初级劳动经济学教学大纲.docx
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初级劳动经济学教学大纲
初级劳动经济学教学大纲
指定教材：
曾湘泉主编《劳动经济学》，复旦大学出版社，2005第1版或2010年第2版。
第一部分课程性质与目标
一、课程性质与特点
劳动经济学是高等教育自学考试人力资源管理专业、劳动与社会保障专业的核心课程之一。
劳动经济学是经济学科体系中一个十分重要的分支，是在经济发展的基础上分化出来的一门独立的应用经济学科。
它是以市场经济为前提，以人的劳动和人力资源为起点，研究劳动力资源优化配置的经济理论与制度的一门学科。
二、课程目标与基本要求
课程目标：
通过现代劳动经济学系统的课堂讲授和学生广泛参与的课堂讨论，使学习者全面、系统和较为深入地掌握现代劳动经济学的理论、方法和政策应用等内容。
学习用现代劳动经济学的理论和方法，分析中国劳动力市场发育和成长及中国人力资源开发和管理过程中的微观与宏观的问题和现象。
基本要求：
掌握劳动力这种特殊资源使用、开发的机制和原理，能够从微观和宏观层面，用实证和规范的研究方法，对劳动力市场的运行机理、人力资本投资理论、工资和就业、劳动关系等相关的问题进行定量或定性的分析。
三、与本专业及其他课程的关系
本课程是高等教育自学考试人力资源管理专业、劳动与社会保障专业的专业基础课程，属于应用理论性课程。
先期课程：
微观经济学、宏观经济学、管理学原理、经济数学；
后续课程：
人力资源管理、人力资源规划、劳动关系管理。
第二部分考核内容与考核目标
第一章导言
一、学习目标与要求
劳动经济学是伴随着劳动力市场发展成长起来的一门学问。
通过本章的学习，学生应了解劳动经济学形成的背景，理解劳动经济学的研究对象——劳动力的基本含义，掌握劳动经济学的研究方法，理解劳动经济学的特殊性，以及与其他学科的关系。
二、考核知识点与考核目标
（一）劳动经济学的研究对象；劳动经济学的研究方法（重点）
识记：
1、劳动的定义
在一些情况下，劳动是指“劳动力”；而在另一些情况下，它可能指劳动过程或一种有目的的工作或活动。
2、劳动力的定义
（1）传统或者早期的劳动力概念，是指从事体力劳动为主的“劳工”，即“工人阶级”或产业工人。
（2）马克思理论把劳动力划分为生产部门的劳动者和非生产部门的劳动者，认为只有从事物质生产的劳动者才属于生产劳动者。
（3）知识经济时代，脑力与体力劳动者的差别已不表现在劳动的本质特征上。
“员工”这一范畴被企业以及各类组织广泛使用。
（4）劳动经济学研究的劳动力：
劳动力是人的劳动能力，即人在生产物质资料过程中所运用的体力与智力的总和。
理解：
劳动经济学的定义
劳动经济学，是对劳动力资源配置的市场经济活动过程中劳动力需求和供给行为，及其影响因素的分析和研究。
应用：
劳动经济学的研究方法
1、实证方法：
解决“是什么”的方法，描述事物本来的面貌。
2、规范方法：
解决“应该是什么问题”的方法，带有一定的价值判断。
（二）劳动经济学的研究特点（次重点）
识记：
劳动经济学的特殊性
1、将注意力投向人们工作的范围，将生产者的满足与消费者的满足作为同一个重要问题来看待；
2、与劳动力市场的特殊性联系在一起，对劳动力的需求是对产品生产需求所派生和所导引出来的一种派生需求。
（三）劳动经济学的形成；劳动经济学与其他学科的关系（一般）
识记：
劳动经济学形成的背景：
工业革命、资本主义生产方式、劳工问题
理解：
劳动经济学与人口经济学、产业关系或劳工关系、人力资源管理、理论经济学的关系
第二章劳动需求分析
一、学习目的与要求
通过本章的学习，学生应了解派生需求的基本含义，劳动作为一种“派生需求”的特殊性，以及影响劳动需求的因素；重点掌握完全竞争与不完全竞争条件下劳动力的需求分析；了解劳动需求弹性的含义，理解希克斯－马歇尔派生需求定理；学会运用劳动需求理论分析最低工资立法的劳动市场效应以及劳动市场中互补性要素与替代性要素之间的相互影响。
