唐思群《心理测评的理论与方法》173页文档格式.docx
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第二节职业选择
第三节职业开发
第四节职业测评
第七章领导力测评的理论与技术
第一节领袖理论
第二节有效领导理论
第三节领导者的修养与领导艺术
第四节领导力测评工具介绍
第五节团体凝聚力的测评
序
1996年的秋天，我在华东师大为大三的学生开设了一门公共选修课《企业教育培训体系的策划与设计》。
没有想到的是，这门课程引起了同学热情的学习兴趣，在课堂中常常还会出现因选修这门课程的同学的热情介绍而前来旁听的学生。
同时，因为需要为这门课程准备更充实、翔实的第一手材料，我开始常常接受一些中大型企业经营者的邀请，为他们设计企业内部的教育培训系统，进而为他们的中高层管理干部作人力资源方面系列的培训。
在这些人事管理培训工作中，随着我与这些企业管理者之间思维默契程度的加深，我们常常探讨在人事管理中一个至关重要却又十分棘手的问题：
如何对员工进行科学的考核，如何比较准确地选拔人材？
在这几年里，我开始汇聚一匹同仁和专家，对这些课题进行了一些研究，围绕“职业适应性指导、综合心理素质测评、行为风格及个性品质测评、职业成就潜质测评和团队内聚力”五个方面的范畴，制作了一套《企业人力资源管理专用心理测评软件大全》，其中包括了四十套信度和效度都比较高的心理测试量表，以协助人事管理干部能够用更精确和科学的手段来进行人材考评。
本书就是针对这四十套测评量表所进行的理论研讨。
在本书的写作和人事测评项目的研究过程中，上海大学国际工商与管理学院的姜立杰博士负责了各章节理论框架的设计与前期文字的撰写，中国银行上海市分行的顾女士在本书的写作过程中也参与了大量的资料收集、文字润饰等具体工作，我则负责全书的统稿和二稿的文字撰写工作。
多年来，有师大太多的领导和同事对我的工作给予了支持和协助，有许多企业家和人事管理干部对我的工作给予了相当大的信任和理解，有家人给予我无尽的爱与包容。
在此，衷心地向他们表示深深的感激之情！
本书在写作的过程中，因为水平有限，时间较仓促，难免有许多错误和疏漏之处，敬请各位读者谅解和指正！
唐思群
二零零二年五月十五日于华东师大
一、何谓心理测评
所谓心理测试就是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。
心理测试是心理学研究的一种方法，但是现在在许多领域都应用这种方法，在企业招聘中应用的范围尤其广泛。
心理测量（）是关于人的个体心理差异的测量或诊断。
人们在能力、学识、技能、兴趣、态度及人格特征等方面各不相同，构成了人与人之间的个别差异。
心理特征总会在行为上有所反映。
心理测量是通过人的行为表现对他的某种心理特征作出数量化的解释。
任何一种心理属性在数量变化上都可构成一个连续统，如记忆力的强弱、运算速度的快慢、性格从极端内向到极端外向的变化等都各自成为一条连续统，测量的结果就是确定一个人的某种心理特征在相应的连续统上的相对位置。
心理测量起源于中国。
在古代医书《黄帝内经》中有关于太阴、太阳、少阴、少阳、阴阳和平五种人的观察和评估，可看作是心理测量的前奏。
战国时期孟子不仅对心理差异现象的普遍性有所认识，而且已经有了差异同一性以及差异等距可能性的概念。
他说“权，然后知轻重；
度，然后知长短。
物皆然，心为甚。
”这是世界上最早的关于心理测量原理的叙述。
中国最早的教育文献《学记》中论述了在规定的九年时间内要考察学生的阅读能力、知识、广度、学识运用、论学本领以及学习兴趣、专业思想、集体观念、师生关系、意志坚定性等方面的个别差异问题。
距今多年以前西周时期考试制度的建立更是世界上应用心理测量于人才选拔工作的开始。
当时的试射（即射箭考试）就是一种个别举行的单项特殊能力现场测验，运用了效标参照的记分方法。
