人力资源考试简答题文档格式.docx
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设计调查表格和抽样方法；
现场实地调查（又称现场调查）。
第三阶段：
结果处理阶段。
分为两个步骤：
整理分析调查资料；
写出调研报告。
工作岗位信息采集的主要内容？
5、工作岗位信息采集的主要内容？
工作岗位分析的主要内容为：
A岗位名称的分析；
B岗位任务的分析;
C岗位职责的分析;
D岗位关系的分析:
E岗位劳动强度和劳动环境的分析;
F岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析。
以上1—5项的综合分析构成岗位描述的主要内容，而第6项主要侧重岗位对员工必备资格条件的分析研究。
简述岗位信息采集的主要内容？
6、简述岗位信息采集的主要内容？
工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。
岗位分析的目的是对员工做什么、如何做和为会么做及工作条件、工作要求等作一个简要的描述。
分析者主要采集以下内容：
1、岗位：
谁从事此工作；
岗位名称是什么；
岗位的基本任务是什么；
如何完成这些任务；
使用什么设备；
此任务的目的是什么；
这个岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么；
操作者对班组和机器的责任是什么；
工作条件如何？
2、工作者圆满地完成岗位任务所需具备的条件：
知识；
技术，包括经验；
受教育程度；
体力状况；
智力状况；
适应性等在实际工佫，大多数岗位分析包括以上要素，但是细目和方式却各不相同，用各种具体方式处理这些要素要根据企业的生产技术组织的条件确定。
述工作分析的主要流程？
7、述工作分析的主要流程？
工作分析一个全面的评价过程，这个过程可以分为四个阶段：
准备阶段、调查阶段、分析阶段，他们相互联系、相互影响。
准备阶段：
明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；
向有关人员宣传、解释；
与工作分析有关工作的员工
1
建立良好的人际关系，并使他们作好良好的心理准备；
组成工作小组，以精简、高效为原则确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；
把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本进度。
调查阶段：
编制各种调查问卷和提纲；
灵活运用各种调查方法；
广泛收集工作人员必需的特征信息；
要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等做出等级评定。
分析阶段：
仔细审核已收集到的各种信息；
创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分；
归纳、总结出工作分析的必需材料和要素；
完成阶段。
此阶段的作任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”力资源规划的制定流程?
8、力资源规划的制定流程?
人力资源规划的步骤：
、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
、根据企
（1）
（2）业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
（3）、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
（4）、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。
（5）、人力资源规划并非一成不变的，它是一个动态的开放系统。
对其过程及结果须进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。
述企业人员需求预测的影响因素有哪些？
9、述企业人员需求预测的影响因素有哪些？
影响企业外部劳动力供给因素主要有：
（1）、人口政策及人口现状。
（2）、劳动力市场发育程度。
、（3）社会就业意识和择业心理偏好。
对于其他组织在职人员的预测则需考虑诸如社会心理、个人择业心理、组织本身的经济实力及同类组织相当人员的福利、保险、工资、待遇等因素，企业应在本单位可能提供的待遇前提下，科学地预测外部人员的可供给量。
10、个业人力资源的和理费用由哪些项目构成？
企业人力资源管理费用包含三大基本项目：
工资项目；
涉及到员工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目；
其他项目；
如其他社会费用、非奖励基金的奖金、其他退休费用等11、述人力资源原始成本和重置成本含义的区别？
11、述人力资源原始成本和重置成本含义的区别？
人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括企业在人员招募、选择、录用、安置、培、考核、正常退休等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力。
人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才必须付出的代价，包括因现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员所发生的人员招摹、选拔、录用、安置、培训、开发等一系活动必需付出的经费和人力。
第二章招聘与配置
1、简述招聘环境分析的主要因素？
简述招聘环境分析的主要因素？
1）组织外部环境因素：
A．经济条件。
经济环境的变化会影响组织对人员的需求。
B．劳动力市场。
劳动力市场状况是影响招聘计划的一个主要因素。
C．法律法规。
除上述几个方面外，还有许多外部因素，如政府管理、社会文化、教育等因素。
2）招聘内部环境：
A．组织的战略规划和发展计划决定组织的发展方向，特定的战略规划和发展计划是影响人力资源管理任务的一个重要因素。
