基础人事最全面的HR基础知识.docx
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基础人事最全面的HR基础知识
【基础人事】最全面的HR基础知识
一、人力资源管理的主要模块
1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系
二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?
按照企业人力资源管理的不同发展阶段,可分为:
1、低级阶段:
人事行政部设置1-2个专员,主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
2、初级阶段:
各个业务模块的组织结构已逐步建立起来,公司人员一般处于100-200人,这时人力资源部的日常性工作已由专人负责,如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段:
人力资源部门各职能更加健全,分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段:
设置人力资源总监、人力资源部门经理,其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位,分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作,全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本
(1)人力资源原始成本:
A.人力资源获得直接成本:
人员招募、人员选拨、录用安置。
B.人力资源开发直接成本:
上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C.人力资源开发间接成本:
培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
(2)人力资源重置成本:
A.人力资源获得直接成本:
人员招募、人员选拨、录用安置。
B.人力资源离职直接成本:
离职补偿费、离职管理费用。
C.人力资源离职间接成本:
空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失;离职前离职者工作绩效的损失。
四、人力资源规划定义
狭义:
企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
五、人力资源规划的程序
1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正
六、招聘的概念
3因岗配人原则;
4全面考核原则;
5公平公开原则;
6协调互补原则;
招聘到最优的人才并不是最终的目的,而只是手段,最终的目的是每个岗位上用的都是最合适的人员,达到组织整体效益的最优化。
十二、内部招募的主要办法
(1)推荐法
A.可用于内部招聘,也可用于外部招聘。
B.比较有效,成功概率大,但
可能会比较主观。
(2)布告法:
A.目的在于企业中的全体员工都了解到那些职位空缺,需要补充人员,使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性,并有利于提高员工士气。
B.优点:
在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息,为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会,可以使员工脱离原来不满意的工作环境,也促使主管们更加有效的管理员工,以防本部门员工的流失。
C.可以以海报的形式,也可以在公司的内部网站上。
适用于非管理层人员的招聘,特别是普通职员的招聘。
缺点是时间较长。
(3)档案法:
(4)竞聘法。
内部招聘优缺点:
1优点:
激发员工的内在积极性;迅速的熟悉工作和进入工作;降低了招聘成本;保持企业内部的稳定性。
2缺点:
容易形成企业内部人员的版块结构;可能引发企业高层领导的不团结因素;缺少思想碰撞的火花,影响到企业的活力和竞争能力;当企业高速发展时,容易以次充好;徇私舞弊的现象难以避免;会出现涟漪效应;近亲发展会影响企业的后续发展。
十三、外部招募的主要办法
(1)发布广告。
优点:
信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大,层次丰富,单位的选择余地大。
(2)借助中介法。
A.人才交流中心:
针对性强,费用低廉。
但对于计算机、通讯等专业的热门人才和高级人才招聘效果不太理想。
B.招聘洽谈会。
可以节省单位和招聘者的时间。
通过参加招聘洽谈会,单位招聘人员不仅可以了解到当地人力资源和素质和走向,还可以了解到同行业其他单位的人力资源政策和人力需求状况。
但仍然很难招聘到高级人才。
(3)猎头公司。
(4)上门推荐法。
即校园招聘。
方式有:
招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室三种办法。
适用于选拨工程、财务、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。
(5)熟人推荐法。
对招聘专业人才比较有效,不仅招聘成本小,而且应聘人员素质较高。
但容易在单位内形成小团体
外部招聘优缺点:
优点:
1带来新的思想,新观念,补充新鲜血液,使企业充满活力;2加强战略性人力资源目标的实现;3可以规避涟漪效应产生的各种不良效应;4避免因为过度使用内部不成熟的人才;5大大节省培训费用。
缺点:
1人才获取的成本高;2可能会选错人;3给现有的员工以不安全感;4文化的融合需要时间;5工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间。
十四、招聘渠道的选择依据
招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法,由于招聘岗位不同、人力需求数量与人员要求不同、新员工到位时间和招聘费用的限制,决定了招聘对象的来源与范围,决定了招聘信息发布的方式、时间与范围,因而也决定了招聘渠道的不同。
在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣,确定适合不同招聘对象的招聘途径。
(一)应选择适合招聘人员的招聘渠道
不同招聘方法适用的招聘对象
(二)应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道
每个单位都有其独特的一面,对员工的要求也各不相同。
因此,成功的招聘必须符合组织自身的要求。
假如一家公司需要10位初级机械操作工,并且这家公司愿意对他们提供培训。
那么,可能最好的招聘来源是职业学校。
