹配。
二、职工福利的含义、内容和形式
职工福利，是企、事业单位和机关团体为全体职工举办的集体生活福利设施、文化福利设施以及各项补贴制度的总称。
它对方便职工生活，减轻职工负担，解决职工生活困难，提高职工生活水平，促进企业生产发展都有积极的意义。
它是一个特殊的社会经济范畴，是社会主义消费品分配的一种辅助形式。
它所提供的消费品和劳务分别具有三个特点:
一是需要的随机性，即既是生活所必需的，又不是经常需要的，如托儿需要和家中一时发生特殊困难等就具有这种特点;
二是消费的集体性，即必须由多数人来共同消费，如食堂、浴室等就具有这种特点;
三是这些设施、用品和家务的费用，超过了个人的经济负担能力。
其内容是由它的对象、任务、目的所决定的。
大致有三个方面:
——为职工提供主生活方便、减轻家务劳动负担而举办的集体福利设施，如职工食堂、托儿所、幼儿园、婴儿哺乳室、浴室、女职工卫生室以及宿舍等。
——为满足职工的不同需要，减轻生活开支而建立的福利补贴，如生活困难补贴、交通费补助、探亲往返车船费补贴、幼儿入托费补贴、房贴、取暖费、清凉饮料以及疗养费等。
——为改善职工文化生活，建设精神文明和企业文化而建立的福利事业，如图书馆、阅览室、俱乐部、球场、游泳池、业余学校等。
福利形式有:
（1）由于加班劳动、轮班制的夜班及假日加班所增加的工资;
（2）奖金及分红;
（3）实物;
（4）对未提供劳动的时间支付的工资（如年度带薪休假等）;
（5）强制参加社会保险的保险费;
（6）自愿参加社会保险的保险费;
（7）直接津贴（婚丧津贴和离职津贴等）;
（8）补助（负担社会福利设施的费用）。
三、职工福利的价值和意义
员工福利是薪酬设计中延期支付的部分，也是员工工资的重要组成本分。
有效的员工福利制度有利于对员工产生激励作用，增加员工工作的责任感，强化员工的士气和忠诚度，提高员工工作满意度，让员工感受到工作的意义性，从而降低员工缺勤率、离职率，同时对员工工作绩效起到一定的强化作用。
并还可以缓解工资冻结所产生的不良影响。
（一）、员工福利三大价值。
（1）物质激励性——有目的地吸引和保留员工
员工福利以其丰富灵活的表现形式，加上公平与效率有效结合运作计划，可以极大地发挥出对员工的物质激励作用，也能帮助企业招聘到高素质的员工，同时还能保证已经被雇佣来的高素质员工能够继续留在企业中工作。
通过员工福利计划，既为公司也为员工提供一个能够发挥其所长及与公司并肩发展的环境。
（2）风险保障性——给员工生活提供保障
员工福利以其人性化的实际和兑现方式极大地发挥出对员工基本生活的保障作用，实质改善生活的保障作用。
（3）成本利用性——享受税收优惠
员工福利对雇主是有利的。
首先，员工福利以延期支付为主，在当期仅表现为承诺附带员工责任和风险项目的承诺，并不需要企业立即如数提供资金。
一个覆盖不同组别员工和正队不同风险的员工福利计划，可以利用有限资金，通过委托代理服务和时常资金运作，用较少的成本使企业和员工都获得较多的收益。
其次员工福利计划所受到的税收待遇要比货币薪酬所受到的税收待遇更优惠。
政府鼓励雇主开展福利计划，以减轻政府的负担，同时也是政府对职工福利的一种支持，因此对资助员工福利计划的雇主给予减免税收的优惠政策。
（二）、员工福利的意义
1、通过给员工提供各种福利、援助，有助于员工及其家庭经济收入和生活质量的提高;
而提供的各种风险防范措施，为员工在疾病、退休和各种意外对可能遭受的身体伤害和经济损失提供了保障，因此有利于员工及其家庭的发展。
例如，当员工发生疾病时，医疗健康保险就能有效地减轻员工及其家庭的经济压力，尽快地加以救治;
而养老保险则为员工的老年生活提供了基本保障。
2、员工福利不仅为员工提供了经济保障，而且它还是企业薪酬体系的重要部分，使企业在人才市场上更具有吸引人才和留住人才的凝聚力。
员工福利能够充分调动员工的积极性，为员工创造更多的价值。
3、提高了员工及其家庭基本生活的保障力度，促进了企业的发展，由此而具有稳定社会和推进社会进步的功能。
如当员工失业时，员工及其家庭面临着收入的锐减，如果没有失业保险，那么他及其家庭就会成为社会的负担和潜在的危险;
如果员工发生重大疾病甚至残障，则不仅失去了经济收入，还要耗尽原有的积蓄。
但员工福利计划为员工提供了意外事故、疾病、事业时的经济补偿，使员工及其家庭生活得以维持。
四、目前我国职工福利存在的问题
（1）职工福利价值缺失，边际效用递减
据调查显示，由于福利提供的普遍性和趋同性，许多员工视员工福利为基本待遇，没有意识到福利价值，因而丧失了激励作用。
并且随着福利的增加，边际效用递减，因而现行的福利制度对于员工的激励作用反而下降。
（2）职工福利成本居高，形成潜在危机
福利的成本问题几乎是每一家企业都会遇到的问题。
福利开支对企业的人工成本影响非常大，据统计许多企业都在千方百计地压缩福利成本和预算。