二、考核知识点与考核目标
（一）劳动需求理论在政策上的运用；劳动需求弹性（重点）
识记：
1、弹性的一般含义：
一般用自变量变动的百分比所引起的因变量变动的百分比的比例来表示。
2、劳动需求的工资弹性：
是指当工资率变化一个百分率所引起的劳动需求变化的百分率的比值。
3、公式：
假定两个经济变量之间的函数关系为Y=f（x），具体的弹性公式为：
E=（△Y/Y）／（△X/X）=（△Y/△X）／（X/Y）
式中，E为弹性系数，△X和△Y分别为变量X和Y的变动量。
理解：
希克斯－马歇尔派生需求定理
在保持其他条件不变的情况下，下述情况将使得某类劳动需求曲线具有更高的劳动需求工资弹性。
（1）劳动投入与其他生产要素之间的可替代性越大；
（2）对利用该类劳动要素所生产的最终产品的需求弹性越大；
（3）其他生产要素的供给弹性越大；
（4）该类劳动成本占总生产成本的比重越大。
应用：
1、最低工资立法的经济学分析
（1）背景：
最低工资立法，是各国政府保护劳动者的一项重要法律，其中心目的是以法律形式来保证工薪劳动者通过劳动所获得的最低工资能够满足其自身及其家庭成员的基本生存需要。
（2）19世纪末，新西兰和澳大利亚最早开始实行最低工资立法。
尽管我国各地都制定了不同标准的最低工资标准，但还没有完善的最低工资立法。
（3）最低工资立法对劳动力市场的影响
2、生产要素的替代性和互补性与需求分析
（1）互补性生产要素、替代性生产要素、独立的生产要素
（2）技术工人同非技术工人的关系：
技术工人同非技术工人是互补性生产要素，因此，当技术工人的工资率下降时，企业将增加雇佣技术工人，因而对非技术工人的数量也将增加，导致非技术工人的工资率上升。
（3）女性进入劳动市场对男性工资率的影响：
一般来说，女性劳动者与男性青年劳动者和非熟练工人是替代性生产要素，因此，女性劳动者的市场参与将降低男性青年劳动者和非熟练工人的工资率。
（4）政府规划增加资本投资对工资率的影响：
使得熟练劳动者与非熟练劳动者之间的收入分配更加扩大。
（二）完全竞争下的劳动需求分析；不完全竞争市场结构下的劳动需求分析（次重点）
理解：
1、完全竞争下的劳动需求
（1）完全竞争下的短期劳动需求：
企业使用劳动要素的原则是使增加一单位劳动的使用所带来的“边际收益”（即劳动的边际产品价值）和“边际成本”（即劳动价格）相等，即VMP＝W或MP·P＝W。
（2）完全竞争下的长期劳动需求：
企业对劳动价格上升，不仅可以通过调整其使用的劳动数量的方式，而且也可以通过调整其资本存量的方式作出反应。
（3）长期劳动需求曲线与短期劳动需求曲线的区别：
短期劳动需求曲线相对更为陡峭，而长期劳动需求曲线则较为平坦。
原因在于工资率变动对劳动需求的长期调整幅度要大于短期调整。
2、不完全竞争下的劳动需求
（1）买方垄断企业的劳动需求
买方垄断企业是指企业在劳动市场上是垄断者，而在产品市场上是完全竞争者。
根据利润最大化企业使用劳动要素的原则，买方垄断企业使用劳动要素的边际收益应等于产品的边际收益与劳动的边际产品的乘积，即MRPL=MPL·MRP。
由于买方垄断企业在产品市场上是完全竞争者，故其产品的边际收益等于其产品的价格，因而劳动的边际收益就等于劳动的边际产品价值：
VMP=MP·P。
现实经济中，买方垄断企业增加劳动量的边际成本包括两个部分：
一是必须支付给新增工人较高工资，二是必须支付给所有其他工人现在已经变得较高的工资。
（2）卖方垄断企业的劳动需求
卖方垄断企业是指企业在产品市场上是垄断者，但在劳动市场上是完全竞争者。
任何一个以利润最大化为目标的企业使用劳动要素的原则都是：
使用劳动的边际成本和相应的边际收益相等。
卖方垄断企业使用劳动要素的原则是MRP＝W或MR·MP＝W。
卖方垄断企业在任何工资水平下都比完全竞争企业雇佣更少的劳动力。
（三）派生需求与影响劳动需求的因素（一般）
识记：
派生需求
厂商对生产要素的需求，是从消费者对产品的直接需求中派生出来的，因此被称为“派生需求”或“引致需求”。
