新编整理规章制度民主程序具体怎么做Word文件下载.docx
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由于劳动者和用人单位之间实际上是劳动合同关系，如果授予企业行政一方单方制定规章制度的权利，那么显然对劳动者是不公平的，因此这样的规定是合理的，符合劳动关系的特征。
现在的法律规定，规章制度的方案经职工代表大会或者职工大会讨论并协商确定。
职工代表由全体职工推举或者选举产生，企业可以没有工会，上级工会会对企业职工代表选举以及代表职工利益履行职权进行监督。
【案例】
制定奖惩制度的争议
某企业准备制定一项奖惩制度，即如果员工做一件好事，奖励100元，相应地，
如果做一件坏事，惩处100元。
企业行政一方把该提交给职代会讨论。
职工代表在讨论的过程中，部门员工认为该制度不合理，应该改为做一件好事
奖励500元，做一件坏事则处以一般的警告处分。
在上面的案例中，由于员工背后有工会支持，职工代表能够代表员工的切身利益。
因此，如果行政一方不能做通职工代表的工作，就只能按照员工的意见来制定奖惩制度。
可见，民主程序增加了企业规章制度制定的难度，特别是《劳动合同法》颁布后，企业的规章制度更加难以拟定。
那么当涉及员工切身利益的规章制度无法通过时，企业应如何行使自己的管理权以及如何在劳动权利义务履行过程中进行管理？
对此，劳动合同为企业提供了一个良好的解决问题的途径，即既然涉及员工切身利益的规章制度很难通过民主程序，那么企业可以把涉及员工切身利益的相关内容，包括权利、义务的分配方案，放在劳动合同中，这样就避免经过民主程序。
因此，这也就要求企业应对劳动合同实行个性化的管理。
《劳动合同法》实施以后，劳动合同的个性化管理是企业发展的大趋势。
例如在微软公司，员工与企业的劳动合同都多达四五十页，而且是3个月一签，体现了对劳动合同的个性化管理。
不涉及员工切身利益的制度
例如，企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围仅限于领导层、决策层以及企业的部分人员，因此没必要经过民主程序。
2.民主程序证据的保存及运用
民主程序证据的保存
民主程序是企业规章制度生效的要件，如果没有证据证明企业规章制度的制定经过的民主程序，企业有可能陷入被动局面，因此企业人力资源工作者要采取有效措施将经过民主程序的证据予以保存。
在证据的保存方面，有的企业会就规章制度的制定下达文件，向员工说明，该规章制度的制定所经过的相应程序，在某年某月某日经职代会讨论并提出方案，又经过和工会协商最终确定，现在予以发布，希望遵守执行。
实际上，这些企业走入了一个误区，因为上述做法只是企业单方面的意思表示，并没有起到证据保存的作用。
民主程序证据的运用
一般来说，主要有三方面的证据可以作为证明民主程序的充分依据：
第一，职代会讨论企业规章制度方案时的讨论记录以及参与讨论人员的签字；
第二，讨论形成一致意见的决议性文件以及相关人员的签字；
第三，工会或者职工代表协商的过程记录，包括协商的过程双方产生分歧及最终达成一致时的记录与相关人员的签字，这些必须有客观的书面的证据。
《劳动合同法》自XX年1月1日实施以后，一些基本规章制度的制定，都要经过民主程序。
只有对上述三个方面的相关证据进行有效保存，才能起到证明依据的作用。
一旦发生争议，就有相关的证据作为基础性的材料来佐证。
二、公示程序及要求
1.公示的目的
公示的目的就是通过如通知、会议等公开告知的形式，使员工知道规章制度的内容并在日常工作中遵守、执行。
同时，作为人力资源工作者，必须确保有证据证明员工已经知道企业的规章制度，否则，将产生严重后果。
未公示的岗位职责
北京一家汽车生产公司让某报社做广告，要求的广告式样为跨营业中位广告，
结果广告登出来后，该企业生产公司发现广告变成了跨营业下位广告。
由于报社所做的广告不符合合同的要求，汽车生产公司要求报社进行赔偿。
后
经双方谈判，报社同意免费再做一期。
该报社内部经调查，发现出现这一错误是由于报社某员工的严重失职，在合版
时出现了失误。
该广告实际履行过程中的报价是一期16.3万元，相当于报社损失了16.3万元。
按照《劳动法》第25条第3款规定该员工给企业造成重大损害。
于是，企业决定解除该员工的劳动关系。
该合版员在报社工作了11年，月薪1万元，对于报社的决定感到不服，要求
赔偿。
而按照法律规定，在违纪性解除劳动关系的情况下是没有经济补偿金的。
该员工最后对报社提起诉讼，要求报社支付解除劳动合同的经济补偿金，11个月共11万元人民币。
由于报社已经延期支付，按照有关法律规定，报社应再支付50%的额外经济补偿金，5.5万元。
在审理过程中，仲裁委员会认为解除劳动关系的争议，举证责任在企业，企业
必须拿出充分的证据证明解除员工的劳动关系具有充分理由，如果没有相应的证据，就推定企业解除劳动关系的行为是错误的。
经过审理发现，企业在员工的岗位职责中讲到了合版的责任，但该员工否认看
过该岗位职责，而企业拿不出相关证据证明。
因此，仲裁员认为企业的岗位职责没有对员工进行公示，员工不承担合版的责任。
相应的，企业认为该员工造成重大损害的责任人也是错误的，于是仲裁委员会撤消了解除劳动关系的决定。
在这种情况下，如果该员工选择不回去工作，企业就要支付其经济补偿金以及
50%的额外经济补偿金，共16.5万元。
这样，加上原来损失的16.3万元，企业一共将损失30多万元。
可见，企业对规章制度进行公示的目的不仅仅是做到让员工知道，还要采取有效的措施来将公示的证据固定下来，否则，可能对企业产生不利影响。
2.公示的方式
企业习惯采用电子手段如网站、邮件、电子牌等来进行公示，这些公示方式虽然可以达到让员工知道规章制度的目的，但是企业要注意将公示的证据进行固定。
