双重压力下高职人才培养逻辑的转变可雇佣性视角.docx

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双重压力下高职人才培养逻辑的转变可雇佣性视角

双重压力下高职人才培养逻辑的转变:

可雇佣性视角

摘要：

当前，高职教育面临就业压力与能力缺失的双重压力。

面向市场，以就业为导向，遵循可雇佣性人才培养逻辑，转变人才培养模式，提升学生可雇佣性素质与能力，是高职教育改革的当务之急。

关键词：

就业压力；能力缺失；可雇佣性；高职教育

高职教育作为我国高等教育的一种全新类型，自上世纪90年代末获得高速发展，至今高职教育规模在我国整个高等教育体系中已经占据了“半壁江山”。

然而，在高职教育取得辉煌业绩的同时，也带来了今日我国高职教育发展中十分尖锐的问题，其中最为突出的是高职教育的质量与毕业生就业问题，这两大难题已经成为全社会广泛关注与担忧的热点、焦点问题。

一、当前我国高职教育面临“双重压力”

当前，高职教育面临两个方面的压力：

一方面是高等教育大众化后，由于量的扩大引起的就业压力增大；另一方面，高职毕业生存在能力缺失问题，其知识、能力、素质结构明显不能满足产业、企业对人才的要求。

（一）就业压力

改革开放以来，我国开始了大规模的社会经济变革历程，人们通常称其为“社会转型期”。

伴随着经济持续高速增长，特别是20世纪90年代中期以来国有企业改革的逐步深化，社会转型期的就业危机日益凸显。

从就业形势看，可以说我们正面临世界上史无前例的就业压力。

当前就业形势呈现四大特点：

新增就业压力大、转移就业压力大、再就业压力大、消化往年的失业劳动力的压力大。

今后一段时期，我国就业形势仍相当严峻。

每年城镇需要安排就业2400万人，其中包括800万失业人员，600万各类企业下岗人员，新增劳动力1000万人，这样我国每年需要提供约2500万个就业岗位才能使社会比较和谐。

我国高等教育自1999年扩招以来，大学毕业生数量逐年增加，从2003年的212万增加到2009年的611万，短短五、六年时间增加了将近3倍。

然而，尽管中央和各级政府都十分重视大学生就业工作，也出台了各种有力的政策与措施，但是高校毕业生的就业率却仍然一路下滑，即就业率从2001年的90%下降到2005年的72.6%再下降到2008年的不到70%。

与本科毕业生相比，高职毕业生就业率一直偏低。

2003年高职毕业生就业率为55%，2004年为61%，2005年为62%。

今年6月初，麦可思公司发布的《2010年中国大学生就业报告》中的数据显示：

高职毕业生的就业率与本科毕业生的就业率差距有所缩小，从2006届到2009届，高职毕业生与本科毕业生的差距由7.2个百分点减少到2.2个百分点。

从劳动力需求来看，经济发展是解决就业的唯一出路。

必须认识到，只有在经济发展中才能解决就业问题，所以“十一五”期间我国经济增长速度定在8.5%，一定程度上也是考虑就业因素。

但是从另一方面看，经济发展对就业的拉动能力却在下降。

比如，1980年代我国GDP增长率为9.3%，就业增长率为3.0%；1991-1995年GDP增长率为12%，就业增长率为1.2%；1996-2000年，GDP增长率为8.3%，就业增长率为0.9%。

所以，单纯依靠经济量的增长解决就业问题的作用已十分有限。

据预测，到2010年，中国劳动力总量将达到8.3亿，城镇新增劳动力供给5000万人，而劳动力就业需求岗位只能新增4000万个，劳动力供求缺口在1000万个左右。

另一方面，2008年开始的国际金融危机对中国实体经济带来巨大冲击，经济增长的下行压力明显加大，造成大量企业经营困难，失业和就业不足问题更加突出。

因此，在我国大学生就业难将是一个长期存在的问题。

（二）能力缺失压力

大学生不仅应具有合理的知识结构，更重要的是要有能够适应社会变化的能力，包括高水平的思维能力、弹性的适应能力、人际交往能力以及技术素养等。

但是，当前大学生就业过程中反映出大学生适应环境、获得新知识、与人沟通等方面存在能力缺失，这正是困扰大学生就业乃至他们今后职业生涯的重要问题。

据麦肯锡调查统计，目前我国每年工科大学毕业生数量居世界首位，但是大学毕业生只有10%可以达到跨国公司的用人标准，而印度是25%，发达国家，如如比利时这一数字在75%以上。

