国企薪酬水平与激励机制构建分析Word文件下载.docx
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研究结果显示，国企经营者对我国入世后的薪酬结构、薪酬提升幅度等的期望持乐观态度。
但由于国企经营者的薪酬与其他类型的企业（如三资企业）相比，差距仍然较大，如何在WTO后国外公司（主要是跨国公司）全面进入的情况下，留住国企经营者，吸引其他优秀经营者来国企创业，任务艰巨、压力很大。
因此，继续深化国企经营者薪酬制度改革，尽快建立适应市场经济特点并与全球化经营相适应的经营者薪酬体系已成为当前国企改革的重中之重。
二、薪酬激励：
员工对经营者收入的看法
党的十五届四中全会指出，必须“建立与现代企业制度相适应的灵活的收入分配制度，特别是建立有效的激励机制，奖惩严明，这样才能充分调动企业经营者和广大职工群众的积极性。
”这表明，有效的激励机制就是要通过企业完善的政策来发挥经营者和员工的潜能，鼓励经营者和员工为实现企业的目标而努力工作。
经营者的薪酬激励机制是研究经营者对薪酬的需求是什么，如何对待和评价经营者的工作绩效，怎样让经营者对自己的薪酬有满足感，并激发经营者更加努力工作的热情等问题为其使命的。
在我国加入WTO的半年里，已有许多外国企业和大量资本进入我国，跨国公司在中国设立的分厂或建立的分、子公司已开始向国企经营者“招手”。
如何在事业留人的基础上提高国企经营者的薪酬水平，已为越来越多的人重视。
1、员工与经营者的收入差距多大为好。
提高国企经营者的薪酬水平，职工会怎么看，他们能认同吗？
从我们的调查情况看，有一点是肯定的，即都赞成提高经营者的薪酬，但在员工与经营者收入差距方面，员工和经营者们的看法不尽相同。
表1是我们对问卷资料整理获得的有关数据。
员工们对3—5倍差距的认同度最高，占样本数的69.2%，这一点与经营者们的看法大体一致（占68.5%）；
但在其余选择中，观点有所不同，员工倾向于1—2倍（占21.6%），而经营者则倾向于5—10倍（占16.8%）。
从我们对浙江省的一些国有企业的走访（补充调查）中发现，经营者与员工收入比，最大的一般是6倍，最小的是１．8倍。
表1员工与经营者收入差距的期望比值（%）
收入差距无1—2倍3—5倍5—10倍7—10倍
经营者的期望值09.768.516.85
员工的期望值0.421.669.26.22.6
有些员工认为，加入WTO后提高经营者收入没错，但差距不宜过大，应在3—5倍为好。
也有员工认为，对那些经营能力强、企业效益好的经营者，其与员工的差距即使是20倍也不过分。
我们通过综合问卷资料和实地调查，华东地区国有企业员工一年的平均工资大约1万元（有的省份只有5000元左右），经营者年收入为10万元已感到很高了（即，员工与经营者的收入差距以不超过年均工资的10倍为好）。
虽然从总数上看，国企经营者的薪酬水平仍然偏低，但企业若能抓住WTO所提供的机遇，把整个企业薪酬的“盘子”做大，经营者的收入总数就必然会得到较大的提高。
2、员工对经营者薪酬激励的期望。
遵循公开、公平、公正的薪酬激励原则，形成一套有效的奖惩制度，使经营者的能力与个人收入分配直接挂钩是员工们最关心的问题之一。
“一个能人救活一个厂”，一个有才华的经营者是企业经营成功的关键。
表2是员工对经营者的能力与相应取得的收入之间所作的一个评价（表中仅取前五位）。
从表2中可以看出，在经营者的各项能力中，员工们最注重的是“工作业绩”，名列第一，有90.2%持相同看法。
企业能否在WTO后的新形势下取得竞争优势，获得理想的回报，是衡量一个经营者是否称职的最基本标准，也是其应否享受那份薪酬的最起码要求；
其次是管理水平，赞成率达86.8%。
向管理要效益，提高企业适应WTO后的经营管理水平，是衡量经营者的一个重要手段，也是对其能否获取较高薪酬的一个考核标准。
在这次问卷中，专业知识得到了许多人认同，认同率达85.1%，这与我国加入WTO以后对经营者人才素质的内在要求是密不可分的。
讲诚信已成为当前社会的一个新潮流，在我国加入WTO后的新形势下，“诚信度”已成为衡量一些地方政府业绩的重要标准，如浙江省明确提出了打造“信用浙江”的口号，并具体落实了措施和行动。