在网站上公示
网站上公示可以节约成本，但是要达到证据保存的目的，必须要依赖于相应的技术支持。
企业必须和劳动者约定企业在网站上公示规章制度，并告知员工浏览的具体时间和网站浏览。
只有这样约定清楚，发生争议时企业才有根据。
另外，企业还有一个证据责任，即有证据证明已经把规章制度放上网站。
电子邮件
企业如果员工少，习惯于用电子邮件往来。
电子邮件作为证据使用，如果获得双方认可，那么就是证据，能够被人民法院采信；
但是如果有一方不认可，该证据就是无效的，除非有其他间接证据佐证。
例如，北京市高院规定，电子邮件作为证据必须要由公证机关进行公证。
用公告栏进行的公示
用公告栏进行公示与在网站进行公示类似，必须双方事先约定认可公示栏就是企业公示规章制度的一个方式，让员工知道何时去查看，同时要有证据证明规章制度已经在公示栏进行了公示。
传统意义的公示方式
比如，制定规章制度后，组织大家学习，同时做好笔记，并要求相关人员签字。
再如，企业往往人手一本员工手册，在给员工分发时可以让员工签字确认其已经收到员工手册。
这是一种很有效的公示方式，取证简单，证据效率大。
懒汉办法
即直接把和员工的权利义务息息相关的规章制度作为劳动合同的附件。
需注意的是，在作为附件时，劳动合同的表述有时不够清楚。
比如，有的企业就在劳动合同中非常简单的提到：
下列规章制度（比如员工手册或薪酬制度）作为劳动合同的附件。
这种情况下如果员工否认自己见过就很容易发生争议。
一般来说，签订劳动合同时，企业可以这样写：
乙方（员工）已经认真阅读了上述规章制度，并且理解上述规章制度的含义，愿意遵守上述规章制度。
这样的表述就比较完整、清晰。
篇二：
涉及职工的规章制度程序
享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。
【解读】本条是关于用人单位规章制度的规定。
一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度
用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。
也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。
规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。
根据１９９７年１１月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：
劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。
用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。
制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违法法律、法规的规定。
否则，就会受到法律的制裁。
本法第七十九条规定：
“用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；
给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
”
二、规章制度和重大事项的决定程序
规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。
规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。
１．关于规章制度制定程序的引起的争议。
职工参与企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。
这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个趋势。
职工如何参与企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参与，我国的相关法律都作了规定。
劳动法第八条规定：
“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
”工会法第三十八条：
“企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；
召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表
参加。
”公司法第十八条第三款规定：
“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。
”在立法过程中，草案曾经规定：
“规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。
”这样规定曾经引起较大的分歧。
一种意见认为制定规章制度和决定重大事项是企业的经营管理自主权，是用人单位的“单决权”。
用人单位在制定规章制度和决定重大事项时只要听取工会和职工的意见就可以了，规定经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，如果意见不统一，势必造成规章制度或者重大事项久拖不决，用人单位的管理将无所事从。
这样规定，限制了用人单位的经营自主权，实践中无法操作。
另一种意见认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参与，从国外的情况看，涉及职工切身利益的事项，很多都是是用人单位和职工双方共同决定的内容，属于“共决权”。
