劳务派遣跟合同工Word文档下载推荐.docx
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社会团体按照组织形式分为：
机关、事业单位、企业单
位、中介
组织、群众团体等。
事业单位是相对于企业单位而言的。
首先事业单位包括
一些有公务员工作的单位，它们不是以盈利为目的的，是一
些国家机构的分支。
比如说工商局、税务局、银行、邮局等
事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。
一•般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助。
分为全额拨款事业单位，如学校等；
差额拨款事业单位，如医院等。
还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。
企业单位乂分为：
国有企业、私有企业。
国有企业乂分
为：
全民所有制企业、集体所有制企业。
私有企业乂分为：
合作经营企业、合资经营企业、独资企业、私营企业。
在我国，很多国有企事业单位中，多使用编制来管理人
员。
国家企事业单位只为两种：
编制人员和非编制人员，而
且这两种人员都是聘用制的。
所谓编制人员就是具有国家
（人事部门）正式编制的工作人员，其基本工资和地方性补助都是财政拨款的，现在要进入编制都要经过公开招考的。
非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工），就像企业聘用一样，不由财政拨款。
但是随着社会的进步，原有的人员不能承担现有的工作，因此很多不能入编的人员被聘用，编外人员一般釆用人事代理，这是社会趋势，本无话可说，但是说明白了，编外人员就是社会人，关系不在本单位的人。
编制外的人想在单位里得到职务的提升，是根本不可能的，即使你干得再卖命再好。
这些人员享受不到入编人员所应有的待遇和福利，如同“打零工”，因此这样的人员就叫“编外人员"
。
在很多单位，特别是那些企业化管理的事业单位，“编外人员”大虽存在，有些单位的“编外人员”甚至比正式员工还要多。
这是社会转型过程中出现的一种特殊现象，
起初,
这种临时性的“应急”办法对于打破计划经济遗留下来的用人体制的条条框框、促进人力资源的合理流动和有效配置起到了重要作用，但随着社会的发展，其弊端也越来越明显地显现出来。
“编外人员”在政治、经济上的待遇都不及正式员工，
属于单位里的“二等公民”。
一些“编外人员"
即使比“正
式员工”干得更好，也享受不到正式员工的相同待遇，这种
体制背离了“同工同酬"
、“多劳多得”等用工法则；
而在
管理上，“编外人员”则是“防范对象。
所以他们总有一种“低人一等”的感觉，这种客观上的
身份歧视，与公平公正的现代理念相去甚远。
而实际上，不合理的机制恰恰给单位的管理带来更多的
麻烦。
“一视同仁”、“认事不认人”是管理制度的内在要求，可是因为管理对象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很难得到切实的贯彻实施。
比如单位根据自身的经营情况，在需要减员增效的时候，可以随时对“编外人员”解聘，可是一部分属于编制内的正式员工还捧着
“铁饭碗”
与单位“同生同死”，要将他们精简可就没有那么简单。
制度在实际操作过程中的区别施用，既影响员工们的工作积极性，也容易造成他们相互间的情绪对立。
同时，“编外人员”因为缺少归宿感、安全感、认同感,所以他们不能安心本职工作，经常跳糟，给单位正常工作造成被动；
因为“编外人员”具有很强的临时性，他们往往只注重短期效果，没有长远打算，少数人甚至不惜破坏单位的声誉干一些违规活动。
为什么称“正式工"
为“固定工"
呢？
这应该从“编内”与“编外”之外的另一个角度来看待。
现在固定工制度转变为劳动合同制度，“固定工”的说法不存在了，但从所签订的劳动合同的期限长短来看，“正式工"
也即“固定工”与单位签订的是“无固定期限劳动合同”，而“合同工”与单位签订的是“固定期限劳动合同”。
从而“正式工”成了一般意义上的“固定工”。
“临时工"
，也被叫做“协议工"
、“外地工"
“临时工”就是暂时在单位工作的人员，使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。
也有至期延续可能，但要有双方达成共识的前提。