为此，本项调查中，经营者的品德威望也为广大员工所重视。
表2中的“其他”项，主要是指经营者的学历水平、人际关系、资历等内容，它也得到了员工们的普遍关注。
表2员工对经营者能力与薪酬关联度的评价
项目样本总数百分比（%）重要性排序
管理水平86.82
工作业绩90.21
品德威望79.54
专业知识85.13
其他53.75
注：
此问题为多项选择
员工对经营者的要求是经营者薪酬激励的前提。
表3作为与表2相衔接的一项调查，按员工对经营者期望的高低作了排列。
那么，中国加入WTO后，一名合格的经营者应具备什么样的条件呢？
有93.6%的员工认为是提高企业效益，为广大员工增加收入，名列此项调查的第一，同时提高福利也是员工对经营者的一项重要期望（占样本的57.1%）。
“发展是硬道理”，作为企业来讲，增加收入才是经营者的真本事。
经营者如何在全球化经营的新形势下，合理合法地获得高的收入是国有企业发展的根本，也是企业经营者增加薪酬的基本源泉。
排列第二位的是“关心员工”，占样本总数的84.2%，这是经营者必备的基本素质之一。
“以人为本”、关心员工作为管理学的一条基本原则，它要求经营者在工作上为员工提供发展的空间，如培训机会、晋升机会、公平竞争的工作环境等。
具有开拓创新的意识和能力是员工对经营者要求的另一项内容，它占样本数的68.6%。
我国加入WTO，意味着将在更大的方面进行改革开放，若经营者不具备开拓创新的能力，将很难在全球化竞争的市场环境中争取主动，自然也难以为企业创造更好的效益。
此外，员工对经营者的工作作风（如办事高效、诚信踏实及乐观向上等）也提出了很高的要求。
表3员工对经营者的要求
期望值次序
关心员工84.22
增加收入93.61
提高福利57.14
办事高效48.95
开拓创新68.63
诚信踏实47.96
乐观向上32.17
在我们的一些实地调查中，员工们对经营者的要求还随企业状况的好坏有所不同。
盈利好的企业，他们将“关心员工”放在最重要的位置，而亏损企业的员工则认为增加收入、提高福利最重要。
部分企业的员工提出强化经营者绩效考核的要求，他们认为“员工下岗而无能的领导不下岗”是不能让人信服的。
三、薪酬制度设计与经营者的期望
加入WTO后，经营者对薪酬水平是一种怎样的期望，他们对薪酬制度有什么要求，他们在薪酬方面与员工的看法有何分歧，他们对重新择业的态度又是怎样……。
围绕这些问题，我们分以下几点进行了调查。
1、经营者对传统薪酬制度的看法。
长期以来，国企经营者的薪酬制度过于单一，激励机制重精神奖励轻物质奖励。
表4是我们对问卷资料所作的汇总，表4中经营者对传统的物质与精神激励制度满意的只有4.2%，一三.7%的经营者认为基本满意，他们认为，政府对经营者的激励形式滞后，尤其是精神激励的内容与方法过于陈旧，物质激励的差距拉不开。
82.1%的经营者对传统的物质与精神激励均不满意，认为物质和精神激励都还远远不够。
表5是按不同的年龄段对经营者的薪酬期望（剔除了精神奖励因素）所作的总结，表5可见，“56岁以上”这组经营者对传统薪酬制度的不满意率最高，达到88.5%，满意率最低，仅为1.9%；
满意度相对较好的是“35岁以下”这组的经营者，其满意率为5.5%，不满意率为78.1%，这可能与这组经营者的学历水平、专业知识等较其他组高有关。
表4经营者对传统的物质与精神激励制度的满意度（%）
经营者的满意度
满意4.2
基本满意一三.7
不满意82.1
表5不同年龄的经营者对报酬的满意状况（%）
35岁以下36—45岁46—55岁56岁以上
满意5.53.22.71.9
基本满意16.4一三.3一五.49.6
不满意78.183.581.988.5
针对表4、表5中“不满意”（如表4的平均比率高达82.1%）的情况，我们进行了补充调查，在上海、浙江两地对部分国有企业进行了实地访谈，表6是我们的调查结果，基本与问卷结果一致。
可能是由于这两个地区的经济发展速度较快，经营者的收入相对于江西、安徽等地要高出许多，所以满意度提高，即有11.6%的经营者认为满意。
但不满意率仍然很高，达75%。
这表明，深化WTO形势下的国企经营者薪酬制度改革已迫在眉捷。
表6经营者对收入现状的满意度（%）
满意度
太低75