B．组织的财务预算也会影响人员需求。
财务预算对招聘人员的数量和质量都有影响。
C．此外，组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。
简述人员配置状况分析的主要因素？
2、简述人员配置状况分析的主要因素？
1、人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工。
人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。
2、人员配置分析涉及人事与的关系、人自身的状况等要素，形成五个方面的配置内容。
A．人事与总量配置分析。
人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，分析出人力过剩或人力不足或两者兼得而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需要。
B．人与事结构配置分析人与事的结构配置是指事总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拨有相应专长的人去完成。
2
把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，做到人尽其才、才尽其用。
C．人与事质量配置分析人与事质量配置分析是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。
人有能力高低之分，应选拨具有相应能力水平的人去承担。
D．人与工作负荷是否合理状况分析人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康。
每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应，使得工作负荷量与人力资源身心承受能力相适应。
E．人员使用效果分析人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员的使用情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。
简述公司分析的基本流程？
3、简述公司分析的基本流程？
1）准备阶段：
A．确定工作分析的目标和侧重点；
B．制定总体实施方案；
C．收集和分析有关的背景资料。
2）实施阶段：
A．与参与工作分析的有关人员进行沟通；
B．制定具体的实施操作计划；
C．实际收集和分析工作信息。
3）结果形成阶段：
A．与有关人员共同审核和确认工作信息；
B．形成职务说明书；
C．形成任职条件说明。
4）应用与反馈阶段：
A．职务说明书的使用培训]B．使用职务说明书的反馈与调整。
工作说明书的主要内容包括有哪些？
4、工作说明书的主要内容包括有哪些？
A工作标识（工作的名称、编号、工作所属部门、工作地位、工作说明书的编写日期等项目）工作综；
B述；
C工作活动和工作程序;
D工作条件与物理环境；
E社会环境；
F工作权限；
G工作的绩效标准；
H聘用条件；
I工作规范。
简述岗位胜任特征分析的主要步骤？
5、简述岗位胜任特征分析的主要步骤？
A发现胜任特征；
B界定胜任特征；
C评估胜任特征水平。
招聘准备阶段的主要工作包括那些？
6、招聘准备阶段的主要工作包括那些？
A\招聘需求分析；
B\明确招聘工作特征和要求；
C\制定招聘计划和招聘策略。
广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；
狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其间主要包括招募、选择、录用三个步骤。
简述招聘渠道的挑选步骤？
7、简述招聘渠道的挑选步骤？
A\分析单位的招聘要求；
B\分析招聘人员特点；
C\确定适合的招聘来源；
D\选择适用的招聘方法。
E\选择对应的媒体发布信息；
F\收集应聘者资料。
简述猎头公司的工作程序？
8、简述猎头公司的工作程序？
A\分析客户需要；
B\搜寻目标侯选人对目标侯选人进行接触和测评；
C\提交侯选人的评价报告；
D\跟踪与替换。
简述选择发布招聘公告信息媒体的依据？
9、简述选择发布招聘公告信息媒体的依据？
A\根据各种媒体的特点进行选择；
B\根据媒体的受众特点进行选择；
C\根据媒体的广告定位进行选择。
10、简述面试中常犯的错误与改进措施？
A\面试目的不明确；
B\不清楚合格者应具备的条件；
C\面试缺少整体结构；
D\偏见影响面试（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力）消除上述面试中常见错误，提高面试效果的方法是对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备，采用结构完整的面试。
11、简述在进行人员选择时应该注意的问题？
A简历并不能代表本人；
B工作经历比学历更重要；
C不要忽视求职者的个性特征；
D让应聘者更多地了解组织；
E给应聘者更多的表现机会；
F注意事忠诚和欠缺诚意的应聘者；
G关注特殊人员；
H慎重做决定；
I面试考官要注意自身的形象。
12、简述招聘备选方案的选择？
A将其他部门的人员调配过来；
B加班；
C转包；
D寻找大学生或兼职人员；
E租赁员工；
F工作的重新设计（工作扩大化、工作丰富化）。
3
13、简述招聘需求为负职时的对策？
1.招聘冻结，即取消原有如聘计划，当出现员工退休、离职等情况时，除非形成关键人才的空缺，否则对空闲的位置不在进行人员补充。
2.提前退休，组织可以适当地放宽退休的年龄和条件限制，促使更多的员工提前退休。
3.增加无薪休假，当组织出现短期人力过剩的情况时，采取增加无薪假期的方法比较适合。
4.裁员，是一种最无奈但最有效的方式。
14、简述员工离职的办理程序？
1）员工向所在单位人力资源部门提出书面申请；
2）所在单位按照有关规定对申请进行审查，同意离职的，发给离职申请表；
3）同意离职的，所在单位在接到离职者填好的申请表后，在规定期限内进行审批或转报；