严格来讲，现在已经不存在“临时工"
这个称谓了。
无论国企、民企统称员工。
目前劳动用工中巳逐渐减少这种称谓，要么合同工、要么劳务工，出现劳动纠纷后往往很难界定。
他们的合法权益经常受到非法的侵害。
要知道“劳务工”是什么意思，就要牵扯到“人事代理”、
“劳务派遣”概念的区另u。
人事代理：
人事代理是我国人事制度改革的产物，人事部最早于1995年开始推行，主要是为了降低用人单位的人力资源成木，简单说来就是将“单位人”变成“社会人”，实现人事关系管理与人员使用
相分离，用人单位只管使用人，而将与人事相关的管理工作，如档案管理、职称评定、社会保险等委托给合法设立的人才中介机构处理。
人事代理首先是在高校以及事业单位和没有人事权的外资企业中推行，随后慢慢扩展到国有企业和其他单位。
根据各个地方性法规综合整理，可以将人事代理定义为：
是指依法经批准成立的人事代理机构，在规定的业务范围内，接受单位或者个人的委托，依法代理有关人事管理、服务工作。
从对人事代理的定义中可以看出，人事代理实际上是一个民事代理合同，人事代理的双方为依法成立的人事代理机构和用人单位或者个人，当事人双方并不存在行政隶属关系而是平等的民事关系。
劳务派遣：
劳务派遣起源于欧美，是现今在世界各地都非常普遍的一种新型制度。
其产生的原因之一是经济的快速发展导致了企业之间的竞争更加激烈，各企业为了更有竞争力，从而竞相降低成本，人力成本的降低便首当其冲了；
其次是用人单位为了规避日益严格的劳动和社会保障法律的规定，将直接使用劳动者而带来的各种风险和成本降低到最小，比如工伤、社会保险等。
另外一个重要原因是因为劳动力市场的供过于求，对于任何一个工作岗位，劳动者都趋之若鹫。
劳务派遣，乂称劳动派遣、劳动租赁，是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立合同，由被派遣劳动者向用人单位给付劳务，其报酬由用人单位以劳务费向劳务派遣机构支付并代发的一种用人方式。
劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用相分离，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。
人事代理同劳务派遣的区别
人事代理与劳务派遣从表面上来看都涉及劳动者、用人单位及其这二者之外的第三方，而且人事代理机构和劳务派遣机构都需要给劳动者代缴社会保险费等。
在很多方面具有一定的相似性，但实质上这是两种完全不同的制度，其具体的区别如下：
1、劳动者与人事代理中介机构或者劳务派遣单位的关系不同。
在劳务派遣中，劳动者与派遣单位之间是劳动关系，他们订立劳动合同，受劳动法的调整和规范。
而在人事
代理关系中，劳动者与人事代理中介机构之间的关系则要具体分析在劳动者委托进行人事代理的情况下，二者是委托关系，受合同法以及民事法律规范的调整；
在单位委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理中介机构之间
并不存在法律关系。
2、劳动者与实际用人单位的关系不同。
在人事代理关系中，劳动者与实际用人单位之间是劳动法规定的劳动关系，用人单位负有劳动法规定的义务；
而在劳务派遣中，劳动者与实际用人单位之间没有合同关系，并不存在劳动法意义上的劳动关系，实际用人单位对劳动者的管理和使用是基于其与劳务派遣单位的双务合同。
3、调整二者的法律规范不同。
劳务派遣受劳动法以及相关劳动法律规范的调整；
而人事代理则是受民法以及民事法律规范的调整，二者分受不同的法律部门调整。
4、人事代理的内容同劳务派遣完全不同。
劳务派遣是以派遣单位与劳动者之间的劳动合同为基础，其内容是劳动法上规定的权利和义务；
人事代理的内容则是委托方与受托方在相关规章规定下由双方协商确定。
一些地方的政府规章对人事代理的项目都作了明确的规定。
5、实际用人单位所承担的义务和责任不完全相同。
在人事代理关系下，用人单位是劳动关系的主体之一，
不仅负有对劳动者的管理使用权，而且负有劳动法上规定的义务；
而在劳务派遣关系下，劳动法上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的，实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的双务合同来确定的，只承担劳动法上的特殊义务，只是对劳动者实施管理实用。
