国开大学人力资源管理国开行政管理专科《人力资源管理》网上自测题试题及答案Word文档格式.docx

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A.归因性激励理论B.内容性激励理论C.强化性激励理论D.过程性激励理论13.任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？

A.对企业决策层B.对一个普通员工C.对人力资源管理部门D.对一般管理者14.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？

A.自我中心式、非理性化家族管理

B.自我中心式、理性化团队管理

C.以人为中心、理性化团队管理

D.以人为中心、非理性化家族管理

15每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；

反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？

A.开放式的悦纳表现B.开放式的自危表现C.封闭式的悦纳表现D.封闭式的自危表现16.“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？

A.“自我实现的人”假设

B.“社会人”假设C.“复杂人”假设D.“经济人”假设17.主张集体奖，而不主张个人奖。

这是哪种假设的思想？

A.“社会人”假设B.“复杂人”假设C.“经济人”假设D.“自我实现的人”假设18.下面哪一项不是人本管理的基本要素？

A.企业人B.环境C.文化D.产品19.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？

A.人的管理第一

B.积极开发人力资源C.以激励为主要方式D.培育和发挥团队精神20.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？

A.压力机制B.环境影响机制C.约束机制D.动力机制21.什么是人力资源？

人力资源有什么特点？

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

这一概念被普遍应用与企业的日常管理用语。

人力资源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性等特征。

（1）能动性是人力资源区别于其他资源的最根本的特征。

与其他资源相比，人力资源是唯一能起到创造作用的资源，人力资源能够积极主动地、有意识地、有目的地认识世界和利用其他资源去改造世界，推动社会和经济的发展，因而在社会发展和经济建设中起着积极和主导的作用。

人力资源的能动性具体体现在人能够接受教育或主动学习以丰富自己的知识、提高自己的技能，能够自主地选择职业，更重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，能够不断地创造新工具、新技术，推动社会和经济的发展，推动人类文明进步。

（2）人力资源的两重性是指人力资源既是生产者，又是消费者。

人力资源的生产性是指，人力资源是物质财富和精神财富的创造者，为人类或组织的生存和发展提供条。

人力资源的消费性是指，人力资源需要消耗一定的物质财富，维持自身的生存和发展。

同时，消费性也是人力资源自身生产和再生产的条。

（3）人力资源的时效性可以从两个方面来理解。

一方面，人的生命经历的时期从婴幼儿期、少年期、青壮年期到老年期这些自然的时期，不同的时期人力资源的可利用程度不同。

从个体成长的角度来看，对人力资源的使用也要经历培训期、试用期、最佳使用期和淘汰期的过程。

另一方而，人力资源所拥有的知识、技能等要素相对于环境和时间来讲是有时效性的，如果不及时更新就难以满足不断变化的要求。

人拥有的知识技能如果得不到使用和发挥，也可能过时，或者使人的积极性降低。

人力资源管理过程要尊重人力资源的时效性特征。

（4）再生性是指人力资源在使用过程中会出现磨损，既包括自然磨损、有形磨损，也包括无形磨损。

自然磨损是指由于个体自身的疲劳、衰老、体质下降、机能退化等原因造成的劳动能力下降，无形磨损是指由于个人的知识、技能、经验等相对滞后于社会和科学技术的发展进步等现实而导致的劳动能力下降。

与物质资源损耗不同的是，人力资源能够实现自我补偿、自我更新、持续开发。

人力资源的自然磨损是不可抗拒的，但是人们可以通过医疗、保健和锻炼等各种途径来减缓这种自然磨损的进程。

人力资源的无形磨损是可以积极防范甚至在锻炼程度上予以避免的，人们可以通过不断学习、积极进取、经验积累和培训开发等途径不断更新和丰富自己的知识、技能、经验以消除或避免无形磨损。

这些都要求人力资源管理要重视员工培训与开发以及医疗保健等方面。

（5）人力资源不同于其他资源的显著特征之一就是其社会性。

人力资源的社会性是指人是社会人。

从宏观层而看，人力资源的获取与配置要依赖于社会，人力资源的配置与使用从属于社会分工体系，从微观层面看，人类的劳动是社会性劳动，不同的个体参与社会经济活动中的社会分工。

这些构成了人力资源社会性的客观基础。

另一方面，人生活在社会与群体之中，每个群体或民族都有自身的文化特征和价值取向，这些都会通过群体中的个人表现出来。

个体不同的价值观会影响到个体在社会活动中的行为。

另外，因为人是社会人，除了追求经济利益，人还要追求包括社会地位、声誉、精神享受以及自我价值实现等多重目标的实现。

在实现这些目标的过程中，个体能力和潜能的发挥不仅会带来生产力的提高和社会经济的发展，而且会产生社会性的外部效应，如人的素质的提高会提高社会文明程度、能够使人有意识地保护并改善自然环境等。

因此，从本质上说，人力资源是一种社会性资源。

22.现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？

与传统的人事管理相比,现代企业的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型管理形式,两者有根本的差异,主要体现在以下几个方面