许多企业都在用招聘临时工或者兼职员工的做法来减少福利的成本压力。
为此，许多企业采取虚报、满报工资的方式来减少自己所应缴纳的社会保障费，或则根本不缴纳社会保障费。
（3）职工福利体系不完善，岗位等级间缺乏公平性，低职员工缺少福利保障
目前，很多企业在实行员工福利过程中，都显得繁琐但又不能体现公平原则，岗位福利制和技能福利制混合运作，条理原则不清不楚，特别是在不同的岗位等级中，员工福利的公平性就不能得到体现，比如:
岗位等级高的普通员工，福利待遇丰厚，而岗位等级低的优秀员工享受到的职工福利待遇却很少。
（4）职工福利种类与员工需要不吻合
据调查得知:
随着经济的发展，职工福利板块在企业的薪酬比例也日益提高，各种各样的职工福利待遇也相出现，种类繁多，但目前出现的最大问题是:
企业为员工提供的福利待遇并不是员工所需要的，员工所期望得到的，企业又没有能满足员工，这样自然会在一定程度上造成部分员工离职。
如独身员工通常不喜欢家属医疗保障计划，因为他们不能从中得到相应的价值。
相似地，没有家属的员工通常认为人寿保险是没有价值的，从而偏好其他形式的福利。
（5）对员工激励性不强
被调查的绝大多数员工反应他们所在企业单位的福利制度不够具有激励作用，尤其是对岗位等级低而表现又很优秀的员工，久而之，员工工作积极性就会降低，工作责任感也会变弱，进而找不到工作的意义，缺勤率和流动率提高。
五、解决方案——完善弹性职工福利计划
根据调查的结果显示，所以企业在设计员工福利的时候，应该从企业发展动机和员工需要两个方面体现员工福利以人为本的理念。
当今社会，不同员工会有不同
的需求和爱好，且随着经济的快速发展，人们生活水平的提高，人们更期望更亲睐生活质量的享受，传统的福利制度已不能满足需要，人力资源部门就要提供多样化的福利项目，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。
为此，以人性化管理为指导思想，在企业总体分配框架内，能够向员工提供多种福利组合，充分体现全新福利发放形式的弹性福利制能够较好地解决这一问题。
（一）、什么是弹性福利制
弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。
弹性福利制又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工都有自己“专属的”福利组合。
另外，弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。
但事实上，实施弹性福利制的企业，并不会让员工毫无限制地挑选福利措施，通常公司都会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。
而在福利清单在所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。
（二）、根据企业特点选择合适的类型
由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中有以下几种代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要加以选择和比较:
“附加型弹性福利计划”是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。
例如某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等，如果该公司实施此类型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后再根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如国外休假补助，人寿保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价”。
每一个员工则根据他的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利，有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折发现金，不过现金的部分于年终必须合并其他所得课税，此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中扣抵。
“核心加选择型”的弹性福利计划由“核心福利”和“弹性选择福利”所组成。
“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利”之中，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。
