する法律についての调査Word下载.docx

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大別して、人権規定、統治規定、憲法保障の3つからなる。

日本国憲法の中核をなす原理としては、基本的人権尊重主義・国民主権（民主主義）・平和主義を挙げる説が有力である。

基本的人権の尊重とは、個人が有する人権を尊重することを言い、自由主義と平等主義から成る。

それは男女平等の理念が、国家における女性に対する政策の基礎として確立したことは、女性にとっての近代の幕開けであった。

２、男女平等に関する規定

　第二次世界大戦後の民主化政策の中核である日本憲法には、法の下の平等（第四条）として、「性別により差別されない」ことが明記された。

その中で、男女平等に関する規定は次のようなものがある。

第14条1項　すべての国民は、法の下に平等であつて、人種、信条、性別、社会的身分又は門地により、政治的、経済的又は社会的関係において、差別されない。

第24条1項　婚姻は、両性の合意のみに基いて成立し、夫婦が同等の権利を有することを基本として、相互の協力により、維持されなければならない。

第24条2項　配偶者の選択、財産権、相続、住居の選定、離婚並びに婚姻及び家族に関するその他の事項に関しては、法律は、個人の尊厳と両性の本質的平等に立脚して、制定されなければならない。

第26条1項　すべて国民は、法律の定めるところにより、その能力に応じて、ひとしく教育を受ける権利を有する。

第44条　両議院の議員及びその選挙人の資格は、法律でこれを定める。

但し、人種、信条、性別、社会的身分、門地、教育、財産又は収入によつて差別してはならない。

〔注1〕

二、労働基準法

1、労働基準法について

日本国憲法に基づてい1947年（昭和22）労働基準法が制定され、その中にも男女平等の原則が盛り込まれた。

その第一章総則の第４条には、「男女同一賃金の原則」が明確に記入された。

使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。

また、第六章の女性の労働基準には、さらに生理休暇、深夜労働の禁止、坑内労働の禁止、時間外・休日労働の制限、育児時間など女子保護規定が充実された。

2、労働基準法の改正

（１）＜労働基準法・改正・平成9年＞　

平成9年6月に労働基準法が以下の通りに改正された。

a.女性の時間外・休日労働、深夜業の規制を廃止した。

施行は平成11年4月からですが、女性労働者に対する時間外・休日労働、深夜業の規制が解消された。

いわゆる「女子保護規定」の廃止である。

つまり、たとえば、女性が深夜（午後10時から午前５時）に労働することは、それ以前は禁止されていたが、それが可能になったわけである。

b.多胎妊娠の場合、産前休業期間が延長されることになった。

これは、平成10年4月1日からの施行である。

（２）＜労働基準法・改正・平成19年＞

平成１９年に労働基準法および女性労働基準規則がまた改正され、女性の坑内労働が解禁された。

それまで、長い間、労働基準法及び女性労働基準規則により、女性の坑内労働は原則として禁止されてきた。

＜労働基準法（64条の2）＞

しかし、近年は施工技術が長足に進歩し、また法整備も充実されてくるにしたがって、労働安全衛生の水準も向上してきた。

それに加えて、当の女性技術者たちから、坑内工事の管理・監督業務等に従事できるよう、規制を緩和してほしいとの要望もあったことから、平成19年4月1日より、女性の坑内労働が、これまでの原則禁止を廃止することになったのだ。

これにより、女性技術者が坑内での管理、監督等坑内労働に従事することが可能となった。

ただし、例外もある。

たとえば、妊娠中の女性や、坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後1年を経過しない女性などは、それまで通り禁止されている。

第二章　勤労婦人福祉法から改正男女雇用機会均等法に至って

一、勤労婦人福祉法

１、勤労婦人福祉法について

1972年に施行された「勤労婦人福祉法」は、育児休業を法制度化した初めての法律である。

その中で、勤労婦人福祉対策基本方針、妊娠中及び出産後の健康管理に関する配慮及び措置、育児に関する便宜の供与など女子保護規定がある。

2、勤労婦人福祉法の目的

この法律は、勤労婦人の福祉に関する原理を明らかにするとともに、勤労婦人について、職業指導の充実、職業訓練の奨励、職業生活と育児、家事その他の家庭生活との調和の促進、福祉施設の設置等の措置を推進し、もつて勤労婦人の福祉の増進と地位の向上を図ることを目的とする。