采用的招聘方法有派招聘者去职业学校上门招聘、内部员工推荐、职业介绍所、发布广告等。
再假如一家大公司急需一位至少具有5年工作经验的会计部经理,并且这个公司内部没有一个人具备这种资格。
最大的可能便是,这样的人已经被另一家公司聘用c因此该公司就必须选择适当的招聘方法,如在相关会计杂志、地方报刊上刊登招聘广告,或委托猎头公司等方法,使之能够为吸引合格的应聘者提供最好的机会。
此外,由于岗位类型的不同,招聘的来源与方法也不同。
根据国外资料的统计分析可以看出,单位在招聘办公室员工时,大都采用内部提升的方法,其次是采用员工推荐介绍、报纸广告、职业介绍所等招聘途径。
由此可以看出,与办公室工作性质相似的岗位普遍采用的是内部招聘的方法。
而单位经理或主管等岗位的首选途径也是从内部提升,这是符合单位的实际情况的,因为从内部招聘的员工相对于从外部招聘来的员工而言,更加了解本单位的情况,有利于新工作的开展,遇到问题找公众号人力资源心理学。
而对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位,首先是采用外部招聘的方法,其次是从单位内部进行选拔。
需要特别说明的是,以上的方法适合于最普遍的情况,每个单位应根据自身的实际,决定采用什么样的方式、方法,招聘不同岗位的人员,为单位及时地提供优秀的人才。
(三)使用猎头公司招聘的技巧
对于高级人才和尖端人才,用传统的渠道往往很难获取,但这类人才对组织的作用却非常重大。
因此,在招聘高级人才时,一些组织已经逐渐习惯于聘请猎头公司进行操作。
但是,不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。
对于这种现象,遇到问题找公众号人力资源心理学,不少组织会归咎于猎头公司运作不力或自己的运气不佳。
有些组织会认为:
既然已经委托了猎头公司,那么所要做的工作都应该由猎头公司去做.成败也完全取决于猎头公司。
实际上,猎取人才的成败,在很大程度上取决于组织自身,特别是组织猎取人才的前期工作。
十五、参加招聘会的主要程序
(1)准备展位。
(2)准备资料和设备。
(3)招聘人员的准备。
参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员,也要有用人部门的人员。
(4)与有关的协作方沟通联系。
(5)招聘会的宣传工作。
(6)招聘会后的工作。
十六、判断是否参加招聘会,应注意的问题
(1)了解招聘会的档次。
(2)了解招聘会面对的对象。
(3)注意招聘会的组织者。
(4)注意招聘会的信息宣传。
十七、校园招聘会应注意的问题
(1)要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
(2)一部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象(3)学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计,对自己的能力也缺乏准确的评价。
(4)对学生感兴趣的问题作好准备。
十八、招聘备选方案
A、将其他部门的人员调配过来;B、加班;C、转包;D、寻找大学生等兼职人员;
E、租赁员工;F、工作的重新设计(工作扩大化、丰富化);
十九、招聘渠道挑选步骤
挑选招聘渠道一般遵循以下步骤:
分析单位招聘要求;分析招聘人员特点;确定适合的招聘来源;选择使用的招聘方法;选择对应的媒体发布信息;收集应聘者资料.
二十、筛选简历的方法
(1)分析简历的结构:
简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。
(2)重点看客观内容:
简历一般分为两部分:
主观内容和客观内容。
客观内容包括:
个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。
(3)判断是否符合职位技术和经验要求。
(4)审查简历中的逻辑性。
(5)对简历的整理印象。
二十一、人员甄选是什么
人员甄选是人力资源管理方面的概念,主要是在选拔员工、和招聘时用到的。
是根据工作岗位的需要选择合适的人选,把合适的人放到适当的位置上。
通过各方面的筛选找到合适的人。
二十二、人员甄选的方法
1、面试2、笔试3、情景模拟(常用的有无领导小组讨论、文件筐测试)4、心理测试5、评价中心6、体检
二十三、人员素质要求与其相应的最佳测试方法
A、经验管理能力:
情景模拟中的文件筐方法等
B、人际关系能力:
情景模拟中的无领导小组讨论等
C、智力状况:
笔试方法等
D、工作动机:
心理测试、情景模拟、面试等
E、心理素质:
心理测试中的投射测验等
F、工作经验:
资历审核、面试中的行为描述法等
G、身体素质:
体检等
二十四、面试的目标
1.对考官来说:
A.创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平;B.让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;C.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;D.决定应聘者是否通过本次面试等。
2.对应聘者来说:
A.创造一个融洽的会谈气氛,尽量展示出自己的实际水平;B.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件;C.希望被理解、被尊重,并得到公平对待;D.充分了解自己关心的问题;E.决定是否愿意来该单位工作等。
3.从面试考官和应聘者的面试目标可以看出:
A.双方面是目的不同;B.双方是双向选择的关系;C.由于在面试活动中,面试考官始终处于主动状态,所以,面试考官在进行面试安排和进行面试时,除了要考虑达成自己的面试目标之外,还要帮助应聘者达到其自身的面试目标。
二十五、人员面试的基本步骤
(1)面试前的准备阶段:
A.包括确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间地点等。
B.面试考官要提前确定需要面试的事项和范围,写下提纲。
C.面试考官在面试前要详细了解应聘者的资料,发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否发展潜力等。
(2)面试开始阶段:
(3)正式面试阶段:
(4)结束面试阶段:
不要急于下结论,同时,整理好面试记录表。
(5)面试评估阶段:
面试结束后,应根据面试记录表对应聘人员进行评估。
评估可采用评语式评估,也可采用评分式评估。
二十六、面试提问的技巧
分类:
(1)开放式提问:
一般在面试开始时运用,可以缓解面试时的紧张。
有分为无限开放式和有限开放式。
(2)封闭式提问;(3)清单式提问;(4)假设式提问;(5)重复式提问;(6)确认式提问;(7)举例式提问:
是