（一）管理的观念不同现代人力资源管理与传统人事管理的不同,首先体现在对“人”的认识观念上。

传统的人事管理视人力为成本,将员工视为成本负担,因此企业尽量降低人力投资,以提高产品在市场上的竞争力。

同时以“事”为中心开展工作，只见事不见人，只见某一方面，而不见事与人的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。

而现代人力资源管理则视人为资源,

将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源,只有努力开发人力资源,才能产生巨大的经济利益。

现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，充分肯定和认同人在组织中的主体地位，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理重在人与事的系统优化。

（二）管理的模式不同。

传统的人事管理基本上属于行政事务管理，多为“被动反应型”的操作式管理,主要是按照上级决策进行组织分配和处理。

现代人力资源管理多为“主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。

（三）管理的内容不同。

传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。

“进”是指员工的招聘、录用；

“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；

“出”即办理员工离开的各种手续等等。

因为以“事”为中心，所以不承认人在管理中的中心地位，认为人是机器的附属物，组织在进行工作安排时主要考虑组织自身的需要，很少考虑员工自身的特点和要求，极大地影响了组织效益的增长和员工积极性的发挥。

现代人力资源管理涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富，工作范围拓宽了。

因为强调以“人”为本，所以在考虑组织工作的同时，充分考虑员工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展要求等，把合适的人放在合适的工作岗位上，有效地激发了员工工作热情，使组织和员工的需要都得到了满足。

（四）管理地位不同

传统的人事管理属于功能性部门，管理活动处于执行层、操作层，往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，着重展现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。

现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，除承担传统人事管理的基础业务外，还扮演各部门的战略性伙伴角色，主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。

（五）

绩效考核不同由于制度上的原因，传统人事管理的绩效考核不能很好地体现公开、公平、公正的原则。

在传统人事管理中，绩效考核不但被严重地弱化，而且方法单一，考核的方法只限于定性的描述。

定性化的考核虽然也有它的优点，但不易区分每个员工的具体业绩情况，不易分出优劣次序，容易造成形式化的弊端，使考核失去了实际意义。

现代人力资源管理的绩效考核对传统人事管理的绩效考核做了进一步的发展和完善。

将绩效考核结果与人力资源管理的其它环节（如员工培训、薪酬管理、职业生涯管理等）相挂钩，并将考核结果作为人员聘用的重要依据。

循名责实，突出绩效，从而使考核内容更全面、考核方法更科学、考核结果更加符合实际情况。

综上所述，传统人事管理与现代人力资源管理虽然在内容上有其相通之处，但在本质上却存在明显差异。

传统人事管理模式是旧管理体制下的产物，弊病很多，影响很广，必须进行大力阔斧的实质性改革，创建崭新的人力资源管理机制。

现代人力资源管理是一种比传统的人事管理更为深入、更具战略性的新型管理模式，它要求企业必须突破传统的“人事”定位，建立起以能力为基准、以人为本的管理体系，从更宏观的视角，从发展战略的角度，开展和完善企业的人力资源管理。

23.人本管理理论的核心思想是什么？

通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

24.我国企业应选择什么样的人力资源管理模式？

国内企业几种人力资源管理模式:

在任何一个企业组织中，认识人和管理人都是相互相成的。

就是说，对人有什么样的认识，就有什么样的管理人的措施。

这在人力资源管理的历史中体现得十分明显。

比如经常提到的四种人性假设，即“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”，在某种意义上可以说，就是认识人与相应管理措施的一种历史演变。

既然对人有什么认识，对人就会采取相应的管理措施。

那么，根据国内企业领导层关于被管理人员的两种典型看法，便可推知国内企业现存的两种典型的人力资源管理模式。

一、自我中心式、非理性化家族管理

自我中心式、非理性化家族管理是在将“员工视为公司附属物”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。

这种人力资源管理模式有以下几个特点：

（1）权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化；

（2）员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条的执行；

（3）企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的。

（4）将人看作“工具人”，只求人奉献，而不予人以激励；

（5）只想“控制人”，而不会想到尊重人。

二、以人为中心、理性化团队管理

以人为中心、理性化团队管理是在将“员工视为活动主体、公司主人”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。

（1）权利定位于公司的所有员工，企业的一切决策都是根据公司员工的思想、行为表现作出的；

（2）所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究的结果；

（3）公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人；

（4）企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断修正，其目的是为了极大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性。

（5）将人看作最为重要的“资源人”，只有给予良好的激励，才能进行充分的开发；

（6）“着眼于人”是企业一切工作的出发点；

（7）工作绩效是衡量员工的主要标准。

25.人力资源管理的发展趋势是什么？

社会在变，人力资源也在变。

进入新世纪，人力资源发展趋势表现在以下几个方面：

一、管理目标方面的趋势

随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、多元化和全球化等，未来企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求方面发生新的变化。