根据以上分析
可以看出，人事代理同劳务派遣是两种完全不同的制度，我们不能因为其具有一定的相似性而否认二者的区别，如果把劳务派遣当作人事代理进行调整势必对劳动者的合法权益造成损害，对社会的稳定构成威胁。
篇二：
银行劳务派遣与合同工有什么区别
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劳动合同制员工是和银行直接建立劳动关系并签订劳
动合同的员工，就是所谓的正式工；
劳务派遣制员工是和劳
务派遣公司签订劳动合同、建立劳动关系，然后由劳务公司
派到银行提供的岗位工作的员工，虽然不属于银行合同制员
工犯围，但是属于从业人员统计范围。
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篇三：
20XX年甘肃农村信用社招聘公共基础资料
（1）
第一章绪论
人文地理学是关于人类活动的空间差异和空间组织以
及人类与地理环境之间相互关系的学科。
第一节人文地理学研究的对象和特性
古代地理学地理思想萌发到十九世纪上半叶描述自然
现象和人文现象
近代地理学设置大学地理讲座到二次大战学科内部不
断分化
现代地理学地理学革命时期（计虽革命、理论革命、行
为革命）
人文地理学研究对象（三大主题）：
人地关系、区域研究、
空间分析
人文地理学的学科特性：
社会性/统一性、区域性、综合性
第二节西方人文地理学发展的过程
洪堡的伟大功绩在于使地理学成为一门独立的科学。
李特尔是近代地理学的开山大师。
麦金徳，政治地理学家、历史地理学家，是英国地理学
的代表人物。
他创立了一项世界观点。
他以提出“大陆腹地说”的全球战略观念而闻名于世。
他把欧亚大陆和非洲合称为“世界岛”，把世界岛最僻远的地方称为“腹地”。
地理学三原则：
因果原则、综合原则、范围原则。
促使近代人文地理学产生的主要外在动力：
地理大发现
和探险活动、科学革命带来的冲击、其他学科的进步对的推
动。
地理大发现是指1517世纪（乂称大航海时代，即新
航路的开辟），欧洲航海者开辟新航路和“发现”新大陆的通称，它是地理学发展史中的重大事件。
环境学派拉釆尔（人文地理学的创始人）（德国）
人地相关学派白兰士（法国）、白吕纳
区域学派赫特纳（德国）、哈特向（美国）
景观学派施吕特尔（徳国）、索尔（美国）
美国近代人文地理思想源于徳国。
西方人文地理学研究特征：
1、理论与哲学方法论的多
元化；
2、研究方法的不断革新：
计虽革命、行为革命、方法变革。
第三节中国人文地理学的发展
中国人文地理学围绕文化区、文化整合、文化扩散、文
化生态、文化景观展开。
张相文编著我国第一批地理教科书，1909年发起创办我
国第一个地理学术团体中国地学会，创办了最早的地理
杂志一《地学杂志》。
第四节人文地理学的研究任务
人文地理学研究的任务：
1、人文地理学对科学认知的
贡献及其学科建设任务：
人地关系地域关系的理论、区有开发的综合研究；
2、积极参与社会经济实践，提高其应用价值；
3、文化教育功能一为普及人文地理知识服务。
第二章人文地理学的研究主题与基本理论
第一节人文地理学研究的主题
1、人文事象的空间表征——文化区
文化区：
是指某种文化特征或具有文化特征的人的群体在空间的分布。
形式文化区：
指某种文化现象，或某些具有相互联系的文化现象在空间分布上具有集中地核心区与模糊的边界的文化区。
（核心区、外围区、边缘区）
功能文化区：
该文化特征受政治、经济或社会某种功能影响，其内部彼此之间有一种相互联系从而确定其分布范围的文化区。
乡土文化区：
是居住于某一地区的居民的思想感情上有i种共同的区域自我意识。
2、文化的时间现象一文化的扩散
扩展扩散一一接触扩散或传染扩散、等级扩散、刺激扩
散。
迁移扩散
3、文化生态学一一文化与环境的关系
文化生态学：
研究人类及动植物和地理环境的相互作用及其对文化发展的影响的科学。
文化生态关系的类型：
直
链型、络型、社会体系、和谐文化。
文化与地理环境的相互关系：
地理环境为文化的形成提
供了基础条件、环境对文化的影响一一加速或延缓作用、环境条件差异性的影响、人类活动产生的文化，改变了自然而貌，形成文化景观。
文化整合的前提是对对方文化的意义和价值的肯定。
人文地理学的三大支柱：
文化景观、人地关系、区域研究。
第二节人文地理学的基本理论
1、人文地理学理论的多元化：
区位论、行为论、文化
景观论、人地关系论。
2、人地关系论
