人力三Word文档下载推荐.docx

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分析人力结构中主管职位与非主管职位，可以显示组织中管理幅度的大小，以及部门与层次的多少。

3、人力资源信息的分析过程

人力资源信息的分析过程可以分为五个阶段：

第一阶段是对原始人力资源信息的审核阶段。

第二阶段是分类汇总阶段。

第三阶段是二次审核阶段。

第四阶段是形成信息资料阶段。

第五阶段是综合分析阶段。

4、人力资源信息的审核

人力资源信息的准确性、及时性和完整性决定了它的应用价值。

（1）人力资源信息审核的内容

人力资源信息的审核包括及时性、完整性和准确性三个方面。

（2）补救的技术措施

在各种补救措施中，取舍、补遗、复原、修正等技术应用得较为普遍。

5、人力资源信息分析方法

人力资源信息分析的方法可以按照定性和定量进行分类。

人力资源信息分析的定量方法是统计分组法。

人力资源信息分析的定性方法通常包括分析法和综合法。

6、人力资源信息分析报告的撰写

在编写人力资源信息分析报告的时候，需要注意以下五个方面的问题：

（1）主题要突出

（2）论点和论据要一致

（3）定性分析和定量分析相结合

（4）分析推理要具有逻辑性（5）文字要简练，语言要通俗

第二节人力资源需求预测

1、人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。

2、人力资源需求预测的影响因素

人力资源需求预测的影响因素有外部环境因素和内部因素。

外部环境因素主要有劳动力市场的变化，政府相关政策的变化，行业发展状况的变化。

内部因素主要有企业目标的变化，员工素质的变化，组织形式的变化，企业最高领导层的理念。

此外，在进行人力资源需求预测时，还要掌握预测中的定性、定量、时间和概率四个基本要素，以及四个要素之间的相互关系。

3、人力资源需求预测方法

定性方法包括：

（1）德尔菲法

（2）经验预测法（3）现状规划法

（4）分合性预测法（5）描述法（6）标杆法

定量方法包括：

（1）回归分析法

（2）趋势外推法（3）比率分析法（4）工作负荷预测法（5）劳动定额预测法（6）计算机模拟预测法

4、人力资源需求预测步骤

人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。

具体内容如下：

1、根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置。

2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务的资格要求。

3、将上述统计结论与部门管理者进行讨论、并修正统计结论。

4、该统计结论为现实人力资源需求预测。

5、根据企业发展规划，确定各部门的工作量。

6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计。

7、该统计结论为未来人力资源需求预测。

8、对预测期内退休的人员进行统计。

9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。

10、将8、9统计和预测的结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求预测。

11、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测进行汇总，即得企业整体人力资源需求预测

第三节人力资源供给预测

1、人力资源供给预测是预测在未来某一时期，企业内部所能供应的及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。