尚可一三.4
满意11.6
2、经营者违反薪酬制度，在经济上出事的成因分析。
从委托代理角度分析，由于国有企业产权关系不明确，委托代理双方目标不一致，加之经营者在委托代理关系中，往往具有信息上的优势。
这就为部分经营者进行“内部人控制”创造了条件，从而致使各种“灰色收入”、违法违规收入杜而不绝，造成国有资产的大量流失，也极大地影响了广大经营者的经营积极性。
表7是基于国有企业实践所作的调查，从该表提供的数据看，制度缺陷、监督约束乏力是国企经营者在经济上“出事”的最重要原因，占调查样本的88.5%；
物欲膨胀，缺乏自制力是另一个重要原因之一，占总样本的66.7%，这与委托代理分析是一致的，即关键出在经营者的“道德风险”和“逆向选择”上，寻求有效的监管机制，强化对经营者的激励和约束是防范经营者在经济上“出事”的治本之策。
表7中“收入太低、心理不平衡”没有为大多数经营者所认同，只占样本数的11.2%。
这说明我国绝大多数国企经营者的心理素质是很高的。
表7经营者在经济上“出事”的原因分析（%）
主要原因所占百分比
制度缺陷，监督约束乏力88.5
物欲膨胀，缺乏自制力66.7
收入太低，心理不平衡11.2
3、经营者获取合同规定的较高收入的心态。
表8反映的是国企经营者面对合同规定应当获得的较高收入，而经营者不敢拿的原因。
其中前三项影响因素分别是：
怕与职工收入差距拉得太大，从而影响干群关系，这种情况占样本总数的85.3%；
怕引起班子不团结的占84.2%；
怕今后工作难开展的占72.8%。
这些调查数据表明，经营者在对薪酬制度不满的同时，深知这项制度改革艰难，在对有关部门提高经营者收入的举措心理认同的同时又心存疑虑，在希望提高收入的同时又对合同规定的高收入存在较多“人际关系”上的担心。
这一系列矛盾的解决，已成为我国加入WTO以后国企经营者激励机制建设中的重要研究课题。
表8经营者对应获取的较高收入的担忧状况（%）
担忧因素所占比例
怕和职工收入差距太大，影响干群关系85.3
怕引起班子不团结84.2
怕今后工作难做72.8
怕被人非议，影响威信45.7
怕危及家庭安全17.6
4、经营者绩效评价方式的选择。
绩效评价方式是经营者薪酬制度设计中的重要内容。
经营者绩效评价具体有三种方式，见表9所示。
表10是企业三种绩效评价方式的应用情况，其中应用最普遍的评价基准是财务绩效，占调查样本的51.2%，其次是“团体绩效与个人绩效的统一”这一基准，占样本数的32.1%。
从财务绩效这一基准看，由于企业的情况不同，在具体评价经营者绩效的过程中必须立足长远、制定统一规范的考核指标，在实际操作中建立一个公平的“起点”：
如考核企业应将国内外同行业平均效益水平作为重要参考标准，考核指标应以“销售收入增加值”、“利润增加值”和“资产（原值、净值）增加值”为主要指标，对于新项目或技改投入的开发期、成长期应当与资产负债情况挂钩，激励经营者灵活运用别人（外部）的资金（如参股、控股等）为国有资本收益增加服务等。
为了进一步适应WTO条件下对经营者绩效的评价，一方面要进一步完善财务绩效评价基准的方式和方法，探索经济增加值（EVA）、自由现金流量（FCF）和综合记分卡（BSC）的应用途径。
另一方面，应当积极推行财务与非财务绩效、团队绩效与个人绩效评价方法的应用，提高国企经营者业绩评价的科学性。
表9经营者绩效评价方式的选择
基准财务绩效非财务绩效团队绩效个人绩效
选择
方式一√
方式二√√
方式三√√
表10经营者绩效评价方式的应用
绩效评价方式所占百分比
财务绩效基准51.2
财务绩效与非财务绩效统一的基准16.7
团队绩效与个人绩效统一的基准32.1
5、经营者对WTO后薪酬水平的期望。
国企经营者的薪酬水平是个复杂问题，个体差异大，影响因素多。
从目前国内一些研究报告所公布的经营者收入情况看，存在以下二个问题：
一是经营者收入水平受地区环境因素的影响较大。
因我们是以华东地区的部分国有企业为对象进行调查研究的，在该地区中收入差距约为5倍，最高的是上海市，该市实行年薪制的国有企业经营者平均年薪为6.1万元，最低的为江西省，平均为1.2万元。
从全国来看，这一差距可能更大，如1999年上市公司经营者收入最高的是广东省，为79473元，最低的是贵州省，为一三491元，两者相差约6倍；
