部门工作计划Word格式文档下载.docx

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而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推卸现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司发展。

（2）组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

4、目标责任人：

第一责任人：

人力行政总监；

第二责任人：

人力资源部经理

5、审阅与裁定：

组织架构出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。

二、公司各岗位工作分析

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。

也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。

详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

（1）2014年元月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，每项工作内容的绩效考核标准、工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。

（2）2014年2月完成职位分析的基础信息搜集工作，由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员。

在月底完成工作汇总。

（3）2014年3月人力资源部向公司总经理办公会提交公司各职位分析资料，分部门交各部门总监、经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案。

（1）该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源部重复性工作，但需公司各部门配合，做好部门协调和沟通工作。

（2）整理后的职位分析资料按部门、专业分类，以使工作中查询。

未能从职位信息调查中获取到职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。

三、人力资源招聘与配置

2014年，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作内容。

因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。

人力资源部将严格按照公司需要和各部门要求完成此项工作。

尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源招聘与配置的原则，考虑到公司目前正处于在投资发展阶段和变革时期，2014年总体目标做到三点：

满足岗位需求，保证人才储备，实现梯队建设。

（1）计划招聘的方式：

以现场招聘会为主，兼顾网络、猎头、熟人推荐等。

其中现场招聘主要考虑：

榆林市人才市场。

必要时可以考虑先等个别大型招聘会；

网络招聘主要以本地榆林人事人才网、前程无忧人才网等；

猎头荐才主要满足公司中高层领导的人才招聘；

熟人推荐是具体需求和情况而定。

（2）具体招聘时间安排：

年初争取做到与猎头公司的合作，以满足我公司对中高层的高端人才的需求；

1-3月份，根据公司需求报名参加3-5场现场招聘会；

6-7月份，根据公司需求报名参加3-5场现场招聘会；

根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期的参加各类招聘会；

长期保持榆林人事人才信息网、前程无忧人才网等的网上招聘，以储备可能需要的人才。

届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布和更新招聘信息；

熟人推荐暂不列入时间安排。

（1）招聘前应做好准备工作：

与用人部门沟通，了解特定需求；

招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；

招聘人员形象；

招聘用表单等。

（2）安排面试应注意：

面试方法的选定；

面试题的拟定；

面试表单的填写；

面试结果的反馈。

人力资源部经理；

人事专员

5、目标实施需支持和配合的事项和部门：

各部门应在2014年工作计划中将2014年本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。

四、薪酬与福利管理

人力资源部把公司薪酬和福利管理作为本部乃至公司2014年度的工作目标之一。

本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则。

目前公司还没有正式颁布实行的薪酬和福利管理制度，工资结构又比较简单，不利于调动员工的工作积极性和工作效率。

人力资源部将在2014年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

（1）计划设立的薪酬结构：

基本工资、绩效工资（上述两项进行改革和完善）、技能工资（学历、职称）、工龄工资、加班工资、津补贴等

（2）计划制定的福利政策：

三险一金、节假日补贴、劳保福利、通讯补贴、年终奖励、优秀员工奖、服务年功奖、文康活动、书报订阅等福利项目。

（3）2014年第一季度内完成薪酬与福利项目的激励政策，审批通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。

此项工作为持续性工作。

在运行后要不定期进行一次员工满意度调查。

根据调查结果和领导意见对薪酬和福利制度再进行调整和完善。

3、目标责任人：

4、目标实施需支持和配合的事项和部门

（1）每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体薪酬和福利项目都需要公司董事会最终裁定。

人力资源部有建议的权利和义务。

（2）薪酬福利政策一旦确定，公司的综合行政部应配合人力资源部共同做好此项工作后勤保障。

五、绩效考核

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。

2013年8月公司试行部门绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。

但在具体操作中，还有许多地方需要完善。

2014年，人力资源部将协助总经办把此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。

绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务：

一是健全绩效指标；

二是抓好绩效过程监控；

三是严格施行考核结果反馈和应用；

四是规范考核方式，并与薪酬挂钩。

（1）绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系衔接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。