3、勤労婦人福祉法の基本理念

（1）勤労婦人は、次代をになう者の生育について重大な役割を有するとともに、経済及び社会の発展に寄与する者であることにかんがみ、勤労婦人が職業生活と家庭生活との調和を図り、及び母性を尊重されつつしかも性別により差別されることなくその能力を有効に発揮して充実した職業生活を営むことができるように配慮されるものとする。

（2）勤労婦人は、勤労に従事する者としての自覚をもち、みずからすすんで、その能力を開発し、これを職業生活において発揮するように努めなければならない。

二、男女雇用機会均等法

１、男女雇用機会均等法とは

1979年に国連で採択された女性差別撤廃条約は、雇用や労働条件など、あらゆる分野における性別役割分業に基づく男女差別を撤廃するとともに、母性保護の重要性を強調し、こうした措置を条約締結国がとることを求めている。

日本は同条約を批准し、その趣旨にそって国内法を整備する必要に迫られた。

85年（昭和60）5月に「勤労婦人福祉法」（昭和47年法律113号）の改正法として「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」（昭和60年法律45号）という名称の下に立法され、募集・採用や配置・昇進面での男女差別の排除について事業主に努力義務を課し、また教育訓練、福利厚生、定年・退職・解雇面での男女差別を禁止した（ただし、罰則規定はない）。

しかし、こうした措置と引き換えに、従来、労働基準法で定められていた女子保護規定は大幅に緩和され、専門職や管理職の女性に対しては、時間外・休日労働、深夜業の制限は廃止された。

2、男女雇用機会均等法の目的

この法律は、法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのつとり雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする。

3、男女雇用機会均等法の基本理念

（1）この法律においては、女性労働者が性別により差別されることなく、かつ、母性を尊重されつつ充実した職業生活を営むことができるようにすることをその基本的理念とする。

（2）事業主並びに国及び地方公共団体は、前項に規定する基本的理念に従つて、女性労働者の職業生活の充実が図られるように努めなければならない。

三、改正男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法の施行後も雇用管理面での男女差別は依然として残った。

たとえば、採用にあたって、企業は、管理職に昇進できるが、転勤を伴う総合職コースと、転勤がないかわりに昇進もできない一般職コースに区分して、女性はもっぱら後者で採用するなどの例（間接差別）がみられた。

それで、1997年（平成9年）と2006年（平成1８年）の二度の改正を経て、現在の「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」（平成18年法律82号。

）という名称になった。

１、＜男女雇用機会均等法・改正・平成9年＞

1997年（平成9）6月に成立した改正男女雇用機会均等法（1999年4月施行）は、使用者に対して、募集・採用や配置・昇進の際の差別の排除を従来の努力義務から禁止規定に改めること、新たにセクシュアル・ハラスメントに対する防止措置を設けることなど、男女平等の促進を図ったが、それと引き換えに時間外・休日労働や深夜業の規制などの労働基準法の女子保護規定が全面的に撤廃された。

２、＜男女雇用機会均等法・改正・平成19年＞

2006年6月に成立した改正法（2007年4月施行）は、「女性に対する差別を禁止する法律」から「性別による差別を禁止する法律」へと変わった。

本法では、セクシュアル・ハラスメントに関して、それまで女性に限られていた保護対象が男性にまで拡大され、事業主には従来の「配慮義務」より強化された「措置義務」が課せられることになった。