汉代的选举制度以推荐为主，考试为辅，隋以后的科举以考试为主，辅以推荐。
唐代科举制度逐渐完备。
当时的考试科目有进士、秀才、明经、明法、明书、明算，这是当时文化发展水平在科学制度上的反映。
考试方法有帖经（填补词句中的缺字）、口义（口试）、墨义（笔试）、策问（政事问答）和杂文（即诗赋）。
东汉时期已有的童子科唐代又得到重视。
1580年天主教传教士M．利玛窦到中国以后，科举制度逐渐传入欧洲。
在启蒙学者的鼓吹下，法国资产阶级在1791年参考中国的科举制度建立了他们的文官考试制度。
关于测量方法，三国时期刘劭写《人物志》，提出了“八观”和“五视”的观察方法。
前者如：
“观其感变，以审常度；
观其爱敬，以知通塞；
观其所短，以知其长；
观其聪明，以知所达。
”后者有：
“居，视其所安；
达，视其所举；
富，视其所与；
穷，视其所为；
贫，视其所取。
”1937年，美国人把《人物志》编译成英文出版，书名为《人类能力之研究》。
南北朝时期《颜氏家训，风操篇》中记载着江南有“周岁试儿”的风俗，可以视为以实物为材料的近似标准化的幼儿认知——操作活动测验法。
西方的心理测量工作开始于19世纪。
随着封建制度解体，资本主义自由竞争的出现，人们开始意识到人与人之间存在着心理上的个别差异。
C．达尔文的思想为人们理解个别差异提供了理论框架。
天文观测中人差方程的出现促使感觉运动速度方面的测量得到发展。
这时期出现在欧洲政治上的民主思想和教育与医学方面对弱智儿童的关心推动了智力测量。
19世纪后期，德国的W，冯特、英国的F。
高尔顿、美国的J。
M。
卡特尔都对感觉能力的测量进行了研究。
然而对心理测量的发展有最重要影响的应属法国的A。
比奈，他与医生T。
西蒙合作与1905年编制比奈——西蒙量表，是世界上第一个标准化的心理测验。
二、心理测评的昨天、今天和明天
心理测试史严格来说是很悠久的一部历史。
因为自从人类产生以后，人就想了解自己的心理活动，所以在中国古代，有许多思想家对心理测试都对了一些探索。
但是，科学的心理测试方法，还是在20世纪初开始形成的。
首先要提到实验心理学家威廉·
冯特，他在1879年在德国莱比锡建立了世界上第一个心理学实验室，这标志着心理学成为一个独立的学科诞生了。
英国心理学家高尔根，他对人类遗传学深感兴趣，进尔对双生子的许多心理测验进行了研究。
卡特，美国心理学家，他开始创造了心理测验这个词，他是第一位展开心理测试活动的美国心理学家。
1904年，比纳和西蒙编制了第一个儿童智力量表，接着美国斯坦福大学的心理学家克曼教授，提出了心理商数，简称为智商。
这个公式就是：
智力年龄（或称心理年龄）
=————————————————×
100
实际年龄
第二世界大战期间，心理测量在美国军队中广泛运用，并得到了迅速的发展。
第二世界大战以后，许多企业家看到了心理测量表在招聘人员中的积极作用，因此在企业管理也广泛运用。
在这期间，心理能力测也得到了广泛的发展。
美国的韦克斯勒和英国的艾克森都对心理测试做出特殊的贡献。
我国的心理测试主要在1978年以后开始广泛运用。
在企业招聘中运用心理测试，主要始于80年代中后期。
现在随着社会主义市场经济的发展，心理测试在企业招聘中的运用将越来越广泛。
一、人力资源——企业的第一资源
（一）人力资源的涵义与特征
人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济的发展起着决定性的作用。
它是最活跃、最积极、最具主动性的生产要素，是积累和创造物质资本，开发和利用自然资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。
人力资源作为经济资源中的一个特殊种类，既有质、量、时、空的属性，也有自然的生理特征。
1、人力资源具有能动性。
人不同于自然界的其他生物的根本标志之一是具有主观能动性，能够积极主动、有目的、有意识地认识世界和改造世界。