2000年上市公司中经营者收入差距进一步拉大，东西部差距最大的达50倍，一般都在5倍至10倍之间。
据最近国家劳动和社会保障部工资研究所的调查，目前国有企业经营者正常收入低于两万元的占总数的62%。
而对中央直属40家大型企业的调查则显示，企业高级管理人员的工资水平也比较低。
四家在港企业的老总平均收入40多万元，最多的63万元。
内地36家企业的老总平均年收入只有6万多元，最高的是中国化工总公司，年薪21万元，最低的是中国第二重型机械厂，只有1.2万元。
而欧美的大型企业，其高级管理人员的薪酬待遇高得惊人，且不说股份及期权等收入，仅年薪就是几百万、几千万甚至上亿美元。
企业经营者年收入是中产阶级的12倍。
二是经营者收入受行业因素影响明显。
以上海市为例，电子信息行业为7.2万元，医药生化行业为6.5万元，分别高于平均水平（平均年薪为6.1万元）的一八%和6.6%；
而消费品行业为5.9万元，建筑行业为5.4万元，分别低于平均水平3.3%和11.5%。
表11是我们对问卷资料所作的统计，目前，华东地区的国企经营者平均收入要高于全国水平，其年正常收入低于两万元的仅占总数的36.4%，比国家劳动和社会保障部工资研究所的调查数据62%低41.3%。
其中，2—4万元和4—6万元两个层次的经营者占54.7%，占全部经营者的一半强。
表12是针对WTO后的新情况设计的一个薪酬计划，我们将最低收入确定在5万元以下，最高收入确定在20万元以上，并按年龄段进行了统计。
表12显示，不同年龄的经营者对WTO后的薪酬期望，有一个共同点，即对5—10万元这段薪酬期望值的认同度大体相同，基本接近一半。
同时，被调查的经营者对10—20万元这段的薪酬要求也非常强烈，而低于5万元薪酬的经营者则非常少。
这表明，国企经营者对未来薪酬的预期持乐观态度，这也表明，国企经营者对加入WTO后的我国经济的发展具有很强信心。
表11企业经营者年收入状况（%）
2万元以下2—4万元4—6万元6—10万元10—50万元50万元户以上
比重36.435.8一八.97.90.80.3
表12不同年龄的经营者对薪酬的期望值（%）
5万元以下1.21.82.65.4
5—10万元50.647.652.356.3
10—20万元39.441.239.136.4
20万元以上8.89.46.01.9
6、经营者对重新选择职业的态度。
面对WTO后外资的大量涌入，以及国外公司的纷纷进入，国企经营者是否有跳槽到跨国公司的分、子公司（或其他三资企业）去工作的打算呢。
从收回的问卷调查数据中，我们很难对这一问题作出预期的统计，但我们所设计的另一问卷项目，即“假如让您重新择业，您在薪酬和事业两个方面更注重选择哪种”，可以弥补这项调查的不足。
表一三按年龄段进行了统计，35岁以下的经营者更注重事业，56岁以上的经营者更看重薪酬。
从表中的数据分析，年龄和薪酬，以及年龄和事业之间呈现的是一对相反的线性关系，见图1所示。
表一三不同年龄的经营者对重新选择职业的态度（%）
选择薪酬高的企业14.636.555.678.9
选择事业发展前景好的企业85.464.544.321.1
薪酬薪酬
或事业
事业
年龄
图1年龄与薪酬、事业之间关系的示意图
四、激励机制：
效果与评价
采用多种形式或手段，全方位推进国企经营者薪酬体制的改革，是我国加入WTO后国企激励机制构建的重要途径。
从调查情况看，相当多的国有企业已不同程度地对年薪制、股权制等激励方式进行了探索，但经验和问题并存，尤其是一些企业因缺乏对这些激励方式的认识，实施效果不尽理想。
1、经营者薪酬激励的方式及其效果。
与国外的跨国公司相比，我国国企经营者的经营风险、职位风险较低，收入相对也较低。
为加快WTO后国企经营者激励机制的形成，必须进一步规范和完善经营者物质激励的有效途径，通过多元化的激励方式，增强经营者的积极性和主动性。
当前，常用的经营者激励方式主要有：
基薪、风险收入、职务消费、股权收入、非股权分红收入等。
前两种是短期激励，后两种是长期激励，职务消费介于其中。
——基薪和风险收入，这两者共同构成年薪激励。
年薪是指以企业一个生产经营周期即年度为单位确定的经营者的薪酬收入。