また、間接差別に関する概念が導入されたが、間接差別という用語が用いられているわけではなく、事業主の行う措置を禁止するという定め方をしている。

平成19年4月に男女雇用機会均等法が以下の通りに改正された。

（1）性別による差別禁止の範囲を拡大

　（改正前）

a.女性に対する差別を禁止

b.以下の事項に係る差別を禁止

募集・採用・定年・解雇、配置・昇進・教育訓練、社内融資等の福利厚生

　（改正後）

a.男女双方に対する差別を禁止

b.差別禁止の対象を追加し明確化

　配置（業務の配分・権限の付与を含む）、昇進、降格、教育訓練、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨、定年・解雇・労働契約の更新について性別を理由とする差別的取扱いを禁止。

c.間接差別規定が創設された

省令で定める以下の３つの要件については，合理的理由がなければ間接差別として禁止

・募集，採用における身長，体重，体力を要件とすること。

・コース別雇用管理制度における総合職の募集・採用において転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること。

・昇進において転勤の経験を要件とすること。

ここでいう間接差別とは、

・性別以外の事由を要件とする措置で、

・他の性の構成員と比較して，一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるもので、

・合理的な理由がないときに講ずること、

と定義されています。

（2）妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止

（改正前）

妊娠・出産・産前産後休業の取得を理由とする解雇の禁止

（改正後）

a.解雇以外の不利益取扱いの禁止

b.妊娠中，産後１年以内の解雇は，事業主が妊娠・出産等を理由とする解雇でないことを証明しない限り無効

（3）セクシュアル・ハラスメント対策・母性健康管理措置について

　（改正前）

a.職場における女性に対するセクシャル・ハラスメント対策として事業主に雇用管理上必要な配慮を義務づけ

b.事業主に妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置を義務づけ

（セクシュアル・ハラスメント対策）

a.男性に対するセクシュアル・ハラスメントも対象

b.事業主に雇用管理上必要な措置を講ずることを義務づけ

（セクシュアル・ハラスメント対策・母性健康管理措置共通）

a.是正指導に応じない場合の企業名公表の対象に追加

b.事業主と労働者間の紛争について，調停など紛争解決援助の対象に追加

（4）改正後のその他の内容

　ポジティブ・アクション（男女間の格差解消のための積極的取組）の推進として、事業主がポジティブ・アクションの実施状況を外部に公開する際の国の援助の追加。

〔注2〕

第三章　日本男女の共同参画基本法

一、男女共同参画社会基本法とは

　男女共同参画社会基本法（平成11年6月23日法律第78号）とは、男女平等を推し進めるべく、2000年（平成12年）に施行された日本の法律だ。

男女が互いに人権を尊重しつつ、能力を十分に発揮できる男女共同参画社会の実現のために作られたものだ。

私たちのまわりの生活を見渡すと、「男だから家庭より職場を」、「女だから子育てや介護を」というように、男性と女性で役割が分けられていることに気づくことができるだろう。

社会の構成員として対等であるはずの男女の身近な生活に「男らしい」、「女らしい」という意識や言葉は影響を与えているのだ。

「男女共同」とは性差にとらわれず、社会のあらゆる分野において、男も女も一人一人の個性を認めた上で、計画、決定、実施にお互いに力を合わせて一緒にかかわることを意味している。

既存の男性中心に体系化された社会システムの中で単に決定投階に参加（形式的に出るだけ）するのではなく、参画（積極的に自分の意思で企画•立案や決定にもかかわる）することにより、男女がともに個性と能力を十分に発揮し、働きやすい社会にしていくことが重要だ。

基本法とは、国政における重要分野について、制度、政策に関する基本方針を示したもので、憲法と個別法の中間に位置する法律だ。

もし、今ある法律（個別法）で基本法に反するものがあれば、個別法を変える必要があるし、基本法の理念を実現するための法律がなければつくることもできる。

つまり、基本法は、実質的な男女平等社会を実現するための根拠となる法律なのだ。

二、男女共同参画社会基本法の基本理念

　この法律では基本理念として次の5つがある。

（1）男女が性別による差別的取扱を受けないこと等、男女の人権の尊重

　男女共同参画社会の形成は、男女の個人としての尊厳が重んぜられること、男女が性別による差別的取扱いを受けないこと、男女が個人として能力を発揮する機会が確保されることその他の男女の人権が尊重されることを旨として、行われなければならない。