在改造世界的过程中，人能通过意识对所采取的行为、手段及结果进行分析、判断和预测。
由于人具有社会意识和在社会生产过程中所处的主体地位，使得人力资源具有了能动作用。
2、人力资源具有时效性。
它的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。
从个体角度看，作为生物有机体的人，有其生命的周期，如幼年期、青壮年期、老年期，其各阶段的劳动能力各不相同；
从社会角度看，人才的培养和使用也有培训期、成长期、成熟期等。
因此，人力资源开发必须尊重其内在的规律，使得人力资源的形成、开发、配置和使用处于一种动态平衡之中。
3、人力资源具有智力性。
人不仅具有主观能动性，而且还是知识的载体，这是人力资源区别于其他资源的又一特征。
人在改造世界时可通过自己的智力，使器官得到延长、放大，从而使自身能力无限扩大。
同时，人的知识还可以传播、深入，正是一代又一代的人吸取了他们的先辈在生产生活中积累起来的知识，才使得今天的人力资源更具有价值和使用价值。
4、人力资源具有两重性。
人是生产者，同时也是消费者，人的两重性，要求我们既要重视对人口数量的控制，更要重视人力资源的开发和人才的培养。
充分地利用和开发现有的人力资源，是降低人力资源成本，获取人力资源收益的基本途径。
5、人力资源具有可再生性。
人口再生产是人口不断更新，人类自身得以延续和发展的过程。
人力资源的可再生性不同于一般生物资源的再生性。
除了遵守一般生物学规律之外，人力资源的再生产还受到人类意识的支配和人类活动的影响。
（二）人力资源与现代企业发展
1、人力资源是企业最重要的资产
传统的企业管理，将企业拥有和控制的能以货币计量的经济资源视作自己的资产。
就此而言，厂房、建筑物、各种通用和专用设备、现金、银行存款、投资、应收预付款项、存货、成品与半成品等，无疑是企业的重要资产。
然而，把人力资源看作是劳动力，同生产工具一样是必不可少的生产要素，是一种成本耗费，从未视其为企业的宝贵资产。
随着人力资源在现代经济增长中地位和作用的上升与突现，现代企业管理变革和创新，须重新认识和定位企业的人力资源。
事实上，人力资源也是企业的资产，只不过与物质和资金形式的资产相比，是一种更重要的特殊资产。
（1）人力资源是首要的能动性生产要素。
劳动力、生产资料、资金、技术等均为生产要素，尽管对整个生产和经济运行来讲，缺少其中任何一种生产要素都不可以，但是，诸要素的作用却不相同。
常言道“巧妇难为无米之炊”，没有物质资源要素，人力资源也无用武之地，无法作为资源发挥作用，企业亦无法运行。
然而，没有人力资源对物质资源的支配、运用，物质资源则为无用之物，企业也不复存在。
因此，人力资源作为惟一能动的、起决定性主导作用的生产要素，是企业第一位的重要资源。
（2）人力资源是特殊的经济资源。
物质资源本身不创造价值，惟有人力资源通过自身劳动，创造价值、增加价值、增加物质财富。
虽然其他资源要素可以给企业带来经济利益，但那是在人力资源要素推动下，转移旧价值，加入新价值的结果。
换言之，通过人力资源的劳动，使其他资源要素给企业带来经济利益；
否则，再好的设备、原材料、工具，再多的资金，也无济于事。
正因如此，企业一旦拥有和支配人力资源，便掌握和控制了获得未来更大经济利益和获取新的物质资源的权利和条件。
美国微软公司凭借其拥有的大量高级人才资源，不断地开发新软件，使公司取得资产每周增加4亿美元，产值超过美国三大汽车公司产值总和
的骄人成就。
（3）现代企业的人力资源，均有投资凝结于其中，成为人力资本（只是每一员工内含人力资本存量不同而已）。
人力资本具有价值，可以用货币衡量。
依照原有企业资产定义，人力资源列为企业资产毫不为过，而且这一资产重于物质资产。
因为，在以人力资本为依托的现代经济发展时期，人力资本对经济增长的作用远远大于物质资本，它对现代企业发展有着举足轻重的、物质资本无法替代的巨大作用。