从调查情况看，一些实施年薪制的国有企业，其基薪收入所占比例均较小，一般约占整个年薪收入的30%左右；
风险收入所占比例较大，一般约占整个年薪的70%左右。
——职位消费。
它是指经营者在任职期限内为维护行使经营者管理职能所消耗的费用。
职位消费包括经营者的各种福利、办公费用（办公用品、电话费、办公设备折旧等）、交通费用（小车折旧、司机收入、油耗及车辆管理费用等）、招待费用、培训费用、信息费用和经营者用公款进行的其他消费。
对职位消费的控制，实践中主要有两种做法：
一种是职位消费报告制度。
即参照监察部、国家经贸委和全总1995、1998年关于在国企实行业务招待费报告制度的两个规定，对国有企业在生产经营中的经营者职位消费（如办公室装修、电话费、公车使用费、出差出境费、请客送礼费等）情况由经营者本人向职代会定期报告。
这种方法操作相对简便，但实践情况很不规范；
有的企业有职位消费全年定额，有的没有，可以敞开口子花；
有的企业经营者职位消费实行单独列支，而很多企业则没有单独列支，直接摊入企业成本（如办公室装修摊入基建成本，出差出境费摊入管理成本）；
有的企业经营者没有向职代会报告，也没人过问。
另一种是职位消费货币化制度。
即把经营者的电话费、公车使用费、出差出境费和请客送礼费等，根据预期的销售或利税额规定一个基本比例，将现金打入经营者的个人账户；
同时取消这些费用的公款列支。
这样既可以为国家和企业降低成本，又可使经营者的货币收入提高并激励其节约开支。
从调查中，我们发现已有约21%的国有企业采用了这种消费货币化的制度。
——股权收入，也称分红收入或红利。
它是指经营者由于持有企业实际或虚拟股份而在年度或若干年度后享受到现金、实物、红利、补充养老金等相关的权益性收益。
根据基本权利和义务的不同，股权激励方式可分为三种类型：
（1）现股激励，它是公司通过奖励或参照股权当前的市场价值向经营者出售的方式，使经营者即时获得股权。
同时规定经营者在一定时期内必须持有股票，不得出售。
（2）期股激励，它是公司和经营者约定在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。
同时对经营者在购股后再出售股票的期限作出规定。
（3）期权激励。
它是公司给予经营者在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量股权的权利，经营者到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。
不同股权的激励模式具有相应的权利和义务，表14对其作了比较说明。
股权的三种激励模式一般都能使经营者获得增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值。
但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息方面却有所不同，详见表14。
表14不同股权激励类型的权利义务比较
增值收益权持有风险股权表决权资金即期投入享受利润
现股√√√√×
期股√√×
×
√
期权√×
现股和期股激励都在预先购买了股权或确定了股权购买的协议，经营者一旦接受这种激励方式，就必须购买股权，当股权贬值时，经营者需要承担相应的损失。
因此，经营者持有现股或期股购买协议时，实际上是承担了风险的。
在期权激励中，当股权贬值时，经营者可以放弃期权，从而避免承担股权贬值的风险。
现股激励中，由于股权已经发生了转移，因此持有股权的经营者一般都具有股权相应的表决权。
在期股和期权激励中，在股权尚未发生转移时，经营者一般不具有股权对应的表决权。
现股激励中，不管是奖励还是购买，经营者实际上都在即期投入了资金。
而期股和期权都约定在将来的某些时期经营者投入资金。
在期股和期权激励中，经营者在远期支付购买股权的资金，但购买价格参照即期价格确定，同时，从即期就享受股权的增值收益权，因此，实际上相当于经营者获得了购股资金的贴息优惠。
其他股权激励方法，如股票增值收益权、岗位股、技术入股、管理
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