（2）社会における制度・慣行についての配慮

　男女共同参画社会の形成に当たっては、社会における制度又は慣行が、性別による固定的な役割分担等を反映して、男女の社会における活動の選択に対して中立でない影響を及ぼすことにより、男女共同参画社会の形成を阻害する要因となるおそれがあることにかんがみ、社会における制度又は慣行が男女の社会における活動の選択に対して及ぼす影響をできる限り中立なものとするように配慮されなければならない。

（3）政策等の立案および決定への共同参画

　男女共同参画社会の形成は、男女が、社会の対等な構成員として、国若しくは地方公共団体における政策又は民間の団体における方針の立案及び決定に共同して参画する機会が確保されることを旨として、行われなければならない。

（4）家庭生活における活動と他の活動の両立

　男女共同参画社会の形成は、家族を構成する男女が、相互の協力と社会の支援の下に、子の養育、家族の介護その他の家庭生活における活動について家族の一員としての役割を円滑に果たし、かつ、当該活動以外の活動を行うことができるようにすることを旨として、行われなければならない。

（5）国際的協調

男女共同参画社会の形成の促進が国際社会における取組と密接な関係を有していることにかんがみ、男女共同参画社会の形成は、国際的協調の下に行われなければならない。

〔注3〕

三、男女共同参画社会基本法の目的と意味

　この法律は、男女の人権が尊重され、かつ、社会経済情勢の変化に対応できる豊かで活力ある社会を実現することの緊要性にかんがみ、男女共同参画社会の形成に関し、基本理念を定め、並びに国、地方公共団体及び国民の責務を明らかにするとともに、男女共同参画社会の形成の促進に関する施策の基本となる事項を定めることにより、男女共同参画社会の形成を総合的かつ計画的に推進することを目的とする。

日本においては、日本国憲法に個人の尊重と法の下の平等がうたわれ、男女平等の実現に向けた様々な取組が、国際社会における取組とも連動しつつ、着実に進められてきたが、なお一層の努力が必要とされている。

一方、少子高齢化の進展、国内経済活動の成熟化等日本の社会経済情勢の急速な変化に対応していく上で、男女が、互いにその人権を尊重しつつ責任も分かち合い、性別にかかわりなく、その個性と能力を十分に発揮することができる男女共同参画社会の実現は、緊要な課題となっている。

このような状況にかんがみ、男女共同参画社会の実現を二十一世紀の日本社会を決定する最重要課題と位置付け、社会のあらゆる分野において、男女共同参画社会の形成の促進に関する施策の推進を図っていくことが重要である。

ここに、男女共同参画社会の形成についての基本理念を明らかにしてその方向を示し、将来に向かって国、地方公共団体及び国民の男女共同参画社会の形成に関する取組を総合的かつ計画的に推進するため、この法律を制定する。

結論

以上、時間順に従い、戦後日本の、男女平等を保障する法律とその沿革を一応考察した。

そこから日本社会の構造、男女の地位、男女平等に対する人々の理解の変化も覗かれると思う。

戦前、「男尊女卑」の思想は現実的な生活にも、また人々の意識にも根強く植え付けられていた。

そのため女性の地位は低く、社会も女性が平等的に男性と同じな権利を持つことを認めなかった。

戦後の民主化改革において、「男女平等」の理念は憲法の中に明記されて、法律上で女性が男性と同等の権利を承認するようになった。

しかし、現実社会において、女性の地位は依然として低くて、女性の権利も保障さていないために、当時「男女平等」ときたら、主として女性の権利を保護することで、甚だしきに至っては、女性に対して特殊な優遇を与えることこそが「男女平等」であるように思われやすい。

例えば、「労働基準法」においては、女性に関しては、特に保護すべき労働者であり、安全衛生上の配慮などの観点から、労働時間の制限やその他の就業制限によって、男性を上回る保護を事業主に義務付けていた。