基于上述，人力资源是企业的重要资产，而且是比物质资源更重要的资产。
于是，一个全新的理念——人力资源是企业最重要的资产，率先在诸多发达国家企业普遍形成与建立，并在实践中贯彻之。
美国钢铁大王卡内基的切身体会颇深，他说：
“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部都拿去，但只要保留我组织中的人，4年以后，我将仍是一个钢铁大王。
”此言何等精彩，何等深刻！
2、人力资源是企业最宝贵的稀缺资源
目前，我国一些企业在企业员工和人力资源开发管理方面做得很好，取得一些宝贵的经验。
但是，鉴于我国人口众多，劳动力长期供过于求，因此，在相当一部分企业管理者心目中，人力资源是“不值钱”的，抱着“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人遍地都是”的观念的企业领导者不在少数。
在向知识经济时代迈进的今天，这种视人力资源为纯粹劳动力、活的生产工具的极端陈腐观念，是必须清除的时候了。
现今的时代，人力资源不仅是企业最重要的资产，而且是最宝贵的稀缺资源。
人力资源生成是有条件的。
人力资源有个自然成长发育的过程，特别是尚有适应社会经济发展之必需、进行专门教育培训的过程。
这一形成过程，历经一漫长周期，少则15年，多则20余年。
从其生成的条件和漫长的时间，以及发展的连续性来看，人力资源是稀缺资源。
企业人力资源的形成、保持、发展异常艰辛，从中透视出企业人力资源的宝贵与稀缺。
就企业而言，本身不生产人力资源，其人力资源从社会选取而来，换言之，社会人力资源总体是企业人力资源形成的源泉和基础。
但是，企业并非从社会随意取来即用。
首先，选人很难。
社会人力资源生成不易，企业从社会上选人也不易，选择到自己所需的合适的人更不易，况且尚有双向选择问题。
企业选中某人，但某人未必选中企业，真正双方满意、相互选中实为难之难。
其次，企业必须花费招聘、选择、录用成本，既有直接成本，还有间接成本，这是一笔不小的费用。
问题还在于，有些时候，这种招聘选录成本白白花费掉。
仅举一例，在穗某外贸公司，仅为了招聘一个懂外语、懂管理；
又懂人力资源开发的复合型人才，花了60多万元广告费在全国招聘，还多次斥资参加人才交流会，花费了不少人力、财力、物力，虽引来应聘者数千人，可经历了两年，还是没有物色到合适人选。
最后，对于进入企业的员工，企业必须不断进行人力资本投资，在质量上进一步形成与发展人力资源，增大人力资本存量。
任何一个企业，均有自己独特的工作和业务。
对进入企业的劳动者来说，必须通过工作实践和教育培训，使之获得胜任企业工作的能力。
同时，企业尚需有超前意识，考虑到企业未来的发展和科学技术的进步，根据企业拓展业务需要，有针对性地开展教育培训，提高广大员工的知识、技能。
企业这种人力资源开发工作，所进行的人力资本再投资，是适应企业生产经营需要的人力资源的进一步形成过程。
勿庸置疑，企业经过如此艰辛努力方获得的来之不易的人力资源，并经过企业人力资本投资，进一步培育、形成、保持和提高的人力资源，当然是企业的宝贵财富和稀缺资源。
企业创造愈来愈多的财富和企业效益，相对于这种无以替代的特殊地位和作用而言，人力资源无疑是企业的稀缺资源。
人力资源既是生产力，又是消费力。
作为生产力，它是创造物质财富的源泉；
作为消费力，它是物质生产和经济发展的推动力。
就此特殊双重身份与作用而言，人力资源永远是宝贵的稀缺资源。
企业中，人力资源作为生产力的作用如上述；
作为消费力，它同样是现代企业生产和前进的动力。
而且人力资源质量愈高，其作为生产力和消费力所产生的作用愈大。
以人为本的现代企业，是为人的需要而存在，为人的需要而生产的，同时也为本企业人力资源的利益和全面发展而生存与发展。
否则，企业的存在与发展毫无意义。
就此而言，人力资源是企业不可缺少的宝贵稀缺资源。