劳动是一种生产要素，劳动需求是一种“派生需求”。
理解：
影响劳动需求的因素：
技术、时间长短、企业目标、社会制度安排。
第三章劳动供给分析
一、学习目的与要求
通过本章的学习，学生应掌握劳动力供给的基本范畴与劳动参与率等相关概念，理解影响劳动供给的因素，掌握工作时间的决策理论，理解家庭生产的实质以及家庭生产理论，掌握家庭联合劳动供给决策，学会利用劳动供给理论与收入效应和替代效应分析社会福利制度对劳动供给的影响，以及所得税对劳动供给的影响。
二、考核知识点与考核目标
（一）家庭生产、家庭联合劳动供给和生命周期理论；劳动供给理论在政策上的应用；劳动力参与率（重点）
识记：
劳动力参与率
（1）劳动力参与率测量的是一个国家从事经济活动的工作年龄人口的规模，反映劳动力市场活动水平。
（2）公式：
劳动力参与率=劳动力/劳动年龄人口╳100%
（3）作用：
研究确定一个国家人力资源规模和构成因素，预测未来劳动力供给，了解不同类别的人口群体在劳动力市场上的行为。
理解：
家庭生产模型
家庭生产的实质是物品和时间通过家庭生产商品而间接提供效用，从而使整个家庭的效用最大化。
家庭生产模型把时间视为一种生产性投入，得到两个结论：
一是时间的生产率随不同的人和它本身的变化而变化；二是技术变化可能影响家庭生产过程。
应用：
家庭联合劳动供给决策、劳动供给理论在政策上的应用
1、非劳动收入变化对家庭时间配置的影响：
假定闲暇是正常商品，家庭非劳动收入的增加将会导致负的收入效应，导致所有的或者部分家庭成员的工作时数下降。
2、家庭成员的工资率变化对每个家庭成员时间配置的影响：
（1）成员i的工资率（Wi）变化将导致当事人自己工作时数（Hi）的正的替代效应，导致工作时数增加。
（2）Wi的变化也将通过负的收入效应部分抵消了替代效应，从而影响Hi，导致工作时数减少。
（3）“交叉替代效应”，衡量家庭成员i的工资率变化对家庭成员j的影响大小。
研究发现，对于没有孩子的丈夫－妻子家庭而言，交叉替代效应为零；而对于有孩子的家庭而言，交叉替代效应为负，即在保持家庭收入不变的条件下，丈夫（或者妻子）的工资和劳动供给增加将会导致妻子（或者丈夫）的市场工作时间减少。
3、利用劳动供给理论分析社会福利制度对劳动供给的影响，利用收入效应和替代效应分析所得税对劳动供给的影响。
（二）影响劳动供给的因素；工作时间的决策理论（次重点）
识记：
影响劳动供给的因素：
自然因素、经济因素、社会制度因素。
理解：
工作时间的决策理论
（1）劳动和闲暇：
劳动供给涉及到劳动者对其拥有的既定时间资源的分配。
劳动者可以看成是消费者，他们在闲暇和劳动二者之间进行选择，就是在闲暇和劳动收入之间进行选择，以满足自己效用最大化的愿望。
（2）偏好：
代表了消费者对某种商品相对其他商品的心理愿望强度。
偏好从性质上说属于主观的东西，受到许多如个人种族、社会经济地位、职业以及个人性格等因素的影响。
（3）无差异曲线：
指能够给消费者带来相同满足程度或效用的所有闲暇和收入的组合点的轨迹。
（4）收入效应：
在保持工资不变（W）的条件下，收入变动（△H）所引起的工作时数变动（△Y）的比例。
如果闲暇是正常品，收入效应的符号为负。
收入效应=△H/△Y<0
（5）替代效应：
在保持其他条件不变的情况下，改变闲暇的相对价格（工资），当闲暇的相对价格（工资）上升时，人们对闲暇的需求应该下降，导致劳动者单位时间内（如每天、每周、每月、每年）工作更多的工作时数。
替代效应=△H/△W>0
（6）个人劳动供给曲线：
代表了工资率与个人供给市场劳动时数之间的关系。
劳动供给曲线，很可能是一条既包含有正斜率部分又包含有负斜率部分的曲线。
在低工资率下，劳动者希望额外增加收入的愿望很大以至于替代效应超过了收入效应。
然而，当工资率超过某一数值以后，劳动者的收入足够高，以至于他对更高工资率采取的反映，是愿意购买更多的闲暇而减少工作时数，即收入效应超过了替代效应。