4）对审批同意离职的，通知所在部门办理移交工作，归还公物等手续；
5）人事部门进行离职面谈；
6）离职人员向人事等部门办理相关手续。
15、简述降低员流失的物质和精神激励措施？
物质的措施：
1）支付高工资。
在同样工作内容、工作条件的情况下，在同样管理内部机制的条件下，高工资是稳定人才的重要措施。
2）改善福利措施。
一定时期内改善福利措施，仍然是组织吸引人才、稳定人才的重要条件。
精神激励措施：
如改善工作条件、建立和谐的工作环境，给予员工实现自我价值的机会等方法也是组织精神激励措施降低员工流失的有力措施。
1）满足干事业的需要；
2）强化情感投入；
（员工和领导直接沟通、提供社交机会、使工作成为乐趣）；
3）诚心诚意留员工；
4）不同周期的留人措施。
一个员工在公司内的生命周期分为引入、成长、饱和和衰落四个阶段，应在员工面临的问题和需求不同，留人的措施应当有所区别。
第三章培
训
1.入职培训制度的主要内容和条款包括哪些？
入职培训制度的主要内容和条款包括哪些
（1）培训的意义和目的；
（2）需要参加的人员界定；
（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；
（4）入职培训的只要责任区（部门经理还是培训管理者）（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；
；
（6）入职培训的方法；
2.培训服务制度的主要内容有哪些培训服务制度的主要内容有哪些？
2.培训服务制度的主要内容有哪些？
包括两个部分：
一是培训服务制度条款；
二是培训服务协约条款；
制度条款要明确：
员工正式参训前应先提出申请；
培训申请批准后需履行培训服务协约签定手续；
协约签定后方可参加培训。
协约条款要明确：
参加培训人的申请人；
参训时间、地点、费用和形式等；
参训后要达到的技能水平；
参训后要在企业服务的时间和岗位；
参训后，如果出现违约的补偿；
部门经理意见；
参加人与培训批准人的有效法律签署。
3.根据组织需要确定培训要求和培训对象时需考虑哪些因素？
根据组织需要确定培训要求和培训对象时，3.根据组织需要确定培训要求和培训对象时，需考虑哪些因素？
根据组织需要确定培训对象因考虑的因素有：
①反映组织未来要求的人事计划；
②营造有利于培训成果转换的组织培训气候；
③改善组织气氛与个体满意度。
4.确定培训对象的基本原则是什么确定培训对象的基本原则是什么？
4.确定培训对象的基本原则是什么？
当其需，当其时：
在最需要的时候选择最需要培训的人进行培训。
当其位：
针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员。
当其愿：
充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。
5.在设计调查问卷时应注意哪些主要问题？
在设计调查问卷时，5.在设计调查问卷时，应注意哪些主要问题？
（1）问题清楚明了，不产生歧义；
（2）语言简洁（3）问卷尽量采用匿名方式（4）多采用客观问题方式，易行填写（5）主观问题要有足够的空间填写意见
4
6.进行培训需求分析的具体表现是什么？
进行培训需求分析的具体表现是什么
（1）确认差距。
差距确认有三个环节：
一是必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识、技能、能力的标准或模型是什么；
二是必须对现实实践中缺少的知识、技能、能力进行分析；
三是必须对理想的或所需要的知识、技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行比较分析。
（2）前瞻性分析（3）保证人力资源开发系统的有效性（4）选择培训方法，制定多样性的培训策略。
（5）分析培训的价值及成本。
（6）获取内部与外部的多方支持。
7.根据培训的具体要求提出优选培训方法的建议时应考虑哪些因素？
根据培训的具体要求提出优选培训方法的建议时，7.根据培训的具体要求提出优选培训方法的建议时，应考虑哪些因素？
（1）保证培训方法针对具体工作任务
（2）保证方法与培训目的、课程目标相适应。
（3）保证培训方法与受训者群体特征相适应（4）培训的方式、方法，要去企业培训文化相适应（5）取决于培训的作用与可能性（设备、费用、场地、时间等）8.从培训方法与培训内容培训目标的相互关系出发，对企业培训中的培训方法可分哪几类？
从培训方法与培训内容、8.从培训方法与培训内容、培训目标的相互关系出发，对企业培训中的培训方法可分哪几类？
（1）与事实和概念的教育培训相适应的培训方法。
包括讲义法、项目指导法、演示法、参观等。
（2）与解决问题能力的培训相适应的培训方法。
包括案例分析法、文件筐法课题研究法、商务游戏法等。
（3）与创造性培训相适应的培训方法。
包括头脑风暴法；
形象训练法大家交换思考法等。
（4）与技能培训相适应的培训方法。
包括实习或联系、工作传授法、个人指导法、模拟训练等。
（5）与态度、价值观以及陶冶人格情操相适应的培训方法。
包括面谈法、集体决策法、职务角色扮演法、悟性训练、管理方格理论培训等。
（6）基本能力的开发方法。
包括自我支持、OJT以及将几培训运用在工作中的跟踪培训等。
9.遴选培训供应商应考虑哪些问题遴选培训供应商应考虑哪些问题？
9.遴选培训供应商应考虑哪些问题？
（1）该公司在设计和传递方面有多少和哪些类型的经验；
（2）该公司人员构成及对员工的任职资格要求；
（3）曾经开发过的培训项目或拥有的客户；
（4）为其提供服务的客户提供的参考资料；
（5）可说明所提供的培训项目是卓有成效的证据；
（6）该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度；
（7）咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜；
（8）该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价。
10.为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题？