常言说得好：
“稀者为贵。
”因为稀缺，事物方显更宝贵；
同样，正因为宝贵，愈显出其稀缺。
人力资源是企业最宝贵的稀缺资源，已为众多大企业家所认识，日本年轻的企业家浅井雅夫深有感慨；
“一个企业留下金钱是下策，留下事业是中策，留下人才是上策。
”正因为人才资源宝贵又稀缺，企业才想方设法地珍惜、保护、爱护、开发人力资源，这将企业人力资源开发与管理推进到一个新水平。
3、人力资源所表现的忠诚、向心力、创造力，是企业持续发展的动力和活力所在。
企业具备一定数量和质量的人力资源，以及充足的物质资源、资本资源，只是具备了企业经济发展所必要的物质条件，并不等于企业一定能很好地迅速发展。
我们一些国有大中型企业，可谓人才济济，资金相对有保证，但是，亏损企业不在少数。
在其他条件具备的前提下，一个企业经营得好坏，能否不断发展，关键取决于企业管理者是否有现代管理理念和水平，是否有充分调动全体员工的积极性、自觉性、创造性，并吸引和凝聚员工的人格魅力和优秀企业家素质。
若全体员工“心朝一处想，力向一处使”，为共同目标敬业奋斗，没有搞不好的企业。
二、心理测评在企业管理中的作用
心理测验是许多招聘人员的机构所采用的一种重要的人员选拔技术，这种技术在企业人员招聘中也有应用，但在我国现阶段仍需要大力发展。
心理测验有两种目的：
即工作定向的选择和人员定向的安置。
所以，它可以用于求职者自测自知，亦可以用于用人单位施测以知彼，还可以用于职业指导者获取基本的材料依据。
心理测试可以了解一个人的潜力，以及他的心理活动规律。
在企业管理，心理测试主要用在招聘、人事安排和职业咨询方面。
当前的市场竞争，归根结底是人才的竞争，而人才竞争很重要的一点，就是使每个人都尽可能发挥他的潜在能力，而心理测试正是可以了解潜在能力的一种科学方法。
因此，心理测试在招聘中运用，可以了解一个人是否符合该企业某一岗位的需要。
所谓的人事安排，就是让合适的人担任合适的工作。
而心理测试正可以了解一个人的实际能力，这样，决策者可以把适当的人安排在适当的岗位上。
心理学是一门研究人的心理活动规律性的学科。
心理学包含的许多基本理论，如个体差异理论、社会知觉理论、公平理论、学习理论、群体优化结构理论、激励理论等分别从不同的角度人手，揭示了正常的成年人在人际交往、成长发展、利益分配等复杂的社会活动过程中，所表现出来的心理过程与个性特征，可以为人事管理者理解和预测人的心态和行为，制定符合广大员工期望的奖励制度和管理政策提供理论依据；
心理学的测评方法、研究方案设计的思路等可以为人力资源开发和使用，为职务分析与职务分类提供有效的、可操作的技术路线。
具体地说，心理测评的理论与方法在企业人力资源管理中的应用主要有如下几个方面。
1、组织与岗位设计。
无论是新建一个企业组织，还是进行结构调整和进行技术改革，都需要对组织及其岗位进行重新设计，而这一项工作主要是由企业的人事管理部门与业务部门配合来完成的。
所以作为一名人事管理工作者，不仅要具备这方面的基本知识，还要把握现代组织结构变化发展的趋势与潮流，并能根据本企业的实际情况，对组织与岗位进行科学的设计。
2、工作分析。
工作分析是进行人事管理的基础；
无论是岗位的设计，人员的选拔、考核，还是薪酬标准的制定以及教育培训的规划都是以工作分析的结果为基础来进行的。
在计划体制下，我国的企业人事管理主要是按上面的红头文件办，很少或不必进行工作分析，当进入市场后，就出现了许多新的情况，人事管理遇到的难题也越来越多，许多人事决策没有依据，其原因之一就是没有对企业的工作岗位进行科学系统的工作分析。
工作分析不是想当然或拍脑袋就可以解决的，而有一套科学的方法和技术。
3、人力资源规划。
现代人力资源管理必须具有前瞻性、预测性才能为企业在竞争中创造优势。
本章将介绍有关人力资源规划的具体内容，以及人员供给和需求的预测方法；
现代科学的预测离不开数学统计方面的知识，进人多元化时代以后，人力资源预测又出现了一些新趋势和特点。