（7）市场劳动供给曲线：
由于完全竞争的市场结构下，劳动者可以自由进出劳动市场，市场劳动供给曲线向右上方倾斜。
（三）劳动力范畴分类（一般）
识记：
劳动力范畴分类
劳动力特指在一定的年龄范围内，具有劳动能力和劳动要求，愿意参加付酬的市场性劳动的全部人口。
第四章人力资本投资
一、学习目的与要求
通过本章的学习，学生应理解人力资本的含义与特征，掌握人力资本投资的基本模型，能够运用该模型分析教育投资，了解在职培训的基本类型及其特性，认识我国教育投资、企业人力资本投资的现状与问题，理解我国人力资本状况与解决对策。
二、考核知识点与考核目标
（一）人力资本投资理论与基本模型（重点）
识记：
人力资本的含义与特征
1、人力资本的含义：
人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。
2、人力资本的特征：
（1）是一种无形资本；
（2）具有时效性；（3）具有收益递增性；（4）具有累积性；（5）具有无限的潜在创造性。
理解：
人力资本投资基本模型
1、人力资本投资的含义：
“这一学科研究的是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。
这种活动就叫做人力资本投资。
”（贝克尔）
2、人力资本投资的内容：
（1）各级正规教育；
（2）在职培训活动；（3）健康水平的提高；（4）对孩子的培养；（5）寻找工作的活动；（6）劳动力迁移。
3、人力资本投资决策的两种方法：
（1）净现值法，直接对比贴现后的未来收益与成本；
（2）内部收益率法，通过计算收益与成本现值相等时的内部收益率，将其与其他投资的报酬率进行比较，最终作出人力资本投资决策。
（二）教育投资；在职培训（次重点）
识记：
在职培训的原因：
（1）增强企业竞争力的关键；
（2）技术方面的快速变化；（3）员工在各类岗位间的轮换变得普遍。
理解：
1、教育投资的成本与收益：
成本包括货币成本与非货币成本；收益包括经济收益和非经济收益。
2、在职培训的成本与收益：
成本包括直接成本和机会成本；最终收益是企业员工的劳动生产率得以提高。
3、普通培训
（1）培训所获得的技能对多个雇主同样有用；
（2）企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成；（3）如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。
4、特殊培训
（1）培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多；
（2）特殊培训下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。
同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。
双方协商解决各自承担的成本与分享收益。
应用：
1、教育投资的分析（成本与收益的模型分析结论）
（1）其它条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下降。
（2）其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。
即收入流的规模会对教育决策产生影响
（3）年龄是影响决策的因素之一。
2、在职培训投资
（1）主要模式：
德国模式；日本模式；北欧模式；自由市场模式。
（2）在职培训的特性：
涉及成本和收益；人们对训练的支付都是通过在培训期间接受一个比市场均衡工资为低的工资来进行的不同培训中，人们所得与VMP的关系；存在风险。
（三）人力资本理论形成简史，中国人力资本投资（一般）
识记：
1、人力资本理论形成简史
（1）亚当·斯密：
最早在《国富论》提出这个概念，他认为人力资本投资、劳动者的技能影响个人收入；
（2）西奥多·舒尔茨：