2、人力资源供给的影响因素

1、外部人力资源市场

（1）社会生产规模的大小

（2）国家的经济体制（3）经济结构状况（4）所有制结构（5）科学技术进步

2、企业内部人力资源市场

企业内部人力资源供给主要是分析在职员的年龄分布和离职及退休人数，从人员减少和流动的情况来分析探讨人力资源供给的情况。

分析企业内部人力资源供给时应先从现有的员工着手。

3、人力资源供给预测方法

1、企业内部人力资源供给预测

（1）技能清单法

（2）马尔可夫分析法（3）管理人员接替计划法

2、企业外部人力资源供给预测

预测外部人力资源供给的影响因素有：

技术进步，消费模式及消费者行为、喜好、态度的改变，本地及国际市场的变化，经济环境及社会结构的转变，政府政策法规的修订等。

企业外部的人力资源供给受整个社会经济及人口结构因素影响，政府的教育政策和劳动、人事政策也有一定的影响力。

4、人力资源供给预测步骤

技能档案是预测人力资源供给的有效工具。

外部人力资源供给预测通常可参考公布的统计资料。

（1）人力资源供给预测是对将来能从内部和外部得到的员工的数量和质量进行预测

（2）人力资源供给预测的具体步骤

第四节人力资源供求平衡

1、人力资源供求平衡的影响因素

（1）业务高速发展

（2）人员流动

（3）培训与开发（4）绩效管理

2、人力资源供求动态平衡

企业人力资源供求达到平衡（包括数量和质量）是人力资源规划的目的。

（1）企业人力资源供求平衡

（2）企业人力资源供不应求

（3）企业人力资源供大于求

第二章人力资源管理制度建设

第一节人力资源管理制度概述

1、人力资源管理制度的构成

企业人力资源管理制度可以分为基础性管理制度和员工管理制度两个方面。

2、人力资源管理制度的特征

1、体现了人力资源管理的基本职能

（1）录用

（2）保持（3）发展（4）考评（5）调整

2、体现了物质存在与精神意识的统一

在企业人力资源管理体系中，隐含着两种基本要素，一种是有形的，另一种是无形的。

无形的意识形态，要比有形的具体实施的管理规定更为重要，它制约和影响着有形的、具体的管理规定。

3、人力资源管理制度的基本要求

第一，要以企业的具体情况作为基本出发点。

第二，要能够满足企业的实际需要。

第三，要符合法律和道德规范。

第四，要注重系统性和配套性。

第五，要保持合理性和先进性。

第二节人力资源管理制度建设

1、人力资源管理制度建设的原则

（1）促进企业与员工共同发展原则

（2）紧密结合企业实际情况原则

（3）严格遵守国家法律法规原则

（4）根据企业的变化情况不断进行调整的原则

2、人力资源管理制度建设的程序（P29）

3、人力资源管理制度建设的步骤

（1）提出人力资源管理制度草案

（2）广泛征求意见，认真组织讨论

（3）不断修改调整、充实完善

第三章工作设计与工作分析

第一节工作设计

1、工作设计的概念

工作设计又称岗位设计，是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力及在组织中与其他岗位关系的过程。

2、工作设计的原则

（1）专业分工原则

（2）协调费用最小原则

（3）不相容职务分离原则（4）整分合原则

3、工作设计的内容

（1）工作内容

工作内容的设计是岗位设计的重点，一般包括工作广度、深度、工作的自主性、完整性，以及工作的反馈性五个方面。

（2）工作职责

工作职责设计主要包括工作的责任、权力、方法及工作中的相互沟通和协作等方面。

（3）工作关系

组织中的工作关系，表现为协作关系、监督关系等方面。

4、工作设计的方法

（1）组织分析法

（2）关键使命法

（3）流程优化法（4）标杆对照法

5、岗位设置的形式

（1）基于任务的岗位设置

（2）基于能力的岗位设置

（3）基于团队的岗位设置

第二节工作分析

1、工作分析指收集所有与职务相关的信息，以科学和系统的方法确定某职务的性质、职责、任务和要求，决定一项工作所包含的工作内容及从事此项工作的必备知识、技术和能力，并提供与职务本身要求相关的其他信息。

2、工作分析的主体

（1）组织高层管理者的角色

（2）直线经理的角色

（3）人力资源部门的角色（4）任职者的角色

3、工作分析的流程

1、准备阶段

（1）确定工作分析的目的和用处。

（2）成立工作分析小组。

（3）对工作分析人员进行培训。

2、调查阶段

3、分析阶段

4、完成阶段

第三节工作说明书编制

1、工作描述

（1）工作标识

（2）工作概要（3）工作关系（4）工作职责

（5）工作权限（6）绩效标准（7）工作环境

2、工作规范

工作规范又称岗位标准、任职资格，是指任职者要胜任该项工作所必须具备的资格与条件。

（1）身体要素要求

（2）心理素质要求（3）教育程度要求

（4）知识要求（5）能力要求（6）工作技能要求

（7）经历要求（8）道德要求

3、工作说明书的编制要求

（1）准确性

（2）系统性（3）完备性（4）普遍性

（5）实用性（6）预见性（7）逻辑性（8）简约性（9）统一性

4、工作说明书的内容安排

一份完整的工作说明书包括工作描述和工作规范两大方面的内容，从具体项目来看，又有工作说明书必备的核心内容与可选内容之分。