10.为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题？
培训评估实质上是对培训信息进行处理和应用的过程。
培训效果取决于培训过程中的每一步，培训评估意义的体现就来自于对培训过程中的全程评估因此，在实施培训项目之前之中和之后都要考虑评估问题，即从培训前、中、后三个阶段进行评估，和年度绩效考核评估。
首先，在陪选前进行评估可保证①培训需求确认的科学性；
②确保培训计划与实际需求的合理衔接；
③帮助实现培训资源的合理配置；
④保证培训效果测定的科学性。
其内容包括培训活动参与状况监测；
（目标群体确认，培训项目的覆盖效率；
培训对象采用热情和持久性）培训内容监测（培训的构成或成分；
强度、培训量；
频率、时间安排）；
培训进度与中间效果监测（培训组织准备；
学员参与情况、内容和形式、讲师和培训工作者、现代培训设施应用）；
培训环境监测；
培训机构和培训人员监测（培训机构的规模和机构特征；
机构的内部分工状况；
机构服务网点发布状况；
机构的领导体制；
机构的沟通和协调机制；
培训者的素质和能力；
培训者的工作安排；
培训者的态度）。
最后，效果评估有助于①树立结果为本的意识；
②扭转目标错位现象；
③效果评估是提高培训质量的途径。
其内容：
培训目标达成情况；
培训效果效益综合评估；
培训工作者的工作绩效评估。
第四章：
绩效管理
1、简述员工绩效管理的程序。
简述员工绩效管理的程序。
绩效管理是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩、工作行为和工作效果进行全面系统考察与评估的过程。
程序：
制订岗位说明书，确定工作要项，确定考评标准，考评实施，考评面谈，制定改进计划，绩效改进指导（考评实施，考评面谈，制定改进计划，绩效改进指导）。
简述人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。
2、简述人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。
5
企业人力资源管理部门对绩效管理负有贯彻实施与改进完善的重要责任，主要包括：
1）设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。
2）在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。
3）宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。
4）督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。
5）收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。
6）根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。
个环节。
3、简述360度实施评价的6个环节。
（1）组建360度评估队伍。
此处应注意的是对于评价者的选择，无论是由被评价人自己选择还是由上级指定，都应得到被评价者的同意，这样才能保证被评价者对结果的认同和接受。
（2）对被选拔的评价者进行如何向他人提供反馈和评估方法的训练和指导。
（3）实施360度反馈评价。
需要对具体实测过程加强监控和质量管理。
比如，从问卷开封、发放，宣读指导语到疑问解答的、收卷和加封保密的过程，实施标准化管理。
如果实施过程未能做好，则整个结果可能是无效的。
（4）统计评分数据并报告结果，目前，已有专门的360度反馈评价软件对于统计评分和报告结果的支付，包括多种统计图表的绘制和及时呈现，使用起来相当方便。
（5）对被评价人进行如何接受他人的反馈的训练，可以采用讲座和个别辅导的方法进行，关键在于建立对于评价目的和方法的可靠性的认同。
与奖励、薪酬挂钩只是一个方面，更要让被评价者体会到，360度反馈评价结果主要是用于为管理者、员工改进工作和未来发展提供咨询建议的。
（6）企业管理部门针对反馈问题制定行动计划，也可以由咨询公司协助实施，由他们独立进行数据处理和结果报告，其优越性在于，报告的结果比较客观，并能提供通用的解决方案和发展计划指面。
但是，企业的人力资源管理部门应当尽可能地在评价实施过程中起主导作用，因为，任何企业都有自己特有的问题，而且，企业的发展战略与关键管理者的工作行为息息相关，涉及到市场竞争的策略，多方面的专家结合，评价效果会更好。
简述“行为锚定等级评价法”的工作步骤。
4、简述“行为锚定等级评价法”的工作步骤。
1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员做出明确简洁的描述。
2）建立绩效评价的等级，一般为5-9级。
3）由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。
5）建立行为锚定法的考评体系。
5、简述头脑风暴法的四个基本原则。
由亚历克.奥斯本提出）简述头脑风暴法的四个基本原则。
由亚历克.奥斯本提出）（由亚历克（四个原则：
1、任何时候都不批评别人的想法；
2、思想越激进越开放越好；
3、强调产生想法的数量；
4、鼓励别人改进想法。
简述“综合等级标准”分解提问标准”的各自含义。
绩效考评标准有两种）（绩效考评标准有两种6、简述“综合等级标准”与“分解提问标准”的各自含义。
绩效考评标准有两种）（综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不综合等级标准同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。
分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方分解提问标准式进行提问，被考评者可以根据提问的内容做出具体的判断。
被考评者回答每一个提问时，可以在3-9个等级的具体描述中做出选择。
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