环境决定论、可能论、适应论、生态论、环境感知论、文化决定论、和谐论。
3、汤因比的“挑战与应战"
学说
新教：
在宗教革命中，出现了一些新的改革派，与旧的
天主教相对立，称为新教。
韦伯研究发现，当时资本主义
工商业比较发达的地区，多是新教占优势的地区，以其财富而闻名遐迩的人物是新教。
加尔文派的命定论：
必须在绝对的信仰中得到安慰。
年鉴学派代表一一费弗尔、布罗代尔
4、文化：
广义：
人类社会实践中所创造的物质财富和
精神财富的总和。
狭义：
指社会的意识形态和一种制度。
5、物质文化的特征：
实体性、基础性、时代性。
6、制度文化特点：
强制性和权威性、缓慢变迁性、相
对独立性。
第三章人文地理学的研究方法
第一节人文地理学研究的一般程序
经典模式：
选择课题一一制定研究计划一一资料收集和整理一
一实地考察一分析研究一
成果总结
科学抽象：
指的是在科学研究中，人们运用思维能力排
出非本质的次要因素，从现象中抽出其固有的木质特征，以
表达食实物的规律性认识的一种方法。
约翰斯顿一英国地理学家一《哲学与人文地理学》
第二节人文地理学研究的方法论
1、经验主义方法论：
归纳法为基础。
2、实证主义方法论：
建立在实证原理上，要知道某事
物为真，就要知道并且接受证实该事物为真的方法。
贡献:
发展了人文地理学的理论；
在空间科学的理论框架内更多地
采用了演绎逻辑；
加强了人文地理学的科学化。
3、人本主义方法论：
4、結构方法论：
第三节人文地理学的主要研究方法
人文地理学研究的区域地理方法：
描述、比较和归纳。
生态位：
是指一个种群在生态系统中，在时间、空间上
所占有的位置及其与相关种群之间的功能关系与作用。
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金融常识汇总
篇四：
与一个公司的第三方劳务派遣单位签订劳动合同
那么是那个公司的员工吗
与第三方人力资源公司共同管理劳务派遣人员的风险
商业-雇员
我们聘用了一家独立的第三方人力资源公司一一前进
（英译名），来为我们提供人力资源服务，除了其他方面外
主要包括薪资管理、缴纳社会保险、劳务派遣员工的当地居住许可等等。
想要了解更多关于劳务派遣员工的信息与相关风险，请参见《风险因素一一我们面临的与第三方人力资源公司共同管理劳务派遣员工的风险》
风险因素一一我们目前的雇佣行为在《中华人民共和国
劳动合同法》下可能受限并导致我们的劳工成本提高
20XX年6月9日，中华人民共和国全国人大颁布了《中
华人民共和国劳动合同法》，并于20XX年1月1日生效。
该法于20XX年12月28日被修改。
20XX年9月18H,人大
常委会颁布了《劳动合同法》的实施条例，该条例主要对以下几方面提出了要求：
用人单位与劳动者之间劳动合同的种类、试用期的时间限制以及经过多久可以订立固定期限劳动合同等等。
由于《劳动合同法》和《实施条例》生效的时间限制以及对在实施、潜在违法行为和处罚等方面缺乏明确的阐释，还不能确定该法对我们现行的雇佣行为和雇佣制度的影响有多大。
我们不能向你保证我们的雇佣行为和雇佣制度不会或
者将来不会违反《劳动合同法》或《实施条例》，也不能向你保证我们不会遭受潜在的处罚、罚款、诉讼等。
例如，我们的外包员工实质上都来自前进络信息技术（上海）有限公司，这是一家由纳斯达克的上市公司一一
51job完全控股的
公司，他也向许多其他公司提供类似的服务。
前进负责管理薪资、缴纳社会保险、劳务派遣员工的当地居住许可等。
根据《劳动合同法》，我们可能由于第三方人力资源公司的行为或疏忽，如没有支付员工工资或其他社会福利，而被认定为负有共同法律责任。
如果在《劳动合同法》和《实施条例》
的实施过程中，遭受大虽的处罚和诉讼，那我们的商业和融资状况以及由此导致的公司运营结果都会收到实质性的、负面的影响。
此外，根据《劳动合同法》和《实施条例》，如果我们
想要实施员工合同中的竞业禁止条款或保密协议，那我们必须要在条款有效期间内，每月对劳动者进行补偿，直至条款期间届满，这样会给公司带来额外的费用。
更新后版本：
我们面临与第三方人力资源公司共同管理劳务派遣员
工的风险
我们雇佣第三方人力资源公司提供人力资源服务，主要
包括薪资管理、缴纳社会保险、劳务派遣员工的当地居住许
可等等。
截止20XX年12月31日，实质上我们所有的全日制员工都与这家第三方人力资源公司签订了劳务派遣合同，且合同中约定的劳动时间都为一年以上。