代表作《论人力资本投资》，把经济增长问题的研究和人力资本联系在一起；（3）加里·贝克尔：
代表作《人力资本》、《家庭经济分析》，将新古典的分析方法应用于人力资本投资研究，并提出了一套理论分析框架；（4）雅各布·明赛尔：
代表作《人力资本投资与个人收入分配》，在收入分配和劳动力市场行为等问题的研究过程中开创了人力资本的方法。
2、中国教育投资的现状及问题
（1）总量问题，表现在我国劳动力接受教育的整体水平和国家教育投资数量的偏低；
（2）质量问题，表现在教育投资效率偏低，培养的学生就业能力不足，无法满足社会需求；（3）结构问题，表现在职业技术教育的发展滞后和地区教育投资水平的不平衡。
3、我国企业人力资本投资的现状及问题
（1）企业意识到培训的必要性，但重视程度不高，而执行力更弱；
（2）企业对培训内容的选择随意性很大，企业需求和培训相脱节；（3）多数企业的培训成本偏低；（4）培训效果差，培训后难以学以致用。
理解：
中国人力资本状况与投资
1、中国人力资本现状
（1）结构失衡；
（2）存量不足，特别是中国农村（尤其是中西部）的人力资本严重不足；（3）人力资本发展水平与发达国家相比存在重大差距；（4）人力资本利用效率低下。
2、人力资本现状形成的原因
（1）认识上的误区，没有充分发挥市场在与人力资本有关的资源配置中的积极作用；
（2）资金的限制；（3）体制上的障碍；（4）外部因素的影响，主要是“智力外流”造成大量人力资本的损失。
应用：
解决我国人力资本现状的对策
（1）转变观念，充分认识人力资本投资对高质量劳动力供给的意义；
（2）加大人力资本投资，调整投资结构；（3）从根本上讲，是要加强人力资本投资的制度建设。
第五章劳动力流动
一、学习目的与要求
通过本章的学习，学生应了解劳动力流动的含义、形式与成因，理解影响劳动力流动的因素，理解劳动力流动的合理性，掌握劳动力流动模型，运用劳动力流动理论分析我国劳动力流动方面存在的问题与对策。
二、考核知识点与考核目标
（一）劳动力流动的形式和机制；我国劳动力流动方面存在的问题与对策（重点）
识记：
劳动力流动的主要形式：
地域之间、行业之间、职业之间、岗位之间。
理解：
1、劳动力流动的意义
（1）流动能使人力资源得到充分利用；
（2）流动能够促进经济增长；（3）能够保证劳动力市场的活力和效率
2、劳动力流动的代价
（1）对企业来说：
当一个有经验的工人离职而由一个缺乏经验的工人替代时，雇主就要支付训练费用，并在相当长一个时期内承担新工人生产效率低所带来的损失；
（2）对雇员来说，某些流动可能会造成失业；（3）对社会来说：
人员频繁流动，容易造成社会动荡。
3、自愿流动的收益与评价
（1）如果工人不是在消息非常闭塞的情况下，自愿流动的结果一般来说都能够提高工人对工作的整体满足程度，如经济收益的提高；
（2）雇主通常是对工人的自愿辞职持反对态度的。
这是由于在高度竞争的市场条件下，流动频繁使得雇主难以对工人进行特殊的培训。
4、我国劳动力流动的四大流向：
（1）从农村、小城镇向大中城市流动；
（2）由内地落后城市向沿海发达城市流动；（3）由各地传统经济部门向新技术、新产业开发区流动；（4）由技术力量雄厚的部门和单位流向技术力量薄弱的部门和单位，或者技术雄厚部门或单位之间的流动。
5、我国劳动力流动的三个阶段：
（1）20世纪50年代至70年代末；
（2）20世纪80年代至90年代末；（3）2001年到现在。
6、我国劳动力流动过程中存在的问题与障碍：
（1）农村进城劳动力与城市剩余劳动力之间争夺就业岗位的冲突；
（2）农村进城劳动力成为社会管理体系中最薄弱的环节；（3）户籍障碍；（4）信息障碍；（5）成本障碍。
应用：
改善我国劳动力流动机制的政策
1、降低劳动者偏高的流动成本：
（1）将劳动力流动作为一种投资行为看待；
（2）强化劳动者的流动激励，通过财政援助推动劳动者的流动；（3）健全社会保障制度；（4）完善法律法规制度。
2、加快户籍管理制度的改革；
3、加快城市化进程；