4、人员招募。
人员招募（）是指通过一定的宣传活动吸引足够多的符合一定条件的人员的过程。
只有你获得了充足的可供挑选的候选人时，你才有可能通过一系列的选拔程序（）挑选出优秀的人才。
通常所说的招聘包括招募和选拔两项工作，而在现实的多数人力资源管理中注重选拔，对招募则关注不够。
尽管这两项工作联系十分紧密，但二者却有不同的目的、方法和程序。
招募的价值与作用绝不逊色于选拔。
6、人员选拔。
选拔是指从应聘的候选人中挑选出优秀且与本组织需要相符的人员。
人员选拔是人事管理中最原始最基本的职能，但随着生产技术的发展，劳动分工的细化。
对劳动者知识和智能的要求越来越高，因此传统的人员选拔方法已经不能适应现代企业组织人员选拔的要求。
第四章将介绍最常用的几种人员选拔方法，如笔试法、心理测验法、面试法和情景模拟法。
某些方法如面试和笔试在传统的选拔之中也经常使用，但其客观化、标准化的程度不同，且多数人事管理人员缺乏对这些方法的系统了解。
本书将结合作者的亲身实践，详细介绍上述选拔方法的技术问题，这将对人员选拔有重要指导意义。
7、薪酬制度。
薪酬是人事管理中最核心也是最敏感的问题。
从组织来说，；
薪酬是一个组织为其目标的实现所付出的人力成本，而对个人来说，薪酬是其获得生存和发展条件的物质基础。
矛盾之处在于，为了避免成本支出过大，组织有压低付给员工报酬的倾向，而员工则有利益最大化的追求。
这确实是一个“两难”的命题，而这一问题解决得如何全靠人事资源部的先生们。
值得提醒的是，随着人们工作价值观因物质丰足而逐渐由工具性工作观（工作为达到目的之手段），转变为较精神面的工作价值观（寻求工作的“内在价值”，并在工作中获得自我成长与发展的机会）。
对这样一种发展潮流的认识与把握相信会对薪酬制度的设计有所影响。
8、人员考核。
考核是人事管理中十分重要的一个环节，既是对现有组织和员工工作状态的评价，肯定成绩，发现问题，又是重新设计、改进工作的新起点，还是激发员工积极性与工作热情的重要手段。
传统的考核往往流于形式，其中原因有考核的目标不明确，：
考核的指标体系制定不合理，考核方法缺乏科学性，而最主要的是考核结果没有能够很好地利用起来。
某些单位在考核期间大家关系紧张，考核结果一出来，就出现“几家欢乐几家愁”的景象，或是怨声载道、议论纷纷，更有甚者会出现剧烈的冲突场面。
人事考核难度之大是所有人事管理者的共同感受。
第六章将向大家介绍有关人事考核的原则、方法和技巧，，对提高人事考核的效果，避免或减少负效应等问题会有所启发。
9、人员培训。
现代科技日新月异，新的营销，、管理观念与方法不断涌现，经济全球化及自由贸易的发展，以及企业环境的变化都要求企业组织迅速作出反应，；
或是引进先进技术，或是进行战略性的结构调整，而这些都得通过企业的员工来实现。
完全靠解聘老员工，招聘新员工来获得满足企业发展所需的员工是不现实，也是不容许的。
因此，对员工的培训成为现代企业人力资源管理与开发中非常重要的一项内容，其地位与作用绝不亚于人员的选拔。
如何确立培训的目标和内容?
有哪些种类的培训方式与方法?
这些方式方法的优缺点由口何怎样进行选择?
如何评估培训的效果与效益?
如何对跨国企业的人员进行培训?
等等，这些都是企业在设计和实施培训时需要了解的内容。
10、现代人才测评。
人才测评是为适应现代人力资源管理的需要，在传统考试、考核、技能鉴定和心理测验等理论与实践基础上产生的一种新型人才评价活动。
与传统人才评价方法相比，现代人才测评在定性与定量相结合的基础上更加注重定量方法的应用，测评内容也突破了单一的体能、知识或技能评价而转向对实际工作能力、工作态度、兴趣、个性品质、人际技能等人才综合素质的全面评价，在程序上则更加科学、合理、严密，有效地控制
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