中外企业的共同反映是：

毕业生普遍缺乏对现代企业工作流程和文化的了解，上岗适应慢，缺乏团队工作经验，沟通能力、动手能力较差，缺乏创新精神和创新能力，职业道德、敬业精神等人文素质薄弱。

凡此种种，皆难以适应现代企业的需要。

调查显示，当前高职院校高技能人才的培养不能满足企业的需求。

首先，高技能人才的培养不能适应新技术的发展。

在调查中发现，随着高新技术的迅速发展，高技能人才的内涵得到了扩展，出现了许多新的高技能人才岗位，这些岗位需要从业者具有扎实的专业基础，敏锐的判断力和分析解决问题能力，以及操作、维修、开发等综合能力，但学校对高技能人才的培养还跟不上企业发展的需要；其次，高职院校毕业生的素质不能满足企业需求。

企业反映高职院校毕业生普遍存在的问题有专业基础不扎实，在与人交流、合作、解决问题、创新、责任感、自我学习等综合素质方面较为欠缺。

二、可雇佣性：

高职人才培养逻辑

进入高等教育大众化的今天，随着大学生数量的扩大，能力缺失凸显为大学生就业困难的主要原因。

而毕业生能力缺失从深层上反映出高职教育，尤其是高职院校人才培养模式与经济社会不相适应的现实。

1997年，欧盟委员会在《为了建设一个知识欧洲》的白皮书中指出，信息技术加快了产业结构的调整与升级，改变着传统意义上的工作性质，改变着过去生产组织的性质，从而改变着整个社会。

这些变化必然引起对劳动力素质的更高要求，从而引起对承担人力资源开发使命的高等教育的更高要求。

对此，欧盟委员会提出了可雇佣性这一标志着人才标准划时代转换的概念。

其主要内涵是：

要想被人雇佣，就得创造被雇佣的条件。

无疑，转向可雇佣性人才的培养逻辑，为当今我国高职教育发展与改革提供了重要启示。

（一）基于可雇佣性的职业选择新理念

可雇佣性（employability）是当今职业生涯开发研究中的重要主题。

“可雇佣性”这一术语虽使用广泛，但没有统一的定义。

从国外相关研究来看，可雇佣性概念的解释视角划分为三大类：

一是综合视角；二是个人特点视角；三是个人展示视角。

最有代表性的是以下两项研究：

Hillage&Pollard的研究认为，可雇佣性是获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。

可雇佣性依赖于几个方面，包括知识、技能和态度等资本的存量；运用和部署这些资本的方法；对潜在雇主展示资本的能力；个人的运作空间，如劳动力市场、个人环境等。

澳大利亚商务部与澳大利亚商业和工业协会的研究表明，可雇佣性不仅是获取就业所需要的技能，而且是在企业里取得进步以至于发挥个人潜力和成功地为实现企业战略目标做出贡献的技能。