未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即是围绕着企业的战略目标而进行的。

战略型人力资源管理的目标就是为众多的利益相关者服务。

未来企业的利益相关者主要是指本企业、投资者（股东）、客户、员工、社区和战略伙伴等。

二、管理职能方面的趋势

随着外在环境的变化，企业在人员、组织结构、管理等方面必然会出现一些变化，如此，企业的人力资源管理职能也必然会出现一些变化。

具体表现在缩小规模即裁员的趋势；

技术进步要求减少某些部门，如会计和管理部门的工作量的趋势；

在世界范围内配置资源的趋势；

公司合并以此获得人才的趋势；

管理层次减少的趋势；

实行风险付酬的趋势；

适应强、变化速度快、重新配置资源的趋势。

（本文由文星论文网整理）

三、管理技术方面的信息化趋势

苹果公司是以无纸人力资源管理系统而闻名的，技术进步使公司在人力资源管理中不再使用纸张，公司在培训项目中使用CD－ROM系统并利用它来发送信息。

惠普公司也因为它在人力资源管理中使用先进技术而著称。

公司建立的无纸系统和在世界各地快速传递简历和信息的系统有利于管理人员作出重大决策。

第三、四、五章

1.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？

A.预测未来的人力资源需求

B.供给与需求的平衡C.制定能满足人力资源需求的政策和措施D.预测未来的人力资源供给2.在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。

这是制定人力资源规划时哪一个步骤？

A.供给与需求的平衡B.预测未来的人力资源需求C.制定能满足人力资源需求的政策和措施D.预测未来的人力资源供给3.通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

这是人力资源规划系统的哪项活动？

A.人力资源预测B.控制与评价C.行动计划D.人员档案资源7.人力资源规划在人力资源管理总体架构中的作用是什么？

一、有利于组织制定战略目标和发展规划。

人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。

二、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。

人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。

三、有利于人力资源管理活动的有序化。

人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。

四、有利于调动员工的积极性和创造性。

人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。

五、有利于控制人力资源成本。

人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。

要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。

8.人力资源规划编制程序和方法是什么？

人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：

收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。

人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。

在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。

在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。

具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：

⑴预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。

在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。

不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。

　⑵预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。

⑶供给与需求的平衡。

将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。

作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。

⑷制定能满足人力资源需求的政策和措施。

在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。

这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。

⑸评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。

从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。

净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。

一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。

9.制定人力资源规划为什么要进行人力资源供给与需求的平衡？

在对企业人力资源的供给与需求情况进行深入的预测分析之后，需要根据两个方面的预测结果，进行全面的综合平衡。

企业人力资源供求达到平衡（包括数量和质量）是人力资源规划的目的。

企业人力资源供求关系有三种情况：

人力资源供求平衡；

人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；

人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。

人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。

一、企业人力资源供求平衡 

企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，高职务需从低职务者中培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。

企业应依具体情况制定供求平衡规划。

二、企业人力资源供不应求 

当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。

1.将符合条，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。

2.如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。

3.如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。

4.提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。

5.制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。

6.制定聘用全日制临时用工计划。

总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。

三、企业人力资源供大于求 

企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。

解决企业人力资源过剩的常用方法有：

1.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。

2.合并和关闭某些臃肿的机构。

3.鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），鼓励提前退休。

4.提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。

5.加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。

鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。

6.减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。

7.采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。

这与上一种方法在实质上是一样。

都是减少员工工作时间，降低工资水平。

在制定平衡人力资源供求的政策措施过程中，不可能是单一的供大于求、供小于求，往往最大可能出现的是某些部门人力资源供过于求，而另几个部门可能供不应求，也许是高层次人员供不应求，而低层次人员却供给远远超过需求量。

所以，应具体情况具体分析，制定出相应的人力资源部门或业务规划，使各部门人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡

10.人力资源规划工作为什么必须注重队伍结构中人员梯队的建设问题？

人才梯队属于人力资源管理中比较基本但极富战略性的实践之一首先，人才梯队的存在是为了企业本身的可持续发展在战略性方向明确的情况下人才储备和人才梯队建设可以起到极大的辅助作用有效的梯队建设可以帮助企业传承组织文化保证企业的核心价值实现企业的战略性发展其次，人才梯队的存在可以保证企业的生产力不受内部和外部因素而损伤在内部员工调动和更新的时候人才梯队建设可以使企业在人员衔接上不产生断层而在外部不可控因素的影响下人才梯队可以使得企业具有强有力的应急应变能力从而保证生产和管理最后，有效的人才梯队可以源源不断的吸引高质量人力资源使得企业拥有极高的人才可持续发展能力有利于企业的时间性发展和地域性扩张11.在人力资源短缺或过剩时组织应该做出什么样的决策？

答：

短缺时管理对策：

A、利用组织的现有人员

B、提高劳动生产率

C、从组织外部招聘缺少的人员。

过剩时管理对策：

A、永久性裁员

B、人员的重新配置

C、降低劳动力成本人力资源短缺时的管理决策：

一般采取三类方法：

第一类是更好地利用现有人员，如将某些人员调到人员短缺的工作岗位上，培训某些人员将他们提拔到上述岗位，员工超时工作，增加员工的劳动生产率；

第二类是雇佣另外的人员