4、加强城市管理和社区建设；
5、城市剩余劳动力应尽快从政府的保护中解脱出来，转变就业观念，与外地或农村进程劳动力进行平等竞争；
6、在农村实施适度规模经营。
（二）劳动力流动模型；影响劳动力流动的诸因素（次重点）
理解：
劳动力流动模型
1、单个劳动者自愿流动的经济分析：
劳动力的流动实质上是人力资本在地区之间的迁移。
人力资本模型可以被用来理解和预测自发的劳动力流动。
2、非法流动与移民
（1）当前主要的观点：
一种观点认为，非法流动或移民剥夺了一个当地居民或合法移民的工作机会。
另一个观点认为，非法流动和移民从事的工作是任何发达国家或地区公民所不愿干的。
（2）非法移民的经济影响：
非法移民有害本地非熟练工人的利益，但是增加了雇主的实际收入，也可能增加了熟练工人的收入；对于非法移民自身来说，其给流入地创造了经济利益，但是受到流入地各项政策的限制和移民自身特点的影响，很少享受到当地政府的福利计划，因此，当地人口的总收入会因外来移民而增加。
应用：
影响劳动力流动的诸因素：
年龄；家庭；教育；迁移的距离；职业与技术等级。
（三）劳动力流动成因（一般）
识记：
劳动力流动的含义与形式
（1）劳动力流动，是指有一定劳动能力的人在空间上的位移和工岗位上的变换。
包括垂直流动和水平流动。
垂直流动仅仅是指劳动力在企业内的工作岗位变换，如工作性质的调整，职位级别的升迁或下落等。
水平流动是指劳动力在企业之间、部门之间、行业之间、地区之间，甚至国家之间的工作岗位调换。
（2）三种形式：
劳动力在本地更换行业职业；劳动力在地区之间的流动；劳动力行业性流动（易地在其它行业就业）。
理解：
劳动力流动的成因
（1）区域间劳动力供求不平衡；
（2）经济发展水平的差异；（3）不同国家和地区间同质劳动力的工资差别；（4）经济周期引起的波动；（5）国际资本流动的影响；（6）强化工作匹配的意愿。
第六章工资的确定及制度设计
一、学习目的与要求
通过本章的学习，学生应了解工资的本质与形式，理解影响工资确定的主要因素，掌握补偿性工资差别理论，了解工资与生产率的关系，理解委托—代理关系与报酬制度设计，以及效率工资理论。
二、考核知识点与考核目标
（一）报酬制度和水平设计与员工激励（重点）
识记：
效率工资理论的要点
1、核心观点：
员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高，故有效劳动单位成本（工资、福利、培训费用）反而可能下降。
2、效率工资理论的成立依据：
（1）工资提升会产生刺激效应和惩罚机制；
（2）逆向选择效应和筛选机制；（3）流动效应和效率机制；（4）社会伦理效应和认可机制。
理解：
工资与生产率的关系
一个员工的劳动生产率，因为人力资本所导致的能力不同而产生了不同的生产率。
组织对员工的激励影响劳动生产率的浮动。
报酬制度设计的焦点本质上是对员工激励目标及其实现手段的研究。
应用：
委托代理关系与报酬制度设计
1、委托代理关系中的“道德风险”问题，产生原因与解决办法。
2、报酬制度设计：
（1）生产人员的报酬支付方式：
计时工资制与计件工资制；
（2）管理人员和技术人员的工资制度。
（二）影响工资确定的主要因素；补偿性工资差别理论（次重点）
识记：
工作的非货币特征
即工作的社会声誉特征，例如工作者的社会地位、名声的高低，它是一种工作评价要素。
理解：
1、影响工资确定的因素
（1）内在要素：
员工的劳动和工作努力程度；职务高低与权利大小；技术与训练水平；工作的时间性；劳动条件，特别是工作的危险性；附加福利；风俗习惯；年龄和工龄；
（2）外在要素：
生活费用或者说物价水平；企业的经济效益状况或者说企业的负担能力；地区或行业的工资水平；劳动力市场的供求；劳动力的潜在替代物；产品的需求弹性。
2、补偿性工资理论分析
（1）补偿性工资理论的三个前提：
a．
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