根据中国相关法律法规，劳务派遣仅适用于暂时性的、辅助性的或替代性的职位，并且劳务派遣的员工数虽截止
20XX年3月1日的两年
内必须不能超过员工总数的10%由于我们向劳务派遣员工提供的职位都不是暂时性、辅助性、替代性的，我们可能被政府机构通过一段时间的限制来警告或要求改正这种不合规的行为。
如果我们在两年的宽限期内没有更正上述行为，
那么我们就会被处以每个劳务派遣员工50007C-10000元人
民币的罚款。
我们也可能因为第三方人力资源公司对派遣员工的侵权而承担共同侵权责任。
（我们正在根据相关的法规调整我们的员工管理制度）
此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》，一个人力资源公司应当履行雇佣单位的义务，包括支付工资和缴纳社会保险。
根据我们与第三方派遣公司签订的劳务派遣服务协议，我们作为一个接受劳务派遣服务的实体，应该每月根据员工工资、社会保险和派遣服务费-次性足额将费用支付给第三方派遣公司。
然而，我们不能保证我们所雇佣的第三方人力资源公司已经完全履行或将会持续履行他的义务，包括为派遣至我方的员工应缴纳任何社会保险或住房公积金。
因此有可能导致我们的公司运营状况和融资状况受到负面的影响。
与用工单位签订的劳务派遣协议样本建议稿
无锡市劳务派遣型企业
与用工单位劳务合作协议
甲方（输出单位）名称：
单位地址：
经济类型：
职业介绍许可证（劳务派遣专营）号：
法定代表人：
联系电话：
乙方（输入单位）名称：
法
定代表人：
联系电话：
劳务合作协议履行地：
乙方因工作需要，接收甲方输送本单位职工（以下简称
派遣员工）赴乙方从事劳务工作，经甲、乙双方协商一致，
签订如下劳务合作协议：
第一条协议期限及人数
本协议自年月日起生效。
派遣员工总数约名（详见清
单）。
每名员工的派遣期限为2年，自派遣员工到乙方处实
际工作培训之日起算。
第二条工作条件和劳动保护
一、甲方根据乙方要求提供符合乙方要求的工作人员，
且应当对于派遣的员工严格把关，教育员工严格遵守乙方
的工作纪律，服从乙方的监管。
二、乙方须根据甲乙双方商定的工作岗位安排派遣员工工作。
（工作岗位要明确）
三、乙方须为派遣员工提供符合国家规定的劳动安全
卫生的工作环境和条件，并按规定向派遣员工提供必要的
劳动保护用品。
四、甲方发现派遣员工不遵守劳动安全卫生的工作规
程，不使用必要的劳动保护用品，应当进行批评教育，并
进行必要的处罚。
第三条工作时间
乙方执行国家规定的工时制度，乙方确因工作需要需增
加或延长派遣员工工作时间，应遵守国家有关工作时间规定，并支付派遣员工加班加点工资或安排调休。
第四条劳务报酬和费用结算
一、乙方根据同工同酬原则和派遣员工实际岗位合理确
定派遣员工的劳务报酬（包括工资、岗位津贴、各类补贴、
奖金等），乙方支付派遣员工的劳务报酬不低于无锡市最低工资标准（不包括个人缴纳的最低住房公积金、加班加点的工资等国家规定的项目）。
二、经双方协商，派遣员工的劳务报酬由方负责发放，发薪日期为每月日。
三、乙方须于每月日将前一个月派遣员工的劳务报酬发
放清册交甲方，并将派遣员工的劳务报酬和社会保险费、
公积金以支票或现金的形式支付甲方。
四、派遣员工依照《劳动合同法》第四十六条、第四十
七条、第八十五条、第八十七条、第八十八条的规定应得
的经济补偿金、赔偿金、损失等费用，由乙方负担。
五、甲方不得克扣乙方支付给派遣员工的劳务报酬和各
种费用。
如有克扣的，应当依法赔偿派遣员工的损失。
如
因克扣导致派遣员工罢工、辞职导致乙方经济损失的，应当依法赔偿乙方的实际损失。
第五条社会保险和福利待遇
一、依法应当由用人单位缴纳的社会保险费（养老、医
疗、失业、工伤、生育保险）和公积金由乙方负担，由甲
方负责及时办理申报、缴纳的手续，乙方给于配合。
二、国家规定的派遣员工的其他福利待遇，相关费用由乙方承担。
甲方不得克扣乙方给于派遣员工的社会保险费和福利待遇，如有克扣的，应当依法赔偿派遣员工的损失。
如因克
扣导致派遣员工罢工、辞职导致乙方经济损失的，应当依法赔偿乙方的实际损失。
三、派遣员工发生工伤事故、患职业病或非因工负伤
及患病所应依法享受的待遇由乙方负担。
派遣员工如发生
工伤事故或患职业病时，乙方应协助甲方做好工伤认定和劳动能力鉴定的申报工作。
除由工伤保险基金支付的工伤待遇以外的其它应由用
人单位负担劳动
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