我国的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》规定，属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。
最后，综合考虑各
方面意见，本法规定：
“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
”本法规定是针对所有企业的规章制度的制定程序，强调通过平等协商确定，并不影响国有企业继续按照《全民所有制工业企业职工代表大会条例》的有关规定执行。
２．平等协商的内容：
直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。
规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动报酬、保险福利、职工培训等。
３．具体制定程序：
根据本条的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
所以，这个程序分为两个步骤：
第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；
第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。
一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；
没有建立工会的，与职工代表协商确定。
这种程序，可以说是“先民主，后集中”。
三、规章制度的异议程序
用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。
实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。
如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完；
一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。
这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。
也应当有纠正机制。
因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
四、规章制度的告知程序
规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。
因此，本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。
关于告知的方式有很多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示；
有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；
有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。
无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。
篇二：
制订企业规章制度程序的法律操作实务
制订企业规章制度程序的法律操作实务
制定规章制度的法律操作实务，包括合法性及程序性的要求。
如果公示的程序不合法，民主的程序不合法，就会导致规章制度的无效。
民主程序及要求
最高人民法院的司法解释里面规定，民主程序就是企业行政一方制定出规章制度以后，提交职工代表大会或者政务大会讨论通过。
这是目前法律生效的唯一规定。
根据目前国家体制，包括企业工会体制建立方式，这个民主程序形同虚设。
工会或者职工代表大会，对制定规章起不到监督制度作用。
虽然有这样的法律规定，企业行政一方把规章制度拿出来进行民主讨论，但是结果还是按照企业行政一方的意志来办。
基于这种情况，在制定新的法律，尤其在《劳动合同法》制定的过程中，对企业规章制度的民主程序环节上要求更加严格。
它把企业规章制度分为两部分：
涉及员工切身利益的制度；
不涉及员工切身利益的制度。
对待两类制度的制定过程，民主程序的要求是不一样的。
法律具体规定：
涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会，或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
这是《劳动合同法》的条文，对企业的约束更大了，首先把规章制度进行了分类。
（一）企业的两类规章制度
1.涉及员工切身利益的制度
涉及员工切身利益的，比如说劳动报酬，涉及到企业的薪酬制度，涉及到扣或者减，惩处员工时候的工资规定，涉及到加班费的支付问题以及加班方面的制度、工作时间，涉及到工时制度、休息休假、劳动安全卫生、福利、培训、劳动技能等。
把八类规章制度基本上涵盖了。
企业日常管理员工的所有的规章制度，基本上都要经过《劳动合同法》所规定的民主程序。
这些规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，就是说，只有职工代表大会或者职工大会讨论才能出一个规章制度的方案。
这样的规定是合理的，是符合劳动关系的特征的。
劳动者和用人单位之间实际是劳动合同关系，如果授予企业行政一方单方制定规章的权利，那对劳动者是不公平的。
现在的法律规定，职工代表大会或者职工大会讨论拿出方案进行协商确定。
职工代表需要推举或者选举产生，企业没工会不要紧，上级有工会，上级工会要知道企业选举职工代表，并真正代表着员工利益。
要经过这样一个民主程序。
企业要制定一个奖惩制度，规定：
如果员工做一件好事，奖励