可雇佣性理论体现出了三个职业选择的新理念：

1、职业选择中要注重整合就业技巧和胜任能力。

职业生涯探索阶段的主要任务有：

形成和提炼职业自我形象、接受必要的教育或培训、探索各种各样的可供选择的职业的特点、尝试职业选择等。

自我形象的形成和提炼是可雇佣性获取的起点，是个人了解自我的开始，而接受必要的教育或培训也就是可雇佣性开发和培养。

探索职业特点也为个人获取某种职业所需要的可雇佣性提供了基础。

可雇佣性是个人进行职业选择（初次或再次）所必须具备的素质能力，是职业选择的起点。

可雇佣性包括获取就业和出色工作。

个人的职业选择中如果仅仅是注重面试等就业技巧的提升，可能有助于个人顺利获得某职业或岗位。

而个人可能不适合在该职业上发展，不能作出好的绩效，于是又面临重新选择的问题。

因此，职业教育、培训过程中应该综合关注就业技巧和胜任能力的获取，这两者的整合正是可雇佣性含义的全面体现。

2、职业选择的关键在于展示个人的可雇佣性。

职业选择时个人需要向雇主展示其可雇佣性，这要具备相应的技能和素质，也要注重正确的方法。

可雇佣性包括专业技能和通用能力。

一个求职者如果只具备专业技能，而不能成功地向潜在雇主展示这些技能，即使是获得了录用，也很难在工作中顺利地运用和部署自己的人力资本。

而如果一个求职者只具备展示、运用和部署人力资本的技能，而人力资本的储量本身就不足，他的通用技能也没有意义。

通用技能和专业技能的结合正是可雇佣性及其开发研究中需要关注的重要方面。

但可雇佣性尤其侧重通用性技能，使个人不受特定职业和组织等的约束，更符合无边界职业生涯与易变性职业生涯理念。

3、职业选择的结果在于可雇。

雇佣性的匹配度职业选择的过程是可雇佣性的展示，其结果表明了雇主乃至社会对可雇佣性的认可态度。

职业选择需要个人与雇主之间的相互匹配，只有当个人拥有的知识、技能符合雇主的需要时，雇佣才成为现实。

可雇佣性是否能够得以体现还受到劳动力供求状况、社会经济文化等环境和条件的影响，当今大学生就业状况就是例证。

为此，需要提高高校对劳动力市场的敏感反应能力，这也正是可雇佣性开发关注的主题。

（二）可雇佣性是双重压力下高职人才培养逻辑的必然选择

高职教育作为高等教育体系中的一种类型，它应有其特有的发展范式，而“人”与“职业”则是其中的两条主要发展逻辑：

1、人的逻辑。

人是教育的逻辑起点与归宿，也是教育的对象与目的，是高职教育发展的内部逻辑。

因此，高职教育发展应与接受高职教育的人的发展同步，具体而言，包括以下三个方面：

（1）谋求就业的成功。

从这一角度而言，高职教育是一种生存教育，是面向人人的全民教育；

（2）寻求职业生涯的成功。

从这一角度而言，高职教育是一种终身教育，是激发人们学习行为的拓展教育；（3）追求人格发展的成功。

从这一角度而言，高职教育是“人的全方位的培养过程”，是以人为本的人文教育。

以上三个方面涵盖了学生毕业后生活的始点、纵向与横向三个维度，用一句话说，就是要为人的发展提供更多空间与选择，这是高职教育应具备的高等教育或教育“通有的本质”。

2、职业逻辑。

职业教育的逻辑现实与重要参照，也是教育的重要任务与市场，是高职教育发展的外部逻辑。

因此，高职教育发展应为职业领域的发展服务。

具体而言，包括以下三个方面：

（1）人力支持。

主要指以就业为导向培养职业人才，这就需要职业环境的营造，要求高职教育尊重市场规律，走校企合作、工学结合的办学与人才培养道路；

（2）智力支持。

主要指为行业、企业进行技术开发与指导，这需要服务能力的提升与服务平台的构建，要求高职教育提升教师实践水平，建设产学合作基础；（3）文化支持。

主要指在上述两者的基础上推动职业（技术）文化发展，这需要进行文化建设，要求高职教育不能简单地复制职业文化，而是成为职业文化的重要引领与建设力量。

这三方面是高职教育功能的具体化，用一句话概括，就是要为职业领域的发展提供物质与精神支持，这是高职教育所具备的“特有的本质”。

当前，我国高职教育正处于两种人才培养逻辑的矛盾交织中。

一方面人们认为高职教育要以就业为导向，企业需要什么人才就培养什么人才，课程设置、课程内容要与岗位工作任务与能力要求相对接，要通过增强技能训练与顶岗实习，促进学生的零距离上岗，使高职教育更好地服务于经济发展；另一方面受美国及其它西方发达国家生涯教育、关键能力等职业教育理念的影响，以及迫于我们现实的就业压力，人们认为高职教育要以人的发展为基本出发点，满足于学生职业生涯发展的需要，并要加强职业素质及关键能力的培养，培养具有发展“后劲”的职业人才。

从本质功能来看，高职教育既指向职业性就业，又指向教育性发展；既要实现社会需求的功利性目标，又要实现个性需求的人本性目标。

也就是说，高职教育人才培养活动的功能指向是培养和谐发展的人。

然而，我们应该认识到，高职教育本质功能的实现需要有一定的基础，包括社会、经济基础和职业教育自身的基础。

从现实条件看，“职业逻辑”即“就业――可雇佣性”人才培养模式在我国仍有较强的生命力，突显“可雇佣性”是目前我国高职教育发展的主要任务，因为“就业是民生之本”，只有通过增强实用性，提高人们的就业能力，更好地发挥其经济发展的功能，高职教育才能获得发展所需要的社会和经济基