员工所获得的福利限额，通常是未实施弹性福利制前所享有的，福利总值超过了其所拥有的限额，差额可以折发现金。
“弹性支用帐户”是一种比较特殊的弹性福利制。
员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用帐户”，并以此帐户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。
拨入支用帐户的金额不须扣缴所得税，不过帐户中的金额如未能于年度内用完，余额就归公司所有;
既不可在下一个年度中并用，亦不能够以现金
的方式发放。
各种福利项目的认购款项如经确定就不能留用。
此制的优点是福利帐户的钱免缴税，相对等增加净收入，所以对员工极有吸引力，不过行政手续较为繁琐。
“福利套餐型”是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。
就好像西餐厅所推出来的A餐、B餐一样，食客只能选其中一个套餐，而不能要求更换餐里面的内容。
在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景（如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等）来设计。
“选高择抵型”福利计划一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”给员工做选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。
这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。
如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。
如果他的挑选的一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其间的差额。
（三）、弹性福利制的设计
应用于企业绩效薪酬的弹性福利系统，一般要建立在以下规则上:
1?
?
在这样一个系统中对物质奖励和非物质奖励进行整合。
2?
清晰地界定各种奖励之间的关系，例如一笔100元的奖金等价于一天额外休假或两次双人晚餐或一个为期两天的培训等。
这里重要的是将估算价格当做管理成本。
3、绩效薪酬要调整为一个整体，它的基础是绩点，绩点累积到一定数目可以获得相应的某项福利，绩点不可以转让，但可由员工自己决定何时兑现，员工可用自己的绩点“购买”弹性福利系统中的福利项目。
4、绩效薪酬依据年度评估结果或根据某位员工年内的特殊贡献来实施，每位上级都掌握一定的绩点预算，这样他就可以依据预先设定的标准进行绩点分配。
5、激励内容应根据员工们的需求而进行调整，这可以通过员工调查来了解。
员工也可以随时对新的福利种类提出建议，只要是合理的都应得到重视。
企业在设计弹性化的福利体系时，一般可以先遵循以下的步骤:
1?
系统地清点企业目前所有提供的法律的、税制的和自行设立的福利项目。
2?
对向员工个人和员工整体按规定提供和自行设立的福利项目进行精确的年度预算。
3?
定期开展员工调查和问询，了解他们对所设立的福利项目的重要性和满意程度的意见。
4?
定期将自己的福利政策与工会和其他行业协会政策，以及人力资源市场上存在竞争关系的公司的政策（依据相关的薪酬和福利调查）进行比较。
5、为了达到随时为员工提供有吸引力的福利的目标，需要不断调整企业的福利政策以适应环境条件的变化，当然这样做必须符合经济原则，要注意福利导向与直接报酬相抵触。
6、为保证福利政策和实践的统一，必须将其全面系统地编写到员工手册中。
六、结束语
福利具有补偿社会风险的风险保障作用和长效激励员工生产积极性的作用，有效的员工福利制度有利于吸引高技能员工、提高员工工作责任感和工作满意度，在伴随经济快速发展的同时，职工福利的筹划也越来越多地被企业单位重视，总之，当企业在制定员工福利计划时，应考虑到企业的企业特点和员工需要，选择灵活的弹性福利制度，既要考虑到高层经理人员，也要考虑到普通员工。
以人性化的管理理念，提高员工对工作满意度，激发员工对工作的积极性，也有利于企业吸引、保留更多的人才，从而提高企业形象和效益。
参考文献:
1、肇越～杨燕绥～于小东《员工福利与退休计划》～中信出版社2004.12.22、郑功成《社会保障学》～北京:
中央广播电视大学出版社～2004.63、刘昕《薪酬管理》～北京:
中央人民大学出版社～2007
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