100元，如果做一件坏事，惩处100元。
企业行政一方把这个想法提交到职代会上，职工代表在讨论的过程中，有的员工认为这个制度不好，应该是做一件好事奖励500元，做一件坏事一般的警告处分。
如果行政一方做不通这些职工代表的工作的话，只好按照员工的来办。
员工后面有工会，有职工代表协商通过。
民主程序对企业是一个很大的难处，《劳动合同法》颁布以后，企业的规章制度更加难以拟定。
涉及到员工切身利益的规章制度无法通过的时候，企业如何行使自己的管理权？
如何在劳动权利义务履行过程中进行管理？
其实，劳动合同是管理员工一个很好的办法。
既然涉及到员工切身利益的规章制度民主程序很难通过，那么能不能把涉及员工切身利益的这些内容，包括权利、义务的分配方案，放在劳动合同里面，这样就避免了经过民主程序。
劳动合同一定要实行个性化的管理，在微软公司，他们的规章都是四五十页，而且是3个月一签，体现了劳动合同的个性化管理。
《劳动合同法》实施以后，劳动合同实行个性化的管理，是个大的趋势。
2.不涉及员工切身利益的规章
例如企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围是不一样的，只是对领导层、决策层、部分人员来使用这个规章制度，没必要经过民主程序。
（二）民主程序证据的保存及运用
既然民主程序作为规章制度生效的一个要件，那么人力资源工作者就要想办法把证据保存下来。
如果没有证据证明经过民主程序，企业就很容易陷入被动的局面。
在保存证据时还存在一个误区，好多企业会下达一个文件，说这个规章制度已经经过了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，职代会讨论通过提出方案，又经过和工会协商确定下来，现在予以发布，大家遵守执行。
这个制度是单方面的意思表示，实际并没有起到证据保存的作用。
还要有充分的依据来证明。
是哪些证据呢？
比如职代会讨论方案的时候，讨论过程的记录，记录上参与讨论人员的签字等，这应该是第一份证据；
第二份证据是当讨论形成一致意见的时候，决议性的文件以及相关人员的签字；
第三份证据就是和工会或者职工代表协商的过程记录，协商的过程可能会产生一些意见的分歧，相应的记录有没有，双方达成协商一致的时候，证据有没有。
这
些必须有客观的书面的证据。
只有这样，才能起到一个证据的作用。
《劳动合同法》实施以后，就是XX年1月1日起，一些基本的规章制度，都要经过这样的程序。
公示的程序及要求
（一）公示的目的是让员工知晓
公示很简单，目的就是为了让员工知道，就是通过如通知、会议等公开告知的形式，使员工知道我们企业有这样的规章制度，作为企业的员工是必须遵守的。
（二）hr必须做到有证据证明员工已经知晓作为人力资源工作者，还必须要有证据证明员工已经知道了这样的规章制度，如果员工不知道的话，后果非常严重。
北京的一个汽车生产公司，到某报社来做广告，要求的广告式样是跨营业中位广告，就是上下距离是一样的。
结果广告登出来以后，发现了一个问题，这个广告变成了跨营业下位广告。
那么这个企业就不愿意了，你做的广告没有按照合同的要求去做跨营业中位广告，作成跨营业下位广告，要求报社进行赔偿。
双方进行谈判，报社同意免费再做一期。
按照广告实际履行过程中报价，这种广告一期就是16.3万元。
这样就发生了什么后果，《劳动法》第25条第3项，是某一个员工严重失职，某一个合版没有合好，给企业造成了16.3万元这样重大的损害。
于是企业就要处罚员工，杀一儆百，最后找到有责任的合版员，解除了他的劳动关系。
这个合版员在这个报社工作了11年，月薪1万元，他就非常冤枉，要求赔偿。
毕竟这种违纪性的解除是没有补偿的。
篇三：
40-030修立规章涉及员工切身利益时,要遵守哪些流程问：
修立规章涉及员工切身利益时，要遵守哪些流程？
答：
订立或修订规章制度涉及员工切身利益时，要遵守民主管理程序，具体包括两个步骤：
第一步，讨论程序——企业订立或修订规章制度的内容草案提交职工代表大会或全体职工大会讨论，提出订立或修立的方案和意见。
第二步，协商程序——经职工代表大会或者全体职工大会讨论过的方案和意见，由企业与职工代表或工会协商，确定最终方案。
《劳动法》第8条和《劳动合同法》第4条都对这一民主程序的内容作出了一些指引。
《劳动合同法》对上述两个步骤中企业合作对象的规定采用了不同的措词方式。
在第一步讨论程序中，企业要合作的对象是“职工代表大会”或者“全体职工”。
在第二步协商程序中，企业要合作的对方可以是“职工代表”，也可以是“工会”，而不是“职工代表大会”或“全体职工”。
另外企业需要注意，职工代表的选举、职工代表大会及“全体职工”的组织程序需要合乎法律规定。
参考法规：
1.《劳动法》第4条、第8条；
2.《劳动合同法》第4条；
3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条。
例：
XX年10月23日，郑某到山东省某寿险公司工作。
双方签订协议约定：
郑某在寿险公司担任理财经理，起始时间是XX年11月1日，基本工资为2,000元。
XX年10月31日，双方签订了一份劳动合同，期限自XX年10月31日起至XX年10月30日。
自XX年4月28日到XX年7月10日，郑某先后3次请病假，之后未再到公司上班。
XX年9月，寿险公司向郑某补发了XX年5月至XX年9月的工资（生活费）2,280元。
XX年10月16日，郑某以寿险公司没有按照合同约定按时发放工资及缴纳社会保险费为由要求解除劳动合同。
XX年10月25日，寿险公司向郑某发出复函，称根据公司的相关考核办法，由于其未完成公司考核，自XX年5月
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