从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目标。

（2）绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部和总经办应注意在实行过程中听取各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

总经理第二责任人：

5、实施目标需支持和配合的事项和部门：

公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。

至少有一名高层领导参加，人力资源部将作为承办部门承担方案起草、方法制定、记录核查、汇总统计的职责。

六、员工培训与开发

员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。

通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。

人力资源部2014年计划对员工培训与开发将有计划有目标有步骤地进行，使公司在人才培养方面领先一步。

（1）根据公司整体需要和员工个人需求进行培训内容设置；

（2）采用培训的形式：

外聘讲师到公司授课；

选拔一批内部讲师进行内部管理和技能培训；

以老带新培训；

员工自我培训（读书、工作总结等）。

（3）计划培训内容：

根据各部门需求和公司发展需要而定。

主要应重点培训以下几个方面内容：

新员工入职培训、内部讲师培训、计算机知识培训、工作沟通、客户服务、职业规划、项目管理、财务管理、工作执行力塑造等。

（4）培训讲师的聘请和培训课题的开发都由人力资源部负责。

3、目标实施注意事项：

（1）人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问和培训公司的讲师资料、培训科目资料，结合公司需要和部门需求，不定期的向有关部门推荐相关培训课题信息。

（2）培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。

应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。

其结果存入员工个人培训档案。

作为绩效考核、调薪、晋升、解聘的依据之一。

培训专员

4、实施目标需支持和配合的事项和部门：

鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。

七、员工关系

协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。

建立公司与员工双方正式的劳动关系，与员工签订《劳动合同》和《续签劳动合同协议》等工作。

树立公司良好形象。

（1）2014年元月完成劳动合同的修订、起草和完善工作。

争取在第一季度内完成与涉及相关工作的每一位员工签订劳动合同。

并严格按照劳动合同执行。

（2）为有效控制人员流动，人力资源部将对2014年人员招聘工作进行进一步规范管理。

一是严格审查应聘人员资历，不仅对个人能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考察；

二是及时掌握员工思想动态，做好员工思想工作。

（1）完善劳工合同需公司法务专员予以协助；

（2）签订劳动合同需公司董事会最终裁定。

八、本部门自身建设

完善部门组织职能；

完成部门人员配备；

完善部门制度建设；

提高部门工作质量要求；

圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。

（1）完成部门人员配备：

在2014年第一季度前将培训专员、员工关系专员配置到位。

（2）完善部门职能：

人力资源部在2014年达到所有目标，还要对本部门的职能、职责进行界定。

计划设立人事专员，主要工作内容涉及：

入职、离职、人事档案、合同等；

设立培训专员，专司员工培训工作。

主要工作内容涉及：

培训计划拟定、培训课题开发、培训具体组织、培训总结与考核等。

人力资源经理负责全面工作，负责公司整体人力资源战略规划和人力资源开发、统筹、计划、组织等。

（3）实施目标责任制：

人力资源部在安排各部门培训的同时，还应着力对自身的素质提升。

年度目标分解到每个职员，做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。

做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。

（3）制度建设的完善：

《员工薪酬制度》、《员工福利制度》、《员工奖惩制度》、《岗位管理制度》、《绩效制度》等制度的进一步修订和完善；

另外，应在2014年上半年完成《人员测评体系》、《员工胜任力素质模型》等制度的拟定和KPI指标体系的建设。

（1）人力资源部的自身建设关系到公司人力资源工作的成败，人力资源做的是否成功也关系到公司发展的后劲和方向，因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能的将本部门建设做到公司发展的前面。

（2）人力资源部人员配置要考虑到公司目前所处的发展阶段。

能兼并代合的要兼并代合。

编制近期暂定5个职位，但2014年保证人员不超过4个。

部门全体成员

总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。

因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。

从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。