男女平等の理念を表したものはただ「男女同一賃金の原則」のみだった。

その後の「勤労婦人福祉法」もまさにその名称のように、あくまで福利法であり、男女の均等待遇を求めた平等法ではなかった。

女性の地位は依然として低い当時には進歩的な意味があるにもかかわらず、女性に特殊な優遇を与えることそのものも、当時社会の「男女別あり」という意識を浮き彫りにしていた。

しかし、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」から「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」に至って、男女平等に関しては、法律がますます「男女の無差別」という方向に進みつつあることが、名称の変化の中からも覗かれると思う。

具体的な改正内容を見ても、同じような動きがみられる。

例えば、2006年の男女雇用機会均等法の改正によって、「女性に対する差別を禁止する法律」から「性別による差別を禁止する法律」へと変わった。

またセクハラに関する規定も、それまで女性に限られていた保護対象が男性にまで拡大された。

それに合わせて、労働基準法の改正においても、「女子保護規定」の廃止や女性の坑内労働の解禁がされたのだ。

さらに、「男女共同参画社会基本法」において、「将来に向かって国、地方公共団体及び国民の男女共同参画社会の形成に関する取組を総合的かつ計画的に推進する」という旗印を掲げた。

これらの変化現実社会での女性地位の向上を体現するとともに、「男女平等」という理念に対する理解も次第に深まってきたことも物語っているではないか。

注釈

〔注1〕：

<

日本国憲法>

.[EB/OL].

　　http:

//ja.wikipedia.org/wiki/

〔注2〕：

男女雇用機会均等法>

http:

//www.ne.jp/asahi/village/good/kikaikintouhou.htm

〔注3〕：

材料工学教育研究集会・男女共同参画シンポジウム>

//wings-kyoto.jp/06publish/backno/vol-07.html

謝辞

经过几个月的查资料、整理材料、写作论文，今天终于可以顺利地完成论文的最后的谢辞了。

时光匆匆飞逝，四年多的努力与付出，随着论文的完成，终于让我在大学的生活得以划下完美的句点。

论文得以完成，首先要感谢王哲春老师，因为论文是在王老师的悉心指导下完成的。

老师指引我的论文写作的方向和架构，并对本论文初稿逐字进行了认真批阅，指出其中误谬之处，使我有了思考的方向。

他的循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪；

他的严谨细致、一丝不苟的作风，将一直是我工作、学习中的榜样。

论文的顺利完成，也离不开其它各位老师、同学和朋友的关心和帮助。

在整个的论文写作中，各位老师、同学和朋友积极帮助我查资料和提供有利于论文写作的建议和意见，在他们的帮助下，论文得以不断地完善，最终帮助我完整地写完了整个论文。

另外，要感谢在大学期间所有传授我知识的老师，是你们的悉心教导使我有了良好的专业课知识，这也是论文得以完成的基础。

在论文的写作过程中也学到了做任何事情所要有的态度和心态，首先我明白了做学问要一丝不苟，对于出现的任何问题和偏差都不要轻视，要通过正确的途径去解决，在做事情的过程中要有耐心和毅力，不要一遇到困难就打退堂鼓，只要坚持下去就可以找到思路去解决问题的。

在工作中要学会与人合作的态度，认真听取别人的意见，这样做起事情来就可以事倍功半。

总之，此次论文的写作过程，我收获了很多。

此次论文的完成既为大学四年划上了一个完美的句号，也为将来的人生之路做好了一个很好的铺垫。

再次感谢在大学传授给我知识以及给我帮助和鼓励的老师，同学和朋友，谢谢你们。

参考文献

1、<

日本社会文化解读>

/<

日本の社会と文化を読む>

[M].王秀文金山山鹿晴美著今泉郁夫审校大连理工大学出版社2004.8版

　2、<

　　http:

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解读日本学日语>

[M]南海,张忠锋,陈曦编著大连理工大学出版社2006年版

　5、<

日本女性法律家協会と社会の歴史>

//www.j-

　6、<

日本的女性与男性—男女平等統計2006>

[M].[日]独立行政法人国立女性教育会馆编著.全国妇